УДК 159.9(075.8) ББК88 27 страница

Концепция групповой сплоченности, принятая в традиционной социальной психологии, оказалась неспособной решить многие важные проблемы групповой динамики, что в той или иной степени вынуждены признать и сами исследователи.

Сплоченность с позиции деятельностного подхода

Частота контактов и наличие взаимных социометрических выборов могут рассматриваться как показатели, специфические для диффузной группы. Однако для понимания явлений, возни-

кающих в группах иного уровня, эти показатели не являются сколько-нибудь информативными, так как количество взаимодействий и выборов здесь не выступает в качестве системообразующего признака. Сплоченность следует рассматривать в качестве меры единения, которое вызвано осознанием общности цели, задач и идеалов, а также межличностными отношениями, имеющими характер товарищества, взаимопомощи. Однако при конкретном определении коэффициентов сплоченности исследователи в качестве исходных данных использовали обычно только два параметра: число членов группы и количество коммуникаций независимо от их эмоциональной окраски.

Верно понимая сплоченность как интегральную социально-психологическую характеристику группы, тем не менее многие авторы применяли приемы исследования, не соответствующие сплоченности индивидов в группе высшего уровня развития. Это приводило экспериментальное решение в противоречие с исходными теоретическими позициями.

Информативное содержание коэффициентов сплоченности, получаемых путем подсчета взаимных социометрических выборов и выявления частоты обращений друг к другу, посуществулишало психолога возможности проследить-механизм образования сплоченности, не давало возможности строить прогнозы об особенностях социального поведения исследуемых групп.

Представление о сплоченности как эмоционально-коммуникативном объединении индивидов, более или менее правильно отражающее реальный феномен психологии диффузных групп, оказывается непродуктивным, когда становится теоретической основой экспериментального исследования групп, объединенных в первую очередь целями, задачами и принципами совместной деятельности. Очевидно, что для выявления сплоченности и получения индексов ее выраженности необходимо обратиться к содержательной характеристике групповой совместной деятельности. Так возникло представление о сплоченности как ценностно-ориентационном единстве коллектива.

Ценностно-ориентационное единство в качестве показателя групповой сплоченности выступает как интегральная характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам, наиболее значимым для осуществления целей деятельности группы и реализации в этой деятельности ее ценностных ориентации. На такой основе могла быть построена и собственно экспериментальная программа получения индекса сплоченности, в качестве которого была принята частота совпадений мнений или позиций членов группы по отношению к значимым объектам.

" Расшифровывая" индексы сплоченности как ценностно-ориен-тационного единства, можно сопоставлять различные группы по уровню развития, вообще получать данные для более глубоких представлений о характере взаимоотношений личностей в группе, чем при использовании социометрических индексов сплоченности, которые, как было уже отмечено, не обладают достаточной информативностью.

Высокая степень ценностно-ориентационного единства не создается в результате коммуникативной практики группы, а является следствием активной совместной групповой деятельности. Именно она составляет основу общения между членами группы и всех феноменов межличностных отношений. Поэтому и характер взаимодействий в группе оказывается следствием единства ценностных ориентации ее членов.

Ценностно-ориентационное единство группы как показатель ее сплоченности отнюдь не предполагает совпадения оценок во всех отношениях, нивелировкуличности в группе. Ценностно-ориентационное единство - прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Достоверный и тонкий психологический анализ сплоченности людей, объединенных общим делом, дает А. И. Герцен в книге " Былое и думы": "... в сущности, я и теперь убежден, что в действительно близких отношениях тождество религии необходимо, — тождество в главных теоретических убеждениях. Разумеется, одного теоретического согласия недостаточно для близкой связи между людьми; я был ближе по симпатии, например, с И. В. Киреевским, чем с многими из наших. Еще больше — можно быть хорошим и верным союзником, сходясь в каком-нибудь определенном деле и расходясь в мнениях; в таком отношении я был с людьми, которых бесконечно уважал, не соглашаясь в многом с ними, например, с Маццини, с Ворцелем. Я не искал их убедить, ни они — меня; у нас довольно было общего, чтоб идти не ссорясь по одной дороге. Но между нами, братьями одной семьи, близнецами, жившими одной жизнью, нельзя было так глубоко расходиться" [129].

