Демократический стиль 3 страница

Учитывая названные принципы управленческой общения и сопутствующие психологические явления, руководителю следует использовать правила корректирующего поведения при работе с кадрами:

1.Обеспечить правильно отношение: беседуйте с подчиненными не сразу, а когда успокоитесь.

2.Прасильно выбирайте место: критиковать лучше один на один.

3.Правильно выбирать время: разговаривать надо сразу, не откладывая на долгий срок.

4.Подчиненный должен знать, чем недоволен руководитель: точно излагайте содержание поступка и давайте факты.

5.Криткуйте только поступок, не задевайте личность. После этого не забудьте отметить достоинства работника.

6.Объясните, насколько важно изменить работнику свое поведение в интересах самого человека, коллектива.

Работа руководителя связана с решением многочисленных проблем, что часто приводит к перегрузке из-за неправильного, нерационального использования своего времени. Чтобы избежать это, руководитель должен заниматься самоменеджментом.

Самоменеджмент представляет собой подследственное и целенаправленное использование методов работы в повседневной практике, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Руководитель должен научиться так распределять свое время, чтобы успевать и работать и отдыхать. Большинство руководителей говорят, что им не хватает времени. По данным опроса А. Макензи[7] из 100 менеджеров лишь один ответил, что ему достаточно времени, десятерым требуется на 10% больше времени, сорока - нужно25% дополнительного времени; остальным(49 человек)- не хватает 50% времени.

Нехватка времени у руководителей тесно связанна с проблемой своевременности принятия решения. Л.Якокка(1990) считает, что» слишком много менеджеров позволяют себе долгую раскачку в процессе принятия решения, особенно те из них, кто обременен слишком большим образованием». Здесь поможет следующая формула: риск, помноженный на опыт, знание дела и обстановки, прикрепленный интуицией.

В самоменеджменте особое место занимает вопрос поддержания собственной мотивации. Уровень мотивации подвержен колебаниям. Причины этого весьма различны. Финские исследователи[30] указывают, что одним из влиятельных факторов снижения трудовой мотивации являются длительное пребывание человека в одной и той же должности. Среди других факторов выделяют трудности карьеры, болезни и душевные травмы. Финские специалисты дают следующие рекомендации для поддержания собственной мотивации:

1.Стремись к цели, но живите сегодняшнем днем.

2.Возьмите на себя основную заботу о своей мотивации к жизни.

3.Помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов. Взлеты и падения неизбежны, поэтому не падайте духом.

4.Мотивация к работе - лишь часть мотивации к жизни. Она не должна быть единственной у человека. Иначе человек без работы погибнет (трудоголик)

Таким образом, чтобы руководитель стал конкурентоспособным, он в первую очередь должен « сделать» самого себя как высокоорганизованную личность с развитым интеллектом и нравственным установками.

Глава II

Трудовой коллектив как объект управления.

2.1 Понятие и психолого- педагогическая структура коллектива.

Общение, взаимодействие людей происходит в разнообразных группах. Группой называют любую совокупность людей, находившихся поблизости друг от друга и объединенных каким- либо общим интересом, занятием, идеей, профессией. Обратимся к классификации групп, представленных на схеме Рис 1.[32]

ГРУППЫ

Условные Реальные

естественные лабораторные

большие малые

неорганизованные организованные становящиеся коллективные

Рис.1 Классификация групп

Условные группы - это объединение людей по определенному признаку (пол, возраст, профессия и т.д.). Личности, включенные в такие группы, не имеют прямых межличностных отношений.

Реальные группы- реально существующие общности людей и определенном пространстве и времени.

Естественные группы - складывающиеся сами по себе, независимо от желания экспериментатора (лабораторные группы)

Большие группы представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемые по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным и другим всевозможным признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.

Малая группа – небольшое объединение людей (от3 до 15 человек, иногда до 35 человек), занятых каким- либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. При большем количестве людей группа, как правило, разбивается на подгруппы (малые группы). Наиболее эффективной считается малая группа в 7-9 человек. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека. Является семья, школьный класс, трудовой коллектив, круг друзей и т.п.

