Главная

Контакты

Случайная статья

• Автоматизация
• Антропология
• Археология
• Архитектура
• Биология
• Ботаника
• Бухгалтерия
• Военная наука
• Генетика
• География
• Геология
• Демография
• Деревообработка
• Журналистика
• Зоология
• Изобретательство
• Информатика
• Искусство
• История
• Кинематография
• Компьютеризация
• Косметика
• Кулинария
• Культура
• Лексикология
• Лингвистика
• Литература
• Логика
• Маркетинг
• Математика
• Материаловедение
• Медицина
• Менеджмент
• Металлургия
• Метрология
• Механика
• Музыка
• Науковедение
• Образование
• Охрана Труда
• Педагогика
• Полиграфия
• Политология
• Право
• Предпринимательство
• Приборостроение
• Программирование
• Производство
• Промышленность
• Психология
• Радиосвязь
• Религия
• Риторика
• Социология
• Спорт
• Стандартизация
• Статистика
• Строительство
• Технологии
• Торговля
• Транспорт
• Фармакология
• Физика
• Физиология
• Философия
• Финансы
• Химия
• Хозяйство
• Черчение
• Экология
• Экономика
• Электроника
• Электротехника
• Энергетика

Деловая игра 1 страница

Контрольные вопросы к теме

1. Объясните сущность и значение понятия «мотивация» в менеджменте.

2. Как классифицируются и от чего зависят потребности работников?

3. В чем различия между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

4. В чем разница между внутренним и внешним вознаграждением?

5. Какую роль в мотивации играет вознаграждение?

6. Рассмотрите, какую роль в мотивации трудовой деятельности играют три фактора, используемые теорией ожиданий.

7. Какова степень применимости теории ожидания в практике управления?

8. Какие выводы можно сделать из теории справедливости для использования в практике управления?

9. Особенности теории мотивации Портера-Лоулера.

10. Значение и сущность мотивации Д. МакКлеланда.

Тесты

1. Способность влиять на сотрудников путем убеждения больше всего зависит:

a) от авторитетности руководителя и аргументированности его решений;

b) привлекательности руководителя;

c) умения руководителя формулировать свои мысли;

d) степени его доверительности по отношению к подчиненным.

2. Определение ценности вознаграждения как произведения валентностей является отличительной чертой теории мотивации:

a) Адамса;

b) Маслоу;

c) Врума;

d) Херцберга.

3. Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно двумя способами:

a) угрозой увольнения и снижения заработной платы;

b) администрированием и приказами;

c) убеждением и участием;

d) моральным и материальным поощрением.

4. Перечисленные авторы – Маслоу, Херцберг, МакКлелланд, Врум – являются разработчиками теорий:

a) коммуникации;

b) организации;

c) мотивации;

d) власти.

5. Автором иерархии потребностей является:

a) МакГрегор;

b) Херцберг;

c) Маслоу;

d) Портер.

6. Теории мотивации делятся на две категории:

a) сущностные и формальные;

b) организационные и процессуальные;

c) системные и процессуальные;

d) содержательные и процессуальные.

7. Процессуальные теории мотивации основываются:

a) на иерархии потребностей Маслоу;

b) представлении о стремлении человека к самореализации;

c) идее о значимости для человека процесса и выполнения работы;

d) концепции «гигиенических факторов»;

e) представлении, что человек по природе своей ленив.

8. Какой из пересиленных видов вознаграждений имеет своей целью симулировать продолжительность работы в данной компании:

a) бонусы;

b) социальные трансферты (льготы);

c) заработная плата;

d) доплаты надбавки.

9. Содержательные теории основываются на:

a) представлении о справедливости вознаграждения;

b) концепции потребностей работника;

c) идее об удовлетворенности трудом;

d) анализе процесса выполнения работы;

e) оценке соотношения усилий и получаемого результата.

10.  «Результативный труд ведет к удовлетворению» - это вывод теории мотивации:

a) Маслоу;

b)  МакКлелланда;

c)  Врума;

d) Портера-Лоуэра;

e) Герцберга.

Деловая игра

Материальная мотивация работника фирмы

Цели и задачи деловой игры

Современный менеджмент выделяет в числе методов работы руководителя: а) организационные, б) административные, в) экономические, г) социально-психологические.

Цель настоящей деловой игры - решить вопросы материальной мотивации работника фирмы с непосредственным участием тех, кому она предназначается.