По существу речь здесь идет о противопоставлении сплоченности как эмоциональной близости людей и сплоченности как ценностно-ориентационного единства союзников и, наконец, единомышленников. Для последних необходимо наличие " тождества религии", что, как поясняет А. И. Герцен, означает " тождество в главных теоретических убеждениях".

В результате конкретных экспериментальных исследований и анализа полученных данных был сделан обоснованный вывод о том, что в группах высокого уровня развития коэффициент ценностно-ориентационного единства по сравнению с диффузными группами весьма высокий. Если в первых коэффициенты сплоченности были близки к единице (от 0, 6 до 0, 92), то во вторых коэффициенты групповой сплоченности колебались от 0, 2 до 0, 5. Все это дает основание отнести сплоченность как ценностно-ориентационное единство ко второму слою в стратометрической структуре коллектива, оставив сплоченность как эмоционально-коммуникативную объединенность группы в качестве одной из характеристик поверхностного слоя внутри-групповой активности.

Уровни групповой совместительности

Одним из аспектов, или компонентов, общей сплоченности группы может быть признана совместимость образующих ее людей. Традиционно едва ли не ведущим способом выяснения совместимости индивидов в группе служил гомеостатический подход. Решая задачу на приборе типа " гомеостат", члены группы добиваются или не могут добиться согласованности сенсомоторных действий, что рассматривается как наличие или отсутствие их совместимости. По-видимому, и в самом деле таким способом может быть выявлена совместимость как согласованность людей в группе при осуществлении простейших совместных действий. Но можно ли на этой основе делать вывод о совместимости людей в группе, если иметь в виду более сложные виды деятельности? Люди, которые не могут так вращать ручки гомеостата, чтобы не мешать, а помогать друг другу, в такой элементарной деятельности и впрямь несовместимы. Но дает ли это основания заключить, что они окажутся несовместимы и в конструкторской, военно-тактической, художественно-творческой деятельности? Разве именно наличие сенсомоторной согласованности обеспечивает совместимость членов группы в других видах деятельности? Это уже кажется более чем сомнительным.

Указанные соображения вынуждают искать основу психологической совместимости в согласованности не при выполнении той или иной отдельно взятой операции, а внутри цельной, совместно выполняемой деятельности, которая для субъекта детерминируется общей задачей и в структуру которой оказывается встроенным образ ее участников (их способности, намерения, представления о способах решения задач). В контексте этого теоретического подхода исследуется сплоченность группы как согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений участников совместной деятельности о том, что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый из членов группы при реализации общей для всех цели. Как показало конкретное исследование, отсутствие согласованности функционально-ролевых ожиданий может стать источником конфликтов, эрозии сплоченности и появления признаков психологической несовместимости в группе.

Согласованность функционально-ролевых ожиданий не является, однако, определяющей характеристикой совместимости в группе.

Групповая деятельность - явление динамическое. Далеко не всегда можно во всей полноте расписать все функции всех членов группы и заблаговременно согласовать все функционально-ролевые ожидания, в особенности если деятельность носит творческий характер. В таком случае сплоченность как согласование функционально-ролевых ожиданий не может обеспечить подлинную интеграцию личности в группе.

Данное обстоятельство заставляет нас вернуться к представлению о ценностно-ориентационном единстве как основном и важнейшем показателе сплоченности высокоразвитой группы, но уже обратившись не столько к предметно-целевым характеристикам групповой деятельности, сколько к ее нравственной основе, находящей выражение в личностной позиции каждого ее члена по отношению к тем, с кем он связан общей целью.

Все формы ценностно-ориентационного единства, которые были до сих пор рассмотрены, характеризовали сплоченность как результат совпадения ориентации в некотором объекте (цель, задачи, руководитель и т. п. ), когда, фигурально выражаясь, " все смотрят в одном направлении". Теперь же надо рассмотреть случаи единства, проявляющегося в том, что все в группе видят друг друга, относятся друг к другу с единой нравственной позиции. Здесь имеется в виду феномен возложения ответственности, то есть устойчивая позиция личности, проявляющаяся в признании правомерности отнесения возможных социальных санкций (одобрения или наказания за успех или неудачи совместной деятельности) к себе лично или к другим лицам в группе.