По психологическому признаку различают группы членства – группа. К которой человек реально принадлежит; и референтные (эталонные) группы - это реальная или условная группа, к которой человек добровольно причисляет себя или членом которой он хотел бы стать. Нормы и правила этой группы служат для личности образцом. Могут существовать и антиреферентные группы, поведение и психологию членов которых человек не приемлет, осуждает и отвергает.

Коллективные группы. Слово «коллектив» в переводе с латинского означает « собирать вместе». Однако в современном понимании коллектив- это не механическое соединение индивидов. Коллектив- группа высокого уровня развития, где межличностные отношения опосредованы общественно- ценным и личностно- значимым содержанием совместной деятельности. Коллектив- это группа людей, но далеко не каждую группу следует называть коллективом. Группа на пути становления коллектива непрерывно развивается.

В трудовом коллективе исходной причиной, собравшей людей вместе, является трудовая деятельность. Обиходное представление, согласно которому сначала создается коллектив, а потом начинается коллективный труд, неверно. Верно то, что сначала набираются работники, а потом они начинают совместно трудиться. Трудовой коллектив в собственном значении этого слова зарождается и развивается как результат совместного труда. Чтобы эффективно управлять трудовым коллективом, необходимо знать, на какой стадии своего развития он находится[30].

Стадии развития коллектива

1. Номинальная формальная группа. Эта группа создана производственной необходимостью. Цель создания группы для многих ее членов не достаточно ясна или осознается ими как временная, ближайшая. На этой стадии у членов группы отсутствует опыт совместной работы. Органы руководства только что созданы. Нет четкого плана работы на перспективу. Высокая текучесть кадров. В ближайшем будущем эта группа или распадается, или поднимется на следующий уровень. Предпочтительными способами воздействия на такую группу рекомендуется: высокая требовательность, преобладание единоначалия, четкость в определении и формулировке конкретных задач, ближайшем и средней перспективы, тщательный контроль за деятельностью группы. Одновременно должен вестись подбор актива, проверка его в различных видах деятельности.

2. Группа- ассоциация. Ассоциация- это группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностнозначимыми целями (группа друзей). Трудовой коллектив еще разъединен, каждый добивается цели преимущественно индивидуально. Преобладают чисто деловые отношения: руководство и подчинение. Всякое новое дело требует раскачки. Проявление единства, взаимопомощи носит эпизодический характер. На этой стадии группе уже точно известны ближайшие и отдаленные цели ее деятельности. Созданы реальные органы самоуправления. На этой стадии развития коллектива рекомендуется сочетание требований руководителя с опорой на актив. Руководитель должен постоянно изучать деловые и личностные качества работников, поддерживать актив. Общение в группе расширяется, возрастает взаимопомощь, появляются профессиональные требования людей друг к другу.

3. Группа- кооперация. Отличается реально действующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, преобладает сотрудничество, появляются общие интересы в деятельности, единое общественное мнение. Но нет устойчивых сопереживаний, взаимной ответственности. Способы управленческого воздействия должны быть направлены на дальнейшее развитие группы через расширение самоуправления, опору на актив, на взаимное доверие, расширение взаимосвязей с другими группами.

4. Коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно- полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Следует различать два аспекта анализа понятия коллектива: психологический и социально- идеологический. С точки зрения психологии, чтобы малую группу назвать коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: быть эффективной в отношение основной для нее деятельности, иметь высоконравственные человеческие отношения, отношения ответственности, взаимодоверия. Группа должна создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству. Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений являются хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Члены коллектива должны обладать организованностью: бесконфликтное распределение обязанностей и хорошая взаимозаменяемость.

Таких групп, которые бы полностью отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности сложно обнаружить. Практически в каждой малой группе остаются свои внутренние проблемы, которые не позволяют ей подняться до уровня развития идеального коллектива.

