Процессы (

Рис. 33. Схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами

Знание социологических методов управления позволяет руководителю объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Психологические методы направлены на конкретную личность человека и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны (рис.34). Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образцам, поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на работников и отдельно взятого человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных элементов, регулируемых социально-психологическими методами. 

Рис. 34. Схема классификации элементов, регулируемых с помощью психологических методов

Для эффективной работы организации необходимо предоставлять рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как со способностями и склонностями работников, так и с требованиями производства, что является целью кадрового планирования.

Кадровое планирование - это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Задачами кадрового планирования являются:

-определение числа работников нужной квалификации необходимых для определенного времени и места работы (когда и где они необходимы);

-привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала без нанесения социального ущерба;

-использование персонала в соответствии с его способностями;

-обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с требованиями производства (подготовка и переподготовка кадров);

-определение затрат на запланированные кадровые мероприятия;

-учет интересов всех работников организации.

Кадровому планированию подвергаются следующие потребности организации:

· потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.

· потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, и т.д.

· потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства и с развитием предпринимательской деятельности.

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

-соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

-обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

-максимальная эффективность использования рабочего времени;

-создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно включено в общий процесс планирования в организации.

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 составляющих:

-кадровые стратегии - разработка основ будущей кадровой политики организации, определение возможностей должностного и профессионального роста, обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;

-кадровые цели - определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии, достижение максимального сближения целей организации с индивидуальными целями работников;

-кадровые задачи - обеспечение организации кадрами, которые необходимы для достижения целей;

-кадровые мероприятия - разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника, определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Кадровое планирование охватывает прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале и разработку мероприятий по обеспечению удовлетворения потребности.

В качестве измерений кадрового планирования используют долгосрочное, среднесрочное, краткосрочное, стратегическое, тактическое и оперативное планирование.

Наем – это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (Табл. 16).

Таблица 16

Наем персонала осуществляется

· при создании организации

· при расширении организации

· при замене работников, уволившихся из организации

климата в коллективе.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

- законодательные ограничения;

- ситуация на рынке труда;

- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

- кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы (продвижение работников, уже занятых в производстве);

- виды деятельности организации – насколько она считается привлекательной как место работы (крупные фирмы, фирмы известные своей продукцией).

Отбор — процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Самыми распространенными методами отбора являются собеседования и тесты.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности.

Система оценки кадров включает три группы проблем:

· содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника);

· методы оценки (оцениваемые признаки и их измерение);

· процедура оценки.

Вопрос о рационализации персонала обычно возникает тогда, когда организации приходится либо сокращать, либо перестраивать свою деятельность. Рационализация ведет к устранению излишней численности, случаев несоответствия работников предъявляемым к ним требованиям, снижению дополнительных расходов из-за низкой производительности и качества труда, а поэтому она - экономическая необходимость.

Следует различать два понятия: высвобождение и увольнение.

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Причины высвобождения:

• падение спроса на продукцию

• рационализация производства, сокращающая затраты труда;

• управленческие ошибки при отборе персонала.

Различают:

• абсолютное высвобождение – увольнение

• частичное ( внутреннее ) высвобождение

Способы частичного высвобождения:

• прекращение приема новых работников, рассчитанное на естественную убыль численности персонала;

• внутренние перемещения, в ходе которых работники с трудоизбыточных перемещаются в трудонедостаточные отделы;

• отмена сверхурочных работ,

• переход на неполную рабочий день, рабочую неделю, использование неоплаченных отпусков

• освоение организацией работ ранее не выполняемых по договору других организаций.

Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и работником.

Различают 3 вида увольнений:

• увольнение по собственному желанию;

• увольнение по инициативе администрации;

• выход на пенсию, который может быть предусмотрен и спланирован по времени.

Эффективность работы служб управления персонала в большей степени характеризует коэффициент текучести, чем он ниже, тем лучше.

Текучесть кадров – одна из форм трудовой мобильности, которая проявляется в виде увольнений по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Два вида текучести:

• Активная – текучесть кадров обусловлена неудовлетворенностью рабочим местом ( условия труда, з/плата)

• Пассивная – обусловлена неудовлетворенность администрации работником (недисциплинированность, не выполнение обязанностей без уважительных причин)

Причины текучести:

1. Личные или семейно-бытовые причины, неудовлетворенность работника условиями и оплатой труда;

2. Нарушение трудовой дисциплины.

Меры снижения текучести:

• улучшение условий труда и производства;

• сокращение монотонного, малоквалифицированного труда;

• улучшение условий труда;

• устранение несоответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

• организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;

• улучшение производственных и бытовых условий;

• совершенствование оплаты и стимулирования труда;

• специальные меры по адаптации новых работников.

Этапы управления текучестью персонала:

1. определение уровня текучести персонала организации;

2. выявление причин и мотивов текучести персонала

3. разработка программ регулирования текучести персонала.

Социально-нормативная текучесть персонала составляет 5-6%.

Эффективность управления человеческими ресурсами обусловлена экономией, возникающей в результате деятельности кадровых служб, которая, в частности, связана с такими моментами, как:

-   укрепление трудовой дисциплины и устранение потерь времени;

-   оптимизация уровня расходов на персонал;

-   поддержание благоприятных условий труда и здоровья работников;

-   прием на работу лучших специалистов;

-   разработка прогрессивных систем материального и морального вознаграждения.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ТЕМЕ:

1. Что является объектом и субъектом управления персоналом.

2. В чем заключается сущность управления персоналом.

3. Какова роль кадровой службы в деятельности организации.

4. Что собой представляет система управления персоналом.

5. В чем заключаются функции управления персоналом.

6. Назовите и охарактеризуйте известные вам методы управления персоналом.

7. Объясните, от чего зависит структура кадровой службы.

8. Охарактеризуйте виды кадрового планирования.

9. Охарактеризуйте источники внутреннего и внешнего найма.

10. Какие методы используются при оценке кандидатов.

11. В чем состоит различие между высвобождением и управлением персонала.

12. Назовите виды увольнений персонала.

13. Дайте характеристику понятия «текучесть кадров».