Феномен возложения ответственности изучался в западной социальной психологии как индивидуально-психологическая характеристика человека, проявляющаяся или не проявляющаяся в зависимости от того, что представляет собой другой индивид, на которого может быть возложена ответственность за неудачу или которому могут быть возданы почести за успех, и что представляет собой ситуация деятельности - кооперативная или конкурентная (Г. Келли, А. Тилл, С. Шерман и др. ). Так, канадские психологи показали зависимость возложения ответственности от внешней привлекательности другого лица. Выяснилось, что ответственность за хорошие поступки и успешные дела приписывается хорошеньким женщинам, а женщинам внешне непривлекательным приписывается ответственность за неудачи и плохие поступки. Обычно акты возложения ответственности изучали в игровых условиях, вне связи с конкретной социальной средой, значимой совместной деятельностью в группах. Поэтому интересный сам по себе феномен по существу не был объяснен и использован в целях интерпретации процессов и явлений внутригрупповой активности.

Эксперименты, проведенные с позиций теории деятельностного опосредствования, свидетельствуют, что характер возложения ответственности обнаруживает зависимость от уровня развития группы. Подтвердилась гипотеза, что в группе высокого уровня развития акты возложения ответственности носят в основном объективный характер, а индивидуальный вклад каждого оценивается адекватно практически вне зависимости от конечного успеха или неудачи совместной деятельности. Противоположная картина наблюдалась в низкоразвитой группе, где в случае успеха совместной деятельности субъект оценки отмечает свои заслуги, а в случае неудачи готов переложить вину на других или по крайней мере на " объективные обстоятельства". Можно предположить, что в такой группе акты возложения ответственности обусловлены главным образом индивидуально-психологическими особенностями субъекта оценки, и это как раз та сфера, где обнаруживают действие все те закономерности и зависимости, которые были экспериментально обнаружены западными социальными психологами и неправомерно отнесены к характеристике малых групп вообще.

Неадекватность в приписывании ответственности за успехи или неудачи реально выполняемой и социально оцениваемой деятельности является конфликтогенным фактором в любой группе. Так как сплошь и рядом участники совместной деятельности не в состоянии объективно измерить собственный вклад в общее дело, то их оценки имеют явно субъективный характер. Нравственная сила, блокирующая крайности субъективизма, создает условия для совместимости людей на основе принятых моральных норм — не уклоняться от ответственности, не перекладывать вину " с больной головы на здоровую", не приписывать себе успех, умаляя значения другого в общих достижениях, не ссылаться на " объективные обстоятельства" и т. д. Подводя некоторые итоги, скажем, что сплоченность группы высокого уровня развития и совместимость ее членов образуют своего рода иерархию уровней. На самом нижнем уровне оказывается сплоченность, выражающаяся в интенсивности коммуникативной практики группы, совместимость как взаимность социометрических выборов, психофизиологическая совместимость характеров и темпераментов, согласованность сенсомоторных операций при выполнении действий и т. д. Сплоченность на этом уровне является необходимым условием для интеграции индивида в группе, где межличностные отношения в минимальной степени опосрдествованы содержанием и ценностями социальной деятельности. Необходимые и достаточные для характеристики диффузной группы, эти условия недостаточны и не столь уже принципиальны для характеристики высокоразвитой группы.

Опосредствованность межличностных отношений содержанием совместной деятельности, которая ставит перед каждым участником вопрос: " Что надо делать, чтобы в условиях разделения труда соответствовать требованиям и ожиданиям других членов группы? " - поднимает группу на более высокий уровень сплоченности. Эта форма сплоченности оказывается необходимой для определенных, в достаточной степени стабильных этапов становления совместной деятельности и является признаком недиффузности группы. Однако она оставляет в стороне вопрос, во имя чего совершается деятельность и согласуются функционально-ролевые ожидания ее участников.

Высший уровень сплоченности и совместимости людей в совместной деятельности выступает в форме ценностно-ориентационного единства, с одной стороны, и адекватности возложения ответственности — с другой.

Происхождение и психологические характеристики лидерства

То, что люди, входящие в группу, не могут там находиться в одинаковых позициях по отношению к тому, чем занята группа (к целям ее деятельности), и друг к другу, пожалуй, можно рассматривать в качестве постулата социальной психологии. Вопрос о том, как понимать и характеризовать это противостояние людей, которое закрепляется в понятиях " лидер", " руководитель", " авторитет", " ведомые", " подчиненные" и т. д., и находит отражение в их личностных характеристиках.

Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, своим статусом, то есть закрепленными за ним правами и обязанностями, престижем, который отражает меру его заслуг и вклада в общее дело, имеет определенное место в системе групповой организации. С этой точки зрения групповая структура представляет собой своеобразную иерархию престижа и статуса членов группы. Вершину этой иерархической лестницы занимает лидер группы, приобретающий право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всех членов группы. Обычно подчеркивается, что лидер может быть, а может и не быть официальным руководителем группы и что оптимальным является случай совпадения лидера и руководителя в одном лице. Если же такого совпадения нет, то эффективность деятельности группы зависит оттого, как сложатся отношения между официальным руководителем и неофициальным лидером или лидерами.

Классификация теории лидерства

Изучение проблемы лидерства за последние пять десят лет на Западе накопило большой фонд эмпирических данных, что многократно порождало надежду на ее решение и столь же часто — разочарования. Первую серию этих надежд и разочарований вызвала " теория черт лидера", основывавшаяся на представлении о том, что лидеры являются носителями определенных качеств и умений, присущих им, и только им, имеющих врожденный характер и обнаруживающихся независимо от особенностей ситуации или группы.

Сначала на первый план вышли физические черты (рост, вес и т. д. ). Быть выше других, иметь большой вес — такими представлялись признаки лидера не только в переносном, но и в прямом смысле этого слова. Но основное подкрепление " теория черт" пыталась найти в изучении личностных характеристик лидера (Е. Богардус и др. ). Однако в 1948 году американский исследователь Р. Стогдилл сравнил между собой более ста двадцати исследований " черт лидера" и пришел к выводу об отсутствии серьезных научных данных, позволяющих считать, что лидерами становятся люди, обладающие какими-то особенными чертами характера или специфическим набором этих черт.

Поиски детерминантлидерства как психологического явления уже в начале 50-х годов смещаются в область изучения групповых взаимоотношений. Так возникает " теория лидерства как функции группы" (Г. Хомманс и др. ), в которой лидер понимается как лицо, в наибольшей степени отвечающее социальным ожиданиям группы и наиболее последовательно придерживающееся ее норм и ценностей. К сожалению, " теория лидерства как функции группы" не имела доказательного характера в связи с тем, что ее логическая структура содержала " круг в определении". Ибо лидер, по определению, есть индивид, обладающий наибольшим статусом и престижем, что, естественно, свидетельствует о том, что он как лидер соответствует нормам и ценностям, которые группа приписывает лидеру.

Наиболее общепринятой в западной социологии является " теория лидерства как функции ситуации" (Р. Бейлс, Т. Нькжом, А. Хейр). Наблюдая, как одни и те же люди в разных группах могут занимать разное положение, играть в них различные роли (ребенок может быть " лидером" среди ребят своего двора и " ведомым" в классе; учитель может быть " лидером" в школе и лишаться этого положения в семье), ее авторы сделали вывод, что лидерство является не столько функцией личности или группы, сколько результатом сложного и многопланового влияния различных факторов при вхождении в различные ситуации.

Данная точка зрения, как правило, не подвергается пересмотру в современной социальной психологии, хотя и получает вместе с тем ряд уточнений. При этом используется подход, найденный еще в 50-х годах Р. Бейлсом и уточненный затем Ф. Фидлером. Согласно вышеназванной теории, в каждой группе наличествуют по меньшей мере два типа лидеров: эмоциональный (обеспечивающий регулирование межличностных отношений) и инструментальный (захватывающий инициативу в специфических видах деятельности и координирующий общие усилия под достижению цели). Понимание лидерства как " функции ситуации" порождает представление о множественности лид, ероъ (или лидерских функций) в группе, принимающих на себе ответственность за организацию тех или иных дел или отдельных сторон общей деятельности. Предполагается, что каждая ситуация общения в группе способна выдвинуть своего " ситуативного" лидера и в принципе лидеров может быть столько, сколько членов в группе. В то же время признается возможность появления универсального, или абсолютного, лидера, единолично обеспечивающего многоплановую групповую деятельность. Соответствующая типология лидерства учитывает прежде всего эту позицию, идет ли речь об объеме деятельности (универсальный или ситуативный лидер) или содержании деятельности (лидер — генератор идей, лидер — исполнитель и т. д. ).