С точки зрения социально- идеологического подхода понятием « коллектив» обозначают формальные сообщества людей, выполняющих общественно-значимую работу: социалистический коллектив, трудовой коллектив, педагогический коллектив и т.п. Основу коллективности (до перестройки) составляло чувство общности, сплоченности, единства. При этом каждый член коллектива выступал не как личность, а как типичный представитель данного коллектива. Известный психолог, философ В.Франкл в своей монографии « Человек в поисках смысла» критиковал тотальную коллективность. Он отмечал, что «тенденция избеганию времени ответственности оказываются мотивом для любых форм коллективизма». Вместо конкретного, персонально ответственного индивида идея коллективизма подставляет лишь усредненный тип, а вместо личной ответственности - комфортность и уважение к социальным нормам»[29]. С такой оценкой нельзя не согласиться, если иметь в виду не теорию, а практику существования коллективистической системы воспитания.

Психология трудового коллектива - это сложное общественное явление, имеющее определенную структуру. В.В. Новиков в монографии « Социально- психологические проблемы управления производственным коллективом»[5] выделяют следующие составляющие коллектива:

1.Психологические особенности формальных групп (цех, производство и т.п.).

2. Психологические особенности неформальных групп (друзья, соперники и т.п.)

3. Психологические особенности демографических групп (возрастные и половые группы: женщины, мужчины, молодежь, пенсионеры и др.)

4. Психологические особенности профессиональных групп.

5. Социально - обусловленные психологические особенности отдельных личностей.

Чтобы эффективно руководить, нужно знать психологические особенности составляющих коллектива. Трудовой коллектив обладает внешней и внутренней структурой. Под внешней (формальной) структурой понимается такая организация взаимодействия членов данного коллектива, которая устанавливается извне и регулируется официальными нормами и правилами ( должностными положениями). Социальное положение личности в общественной структуре, связанное с определенными правами и обязанностями личностями называется социальным статусом. Человек, заняв определенную статусную позицию (директор, врач и др.), начинает выполнять определенную социальную роль. Социальная роль- это функция статуса, это поведение, ожидаемое от каждого, кто занимает данную статусную позицию. Это поведение диктуется человеку обществом и закреплено в должностных инструкциях. Таким образом, формальная структура выражает деловые отношения работников.

Внутренняя (неформальная) структура коллектива определяется характером межличностных отношений в коллективе. Межличностные отношения - это субъективно переживаемые связи между людьми. Они возникают на основе определенных эмоций и чувств людей друг к другу и выступают как отношения симпатии- антипатии.

Если внешняя структура коллектива относительно стабильна, то его внутренняя структура необычно динамична, подвижна. Внешняя структура опосредует характер состояния внутренней неформальной структуры. Нарушения неформальных отношений ведут к появлению неврозов, психосоматических заболеваний.

Неформальную структуру представляют группы людей, образовавшихся в результате совпадения каких-то психологических качеств, настроений, жизненных установок. Такие группы называются - социально-психологическими слоями коллектива. По особенностям общения в коллективе выделяют следующие социально- психологические слои:

1.Коллективисты - общительные работники, тяготеют к коллективным действиям, быстро адаптируются.

2.Индивидуалисты- работники, тяготеющие к персональной ответственности, стремящиеся решать производственные задачи самостоятельно.

3.Претензионисты-работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находится в центре внимания.

4.Подражатели- работники, имитирующие чьи-то манеры поведения. Характерная их черта - слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми - поменьше осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, к распространенному в коллективу мнению

5.Пассивные - слабовольные работники, не проявляющие инициативы. Как правило, это добродушные, исполнительные работники.

6.Изолированные – работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива (рваческое отношение к труду, грубость, едкость фраз и т.п.) Их признают лишь на уровне формальных контактов. В подобной ситуации может оказаться честный добросовестный работник, который в условиях нездорового морально- психологического климата в коллективе выступает против нарушений трудовой или финансовой дисциплины.

Руководитель должен учитывать, к какому социально- психологическому слою относится тот или иной работник. При подборе работников желательно не допускать преобладания каких-то одних слоев, особенно таких, как претензионисты, пассивные, изолированные.