Используется подробно изученный и проверенный на практике способ повышения эффективности коллективной деятельности, получившей название в литературе "метод группового решения", т.е., в сущности, речь идет о принятии коллективного управленческого решения. Особенность этого метода - возможность групповой дискуссии.

Вместе с тем практика использования метода показала, что групповая дискуссия и решения, принимаемые группой, не всегда обладают достаточно выраженным положительным эффектом. Если процедура сводится к простому голосованию, то принимаемое решение оказывается психологически малоэффективным. Формальное участие в голосовании не становится достаточным для действительной мотивационной включенности и личностной вовлеченности в процесс принятия группового управленческого решения.

Принятие группового решения по материальной мотивации работника разбивается на несколько этапов. К обсуждению с самого начала и на равных правах привлекаются все без исключения работники подразделения. Студенты выступают в роли членов коллектива подразделения, например кадрового. Соблюдение равных прав всех участников игры, как и при принятии коллективного решения на деловом совещании, удовлетворяет такие важные социальные потребности, как потребность в статусе, уважении, внимании, общении и т.д., способствует реализации естественного желания каждого высказать свое мнение и утвердить его в групповом решении. В процедуре дискуссии каждый член коллектива становится не только объектом управления, но и его субъектом, что полностью отвечает требованиям участия коллективов, рядовых работников в руководстве фирмой.

Порядок проведения деловой игры

Первый этап

Студентам (10-15 чел.) разъясняются цель и задачи игры.

Цель игры - принять групповое решение по вопросу материальной мотивации за квартал среди работников подразделения. Важное условие - принять решение, за которое высказались бы все участники дискуссии. При этом необходимо сохранить такой психологический климат, чтобы не оказалось ни одного "недовольного". На это требуется 15-20 мин времени преподавателя.

Затем участники "игры" дают согласие на предложение провести такую дискуссию (ее целесообразность), а также подтверждают свою готовность обсуждать основания и критерии материальной мотивации работника.

Первый этап считается завершенным лишь при условии, что все участники высказали положительное отношение к цели, к условиям дискуссии. Студентам раздаются задания, заготовленные карточки, где они должны проставить свои фамилии и ответить "да" или "нет" на участие в дискуссии. В случае отдельных несогласий следует дополнительное разъяснение. На это уходит 5-6 мин.

Второй этап

Групповая разработка вопросов, которые будут обсуждаться. Главными, естественно, окажутся показатели, которые необходимо учитывать при выдвижении работников на получение материального вознаграждения. На это уходит 10-15мин.

Третий этап

Обсуждаются критерии вознаграждения, предложенные участниками "игры". Каждый "сотрудник" называет 4-5 критериев. Преподаватель обобщает критерии и в ходе "игры" перечисляет их. Таких показателей окажется около 8:

1) производительность труда;

2) выполнение оперативных заданий;

3) качество работы;

4) ее трудность и новизна;

5) значимость выполняемой работы;

6) своевременность ее завершения;

7) производственная загруженность;

8) трудовая дисциплина.

Далее следует обсуждение этих 8 критериев, и в случае единогласного их одобрения можно переходить к четвертому этапу дискуссии. На третий этап уходит 15-20 мин (если обсуждение усложняется). Согласие с общими критериями подтверждается в той же форме и на той же карточке, что уже фигурировала на первом этапе (их раздает преподаватель). Здесь же выписываются критерии.

Четвертый этап

Принятие группового решения: участники дискуссии дают друг другу оценки в пятибалльной системе предложенных критериев. Эту работу можно проводить в качестве домашнего задания. Затем следует поручить студентам (комиссии из 3-5 чел.) подсчитать баллы всех участников и распределить их по местам.

Подведение итогов деловой игры

При активном включении в работу всей группы ("сотрудников") удается не только получить правильное и объективное групповое решение довольно сложной проблемы, но и значительно усилить деловую мотивацию, т.е. улучшить деловой климат коллектива. Выработка группового решения оказывается действительным инструментом для сплачивания коллектива, помогает всем, в том числе и руководителю фирмы выявить недостатки в работе, вскрыть резервы дальнейшего повышения количества и качества труда, обратить внимание участников "игры" на те стороны производственной деятельности и корпоративной культуры, которые были скрыты для многих из них.

В процессе проведения деловой игры участники заполняют приложения 1-4 в соответствии с разъяснениями преподавателя.