Надо сказать еще об одной типологии лидерства, идущей от работ К. Левина, Р. Липпита и др., в которой за основу классификации принимается стиль руководства: авторитарный, директивный или же демократический, либеральный. Как правило, в многочисленных работах западных социальных психологов подчеркиваются нежелательные последствия активности авторитарного лидера и оптимальность действия лидера демократического. Впрочем, в последнее время данная типология лидерства вызывает серьезные возражения своей прямолинейностью. Следует отметить, что многие социальные психологи справедливо критикуют психологические теории лидерства за неправомерные попытки перенести результаты лабораторного эксперимента в область явлений общественной жизни, где действуют многообразные социально-экономические факторы, влияние которых не способно учесть исследование, ориентированное на позитивистские концепции.

В последнее время американские психологи, и прежде всего Ф. Фидлер, сделали попытку построить " операциональную" модель лидерства, в которой были бы преодолены упрощения интерпретации лидерства как функции многообразных проблемных групповых ситуаций. Предложенная Ф. Фидлером " вероятностная модель эффективности лидера" предполагает, что эффективность групповой деятельности зависит от того, насколько стиль лидера соответствует данной ситуации. Эффективность лидера определяется степенью свободы, которую допускает групповая ситуация и которая дает лидеру возможность осуществлять влияние.

Выделенные Ф. Фидлером переменные (стиль лидерства, ситуация его реализации) достаточно убедительно характеризуют состояние лидера в группе, однако, скажем сразу, они являются недостаточными для его понимания. В предложенной модели отсутствует третья важнейшая переменная, которую американский психолог не принял. Такой третьей переменной должен быть уровень развития группы, определяемый степенью деятельностного опосредствования межличностных отношений. Один и тот же " стиль руководства" водной и той же ситуации (фактор, определяемый Ф. Фидлером как task — " задача" ) будет эффективным или неэффективным в зависимости оттого, как и насколько поведение лидера будет опосредствовано ценностным содержанием деятельности.

Модель Ф. Фидлера исходит из представления об имманентности конфликта между лидером и группой. Ориентированный на задачу лидер, стремясь обеспечить уепех ее решения группой, постоянно идет, как подчеркивает Ф. Фидлер, на риск ухудшения межличностных отношений с последователями. Это действительно более чем вероятная ситуация для определенного типа групп низкого уровня развития. Но есть ли основание переносить эти выводы на группы, где цель групповой деятельности обладает равной ценностью для всех членов группы — и для лидера, и для ведомых?

" Вероятностная модель эффективности лидера" не может быть использована для исследования высокоразвитой группы уже потому, что ее руководитель не поставлен перед альтернативой: либо группа, либо групповая цель.

Фидлером была предложена идея АСО — assumed similarity of opposite (" предполагаемое сходство противоположностей" ) — способ оценки стиля руководства. Величина АСО является количественным выражением установки личности по отношению к " значимым другим". Чем выше у индивида АСО, тем больше он склонен замечать недостатки " значимых других", требовать и контролировать, тем больше он ориентирован на выполнение задачи группы, а не на улучшение межличностных отношений. О противоположной установке свидетельствует низкий индекс АСО. Лица с высоким АСО соответствуют психологической характеристике авторитарного стиля руководства: низкий АСО — признак демократического стиля. Генеральная идея, заложенная в методику АСО, если иметь в виду не процедуру, а результат ее применения, — это противопоставление лидера (индивида с высоким АСО) группе. Лидер с высоким АСО стремится к решению групповой задачи, и поэтому он вынужден быть требовательным, даже вступая в конфликте сотрудниками, которые, как молчаливо предполагается, в такой степени на групповую цель не ориентированы. Лидер с низким АСО выражает эту тенденцию членов группы и поэтому заботится не столько о цели и результатах их деятельности, сколько об " отлажива-нии" эмоциональных контактов с ними. Неописанная ситуация не показательна для взаимоотношений в группе высокого уровня развития типа коллектива. Совместная деятельность здесь определяется общей, принятой (присвоенной) всеми социально значимой целью, опосредствующей всю систему межличностных отношений и в том числе отношений " руководитель — подчиненные".