Руководитель должен уметь работать с каждым слоем. Так, если большую часть коллектива составляют индивидуалисты и претензионисты, то в таких социально- психологических условиях сразу рискованно проводить какие- то общие мероприятия, не осуществив индивидуальную работу с людьми: выяснения их мнения, распределение общественных функций. Иначе может получиться так, что «обидчивые претензионисты», если их не поняли становятся в позу недовольных людей, увлекаются критикой руководства, коллектива, проводимых мероприятий. Индивидуалисты «замкнутся» на своих действиях.

Трудными в воспитательном плане являются « подражатели». Сложившийся моральный настрой - поменьше беспокойства и переживаний - руководит ими. Они дисциплинированы, не вступают в конфликты, но у них преобладают личные мотивы. При этом не всегда учитываются общественные нормы морали. С ними следует проводить индивидуальную работу. Надо обострить у них чувство личного достоинства, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность на пользу коллектива.

У « пассивных» чаще всего бывают различные срывы: не выполняют задание в срок, ошибки, когда торопятся. Они дают обещание исправить свои недостатки, переживают, но без помощи руководства и коллектива им это нуждается. Для развития и проявления их волевых и деловых качеств необходимо подбирать производственные задания и общественные поручения с учетом их интересов (мотивации).

«Изолированные»- самый малочисленный социально- психологический слой в коллективе, но даже одного такого работника нельзя оставлять без внимания. Руководитель должен выявить причину «изоляции». В качестве «изолированных» чаще всего оказываются работники недостаточно воспитанные или психологически несовместимые (раздражительные, всегда недовольные, с болезненным самолюбием и т.п.) Их отрицательные качества являются следствием плохого семейного воспитания, отсутствия должных навыков контроля над собой или болезненного состояния. Руководитель должен с « изолированными» провести индивидуальную беседу, в которой попытаться убедить работника изменить свое поведение.

У отдельных руководителей есть мнение, что воспитывать надо только «трудных» работников. Они не уделяют должного внимания своему общественному активу. Воспитание актива группы должно быть направлено на развитие организаторских способностей актива и устранение негативных явлений: зазнайства, тщеславия, « командирского тона» в поведения актива.

Знание структуры неформальных взаимоотношений облегчит понимание внутригрупповой атмосферы и позволит находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы.

2.2. Социально- психологические феномены в группе.

Социально- психологический климат (СПК) в трудовом коллективе выступает как объект управления и как его интегральная характеристика. В нашей стране ученые приступили к изучению психологического климата в 60-е годы под влиянием потребностей практики. Существуют много определений СПК. В отечественной литературе встречаются следующие термины: психологическая атмосфера, морально- психологическая обстановка, социально- психологический климат. Наиболее четкое определение СПК дает Б.П. Парыгин [44]. По его мнению « под психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая атмосфера коллектива, проявляющаяся как в стиле и тоне отношений друг к другу, так и в их отношении к общему делу».

Психологический климат трудового коллектива, как правило, складывается стихийно. Он может быть благоприятным или неблагоприятным. СПК являются важным фактором повышения эффективности труда и воспитания коллектива, поэтому руководителю важно знать о создавшейся психологической атмосфере и уметь воздействовать на нее.

Психологический климат выступает в 2-х аспектах как объективно наблюдаемый феномен и как субъективно переживаемое состояние. Объективно психологический климат проявляется в характере тех отношений, которые складываются в повседневной жизни между членами коллектива, субъективно - в переживаемом чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива.

Для характеристики СПК в коллективе используют косвенные признаки: коэффициент текучести кадров, нормы выработки, трудовая дисциплина и др. СПК можно раскрыть через три ряда отношений:

1) отношение между членами коллектива по вертикали;

2) отношение между членами коллектива по горизонтали;

3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, результаты деятельности коллектива).

Психологический климат определяется рядом детерминант[5]:

1.Организационные (тип организационного климата);

2.Экономические (зарплата);

3.Социальные (обеспечение жильем, транспортом и др.)