Приложение 1

Ф.И.О. участника дискуссии

1.____________________________

Согласен ли участвовать в дискуссии    __________________

да,   нет

2. Критериями, влияющими на право получения материального
вознаграждения, считаю:

а) б) в) г) и т.д.

3. После обсуждения предложений всех участников дискуссии
согласен со следующими критериями:

а) б) в) г) д) е) , и т.д.

4.Считаю, что по этим критериям мои коллеги заслуживают следующих оценок (по пятибалльной системе).

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

ПРИКАЗ

о квартальном премировании работников

кадровой службы

Генеральный директор фирмы И.И.Иванов

Глава 9. Менеджер и успешное управление

· Типы менеджеров в организации

· Функции и роли менеджера

· Основы лидерства: природа и содержание

· Власть и влияние

· Управление конфликтами и стрессами

· Понятие организационной культуры

· Менеджмент отдельных сфер деятельности

· Интеграция и диверсификация

в менеджменте

Менеджер в англо-русском словаре имеет два толкования:

· Профессиональный управляющий, руководитель, директор.

· Хозяин.

В любой организации выделяют два типа менеджеров:

· Линейные – менеджеры, действующие на основании единоначалия, ответственные за состояние и развитие предприятия или его подразделений (цехов, участков, бригад), т.е. мастера, бригадиры, начальники цехов, директора.

· Функциональные – отвечают за определенную подсистему управления: за маркетинг, финансы, персонал.

По месту в системе управления организацией менеджеры занимают три уровня:

1. Высший – топ (top)-менеджеры.

2. Средний – миддл (middle)-менеджеры.

3. Низовой – лоуэ (low)-менеджеры.

По словам Питера Друкера, «менеджера делает менеджером не власть, не ранг, а вклад в деятельность всей организации и ответственность за ее результаты» .

Основные функции менеджеров связаны с реализацией четырех основных управленческих функций:

1. Планирование – функция управления, связанная с определением миссии, целей, стратегии организации и выделением ресурсов для их достижения. Менеджер устанавливает цели и определяет конкретные задачи и ресурсы по каждой группе целей.

2. Организация – функция менеджмента, связанная с разработкой структуры организации (фирмы), постановкой задач для подразделений, и выделением ресурсов для этих решения этих задач. Менеджер группирует виды деятельности, решения, задачи, отношения в организационную структуру и набирает людей для выполнения этих задач.

3. Мотивация – функция менеджмента, связанная с оказанием влияния на работников с целью побуждения их для достижения целей организации. Менеджер находит формы и методы мотивирования, которые способствовали бы достижению целей, поставленных перед фирмой.

4. Контроль – функция менеджмента, связанная с непрерывным сопоставлением фактических результатов работы с запланированными, оценкой и корректировкой деятельности работников в соответствии с поставленными целями. Менеджер осуществляет предварительный, текущий и заключительный контроль во всех сферах деятельности организации на всех стадиях управленческого процесса.

Классификацию и описание ролей в организации дал известный специалист по менеджменту Минцберг. Он выделил десять управленческих ролей, сгруппированных в три группы: межличностные, информационные и роли, связанные с принятием решений.

Специфика управленческого труда, сложность управленческих функций обусловливают требования, предъявляемые к менеджеру.

В формировании набора качеств менеджера выделяют два подхода. Первый подход сформировался в начале 20 века и господствовал до середины 50-х гг. Он был основан на содержании управленческой деятельности. Ученые выделяли качества руководителей, необходимые для выполнения общих функций управления. Во второй половине 20 века требования к менеджеру стали формироваться с учетом многообразия, сложности и динамизма внутренней и внешней среды.

В условиях рыночной экономики и ее дестабилизации менеджеры должны уметь:

· принимать решения в условиях неопределенности;

· демонстрировать самостоятельность и ответственность за принимаемые решения;

· интенсивно овладевать новыми знаниями в области маркетинга, финансов, управления персоналом.

К настоящему времени определились следующие требования к современному менеджеру XXI века:

· Менеджер – это глобальный стратег, способный планировать деятельность организации с учетом будущего развития рынков.

· Менеджер должен обладать приспособляемостью к изменениям, упреждать тенденции в бизнес-среде, искать новые способы удовлетворения потребностей потребителей; использовать современные методы и технологии в процессе управления организацией; обладать развитым мышлением в критических ситуациях, т.е. способностью найти причины, оценить сложившуюся ситуацию, решить проблемы; заниматься творческой деятельностью, основанной на постоянном саморазвитии и самообучении; уметь работать в команде, использовать эффект синергизма.