В группах высокого уровня развития такое деление, как " деловой", " инструментальный", " авторитарный" и " эмоциональный", " демократический" лидер, во многом теряет смысл, потому что эмоциональная интеграция детерминируется деятельностными характеристиками, деловой интеграцией. Но в таком случае главное средство оптимизации групповых отношений состоит не в их психологически обоснованной " косметике", а в такой организации групповой деятельности, которая обеспечивала бы наилучшие возможности для личностных проявлений и межличностных отношений.

Если необходимо понять, оптимизировать, " отладить" человеческие отношения, нам надо переместить центр внимания с них самих на содержание групповой деятельности, на условия ее превращения из социально значимой в личностно значимую для каждого члена группы. При реализации этой задачи снимаются противопоставление " делового", " авторитарного" лидера остальной группе и бессмысленная контроверза " операциональный" —" эмоциональный" лидеры. Все это дает основания заключить, что поправки, внесенные Ф. Фидлером в " ситуативную теорию лидерства", не меняют ее сути и ее общей оценки. _;

Противоположные точки зрения представлены в идее " деятельно-стного опосредствования" групповых взаимоотношений, полагающей, что силой, которая сплачивает группу индивидов в высокоразвитую общность, служит предметная деятельность. Чтобы " поймать" эту силу в понятийную " ловушку", необходим иной аппарат, чем разработанный для описания личности и внеделовых межличностных отношений. Хотя группологи и вынуждены были ввести понятие о задаче какдетерминанте групповых взаимодействий, однако, будучи занесено в социально-психологические схемы исследовательской практики, оно выступило в них лишь как аморфный остаток предметной деятельности, внеположный внутренней организации группового процесса. Когда выделяется тип лидера, ориентированного на задачу, то речь идет либо о его качествах, характеризующих отношение к этой задаче (потребность в успехе, чувство ответственности, инициативность, сопротивляемость препятствиям и др. ), либо о реакциях последователей и группы в целом на такой стиль лидерства. Но вне зоны социально-психологического видения остается социогенная, груп-пообразующая роль предметного фактора, то есть его роль в сплочении группы, регуляции взаимоотношений внутри ее, в создании коллективной мотивации, в динамике общения, распределении функций между ее членами, изменении социальной перцепции — словом, во всем многообразии процессов, определяющих внутренний облик этой общности как особого субъекта познания и действия.

Лидерство с позиции теории деятельностного опосредствования

Как же дать такую характеристику групповой деятельности, которая могла бы объяснить феномен лидерства в его многочисленных и глубоко интересующих социальных психологов проявлениях, как показать значение третьей переменной при интерпретации поведения и личностных качеств лидера? Здесь можно опереться на результаты конкретной экспериментальной работы исследователей, которые попытались соорудить такие " понятийные ловушки" (М. Фролова и др. ).

Экспериментаторы сопоставили характеристики тренеров команд, отнесенных по специальной методике к группам высокого уровня развития (" эффективные" тренеры), с тренерами спортивных команд низкого уровня развития (" неэффективные" тренеры). При этом задачи спортивной деятельности и квалификации спортсменов (мастера спорта) были одинаковыми. В качестве переменных выступали индивидуальный стиль деятельности и индивидуально-психологические качества личности тренера, определяемые с помощью популярной методики Т. Лири[130], дополненной социально-психологическими шкалами " Коллективистическая направленность тренера" и " Деловые качества тренера". В качестве переменной выступал, по существу, и уровень развития группы, представленный в характеристике " эффективного" или " неэффективного" тренера[131].

Первый вывод относился к индивидуально-психологическим особенностям лидера или руководителя (тренера). Как выяснилось, различия между " эффективными" и " неэффективными" тренерами по их индивидуально-психологическим качествам (по методике Т. Ли-ри) оказались статистически незначимыми. Лидеры эффективных и неэффективных команд, по существу, одинаково оценивались подчиненными по таким показателям, как властность, обидчивость, скромность, добродушие, уступчивость и т. д. Таким образом, было получено еще одно доказательство того, что практически любое сочетание личностных качеств не является противопоказанным для лидера в высокоразвитой общности типа коллектива (во всяком случае, в восприятии членов такой группы).

Контраст составили данные по дополнительным социально-психологическим шкалам (" Коллективистическая направленность тренера" и " Деловые качества тренера" ). Здесь различия были значимыми.

⇐ Предыдущая 22 23 24 25 262728 29 30 31 Следующая ⇒