· Менеджер – лидер; лидерство рассматривается, как способность активизировать деятельность сотрудников, использовать их потенциал для достижения поставленных целей.

Выделяют социально-психологические и организационно-экономические критерии оценки деятельности менеджеров.

Организационно-экономические:

· прибыльность;

· производительность;

· качество продукции;

· нововведения;

· стабильность существования фирмы.

Социально-психологические критерии:

· удовлетворенность трудом;

· мотивация членов коллектива;

· авторитет руководителя в коллективе;

· самооценка коллектива.

Самоменеджмент — это саморазвитие индивида-менеджера или (по В. Кирпичеву, 1994) личная тектология (организационная наука управления самим собой).

Самоменеджмент - это последовательное и целенаправленное использование испытанных практических методов работы в повседневной деятельности, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

В большинстве источников можно найти определение этого термина как самоуправления, процесса самодеятельности, возвышения личности.

Эффективное самоуправление объективно связано как с человеческой природой (биоритмы, генетическая программа), так и с организацией (вещей, людей, идей, отношений), социальным управлением.

Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы наилучшим образом использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (уметь самоопреде­ляться), легче преодолевать внешние обстоятельства, как на рабо­те, так и в личной жизни. Речь идет о том, чтобы положение, при котором типичны неупорядоченная работа и обусловленное внешними обстоятельствами выполнение заданий, преобразовать в ситуацию целесообразных и выполнимых задач.

Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде ряда различных функций, которые находятся в определенной взаимозависимости и, как правило, осуществля­ются в определенной последовательности:

• постановка цели, анализ и формирование личных целей;

• планирование, разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;

• принятие решений и принятие решений по предстоящим делам;

• реализация и организация, составление распорядка дня и организация личного трудового процесса в целях реализации поставленных задач;

• контроль, самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости - корректировка целей);

• информация и коммуникация. Вокруг этой функции в известной мере «вращаются» остальные функции, поскольку коммуникации как обмен информацией необходимы во всех фазах процесса самоменеджмента.

Отдельные функции не следуют строго одна за другой, как это представлено в данной модели, а многообразно переплетаются.

В таблице 20 представлена техника самоменеджмента, где каждой функции соответствуют определенные рабочие приемы и достигаемый результат.

Ошибка многих, даже опытных менеджеров, которые недооценивают самоменеджмент, заключается в том, что они предпочитают:

• правильно делать дела, вместо того чтобы делать правильные дела;

• решать проблемы, вместо того чтобы создавать творческие альтернативы;

• сберегать средства, вместо того чтобы оптимизировать их использование;

• исполнять долг, вместо того чтобы добиваться результатов;

•снижать издержки, вместо того чтобы повышать прибыль.

   Разумная самоорганизация позволит менеджеру получить сле­дующие преимущества:

1.  Выполнять работы с меньшими затратами.

2.  Лучше организовать свой личный труд.

3.  Получать лучшие результаты труда.

4.  Быть меньше загруженным работой.

5.  Меньше допускать ошибок при выполнении своих функций.

6.  Получать удовлетворенность от работы.

7.  Допускать меньше спешки, уменьшая стрессовые перегрузки.

8.  Повышать свою квалификацию.

9.  Добиваться лучших результатов труда.

10.Достигать профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем.

Таблица 20

Техника самоменеджмента

Важный компонент руководства – лидерство, то есть способность влиять на людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

Звание руководителя не подразумевает автоматического лидерства. У многих менеджеров способность к лидерству невелика, в то же время некоторые лидеры плохо вписываются в руководящие должности. 

В системе неформальных отношений стихийно выделяется неформальный руководитель – неформальный лидер. Он выдвигается из числа людей его окружающих, в сущности равных или близких по статусу. И как бы кто-либо не стремился стать лидером, он никогда им не станет, если окружающие не станут воспринимать его как лидера. Руководитель же часто назначается на свою должность независимо от того, считают ли его подчиненные достойным этой роли или нет. Следовательно, феномен руководства – есть социальный феномен, а феномен лидерства - психологический.

Вместе с тем, между этими феноменами много общего, а именно:

- оба они являются средствами координации, упорядочения отношений внутри организации, средством управления ими.

- оба реализуют процессы социального влияния в коллективе.

- обеим присуща известная субординация отношений.

Это сходство функций часто приводит к тому, что лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидеров (формальным или неформальным), что значительно повышает эффективность руководства в целом.

Как формальный, так и неформальный лидер имеют влияние на группу.

Группа- это двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и воспринимают себя как «мы», то есть как сообщество, к которому они принадлежат.

Люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в:

- общении,

- самоуважении,

- безопасности,

- усилении власти,

- получении определённого общественного статуса,

- достижении социальных, экономических и других целей.

Существуют разные критерии, по которым классифицируют группы. Например, в зависимости от характера совместной деятельности они могут быть производственные, учебные, семейные и т.п.; в зависимости от длительности существования- постоянные или временные и т.д.

Однако, большинство ученых в основу типологии групп берут наиболее общий критерий- принцип их создания.

Одни группы создаются директивно по воле руководства организации для выполнения ее целей, другие - добровольно самими работниками для удовлетворения своих различных потребностей. Первые называют формальными, а вторые -неформальными.

Формальные группы бывают двух типов: административные и оперативные. К административным - относятся группы, предусмотренные организационной структурой: отделы, участки и т.д. Оперативные включают рабочих и служащих, которые вместе выполняют какое- либо задание или проект. К такому типу относятся, например, команда.

Неформальные группы также делятся на два вида: группы по интересам и группы на основе дружбы.

Примером первого типа могут служить объединения людей на основе стремления к саморазвитию, повышению своего профессионального мастерства или коллекционеры.

Источником формирования групп второго типа являются симпатии друг к другу и сходство личностных ценностей и установок.

Формальные и неформальные группы имеют много общего.

Во- первых, и те, и другие проходят похожие стадии развития.

Во- вторых, они одинаково организованы- у них есть иерархии, лидеры, роли, нормы (правила), статус, размер.

В- третьих, групповой динамике тех и других свойственны одинаковые характеристики: сплоченность и конфликты.

Вместе с тем между ними существуют принципиальные различия. Наиболее важными из них Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис считают следующие (Табл.21.)

Таблица 21

Различия формальных и неформальных групп

Вместе с тем деятельность менеджера представляет ряд профессиональных требований к лидеру. Он должен обладать следующим набором способностей:

1) концептуальность, то есть представлять деятельность фирмы в целом и уметь адаптировать ее к меняющимся условиям делового мира; обладать навыками стратегического планирования;

2)  оперативность, т.е. обладать квалификацией на уровне принимаемого решения;

3)  аналитичность, т.е. уметь эффективно применять научные методы анализа, в первую очередь инструменты количественного анализа; он должен уметь диагностировать проблему и определять альтернативное решение;

4) способность к административным решениям, т.е. обладать навыками организационных решений и процедурных вопросов;

5) коммуникационность, т.е. уметь передавать свои идеи и разработки как в устной, так и в письменной форме;

6) коммуникабельность, т.е. уметь строить свои отношения в общении с коллегами как внутри фирмы, так и за ее пределами;

7) обладание определенным уровнем технических знаний, в том числе специфическими знаниями, необходимыми для постановки и решения управленческих задач.

В современных условиях очень важное значение приобретают способности к стратегическому управлению, что предполагает наличие у менеджера следующих элементов:

· умение смоделировать ситуацию;

· способность:

- выявить необходимость изменений;

- разработать стратегию изменений;

- использовать в ходе изменений надежные методы;

- воплощать стратегию в жизнь.

Наиболее широкое и общепризнанное выделение стилей лидерства получила система, разработанная американским производственным психологом Ренсинсом Лайкертом. Он выделил четыре стиля лидерства:

Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры этого стиля навязывают свои решения подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, высшие уровни менеджмента несут большую ответственность, в то время как низшие – практически ее не несут, недостаточная коммуникабельность. Менеджеры этого стиля исходят их теории «X» МакГрегора.

Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер относится к подчиненным, в отличие от первого случая, уже снисходительно, по-отечески. Мотивация осуществляется уже на основе вознаграждения. Управленческий персонал уже несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Этот стиль характеризуется также малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы.

Консультативно-демократический стиль. Менеджеры этого стиля уже советуются с подчиненным и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляется как сверху вниз, так и снизу вверх. Существуют средние возможности групповой работы.