4.Производственно- гигиенические (условия труда);

5.Социально- психологические (совместимость, стиль руководства и др.)

6.Личностные (особенности поведения индивидов) Остановимся на некоторых из них.

Тип организации климата.

Во всяком руководстве есть 2 аспекта:

1-обеспечение целей организации;

2- помогать человеку, развивать свои способности.

Сочетание крайних типов дает 4 логически возможных типа организационного климата.

1. В коллективе каждый работник ощущает заботливое отношение к нему как к личности и не испытывает давление со стороны организации. Люди здесь работают десятки лет. Даже престарелых, ценя их опыт, не отправляют на пенсию. При всей гуманности этого акта организация теряет молодых работников, которые не хотят до старости ждать освобождения вакансий и возможности выдвижения. Остаются лишь те, кто удовлетворяет свои интересы, не относящиеся к целям организации. Главное правило в таких организациях - верность традициям, стремление ничего не менять. Такой климат называют пассивно- личностным.

2. Пассивно- безличный тип климата - характеризуется состоянием, при котором управленческое воздействие на коллектив распространяется лишь по самым общим вопросам. По личности сотрудников и их проблем никому нет дела. Каждое подразделение живет своей жизнью. Даже если некоторые активно начинают работать, это мало сказывается на их положении, т.к. не создается возможность для профессионального роста. Активные работники стремятся перейти в другую организацию.

3. Активно- безличный тип климата - к сотруднику предъявляются жесткие требования, организация не скупится на вознаграждения. Все требования идут сверху, но нет обратной связи с высшими этажами управления. О работнике судят издали, с ним его проблемы не обсуждают. Люди живут в постоянной тревоге, нередко опасаясь, друг друга, поскольку не ясно, откуда может поступить «компрометирующий материал».

4. Активно-личностный климат – в нем забота и привилегии принадлежат перспективным сотрудникам, чьи способности и характер соответствуют целям организации. На таких людей обращают серьезное внимание, им создают условия повышения квалификации, помогают их росту и продвижению. Создаются оптимальные условия для работы. Если человек не справился, его не оскорбляют, не унижают, но тактично перемещают на другую должность, где работа будет ему по силам - возможно в другую организацию. Именно при таком климате в наибольшей степени осуществляется принцип - «от каждого по способностям -каждому по труду»

Следует подчеркнуть, что тип организационного климата зависит от ряда объективных условий и прежде всего от целей коллектива.

При возможности гарантировать работникам большую зарплату, премии, хорошие жилищные условия, медицинское и культурно-бытовое обслуживание предприятие может привлечь наилучших работников, предъявлять к ним высокие требования и на деле осуществить заботу о человеке.

Индикатором наличного психологического климата трудового коллектива является преимущественное настроение чле6нов трудового коллектива. Общественное настроение - это преобладающее психологическое состояние определенных социальных групп в определенный период времени.

Две основные черты характеризует настроение:

1. настроение не предметно, а личностно;

2. это не специальное переживание, а различное общее состояние.

Настроение возникает часто вне сознательного контроля. Оно способно охватывать всех членов коллектива, независимо от их возраста, уровня образования. Для него нет количественных границ. Следует учитывать, что величина группы, охваченной тем или иным настроением, может определять влияние этого настроения на эффективность деятельности конкретной группы.

Общественное настроение зависит от ряда социальных факторов, которые должен знать руководитель, чтобы управлять настроением коллектива. Выделяют следующие сферы и факторы, влияющие на общественное настроение: в сфере производства:

Условия и организация труда, повышение квалификации работников, внедрение прогрессивных форм экономического стимулирования, в сфере общения: взаимоотношения по горизонтали (с коллегами), взаимоотношения между руководителем и подчиненными, взаимоотношения в семье; в сфере быта: жилищные и материальные условия, организация досуга и отдыха членов коллектива.

В каждом коллективе выделяется какая-то группа факторов как наиболее значимая. Экспериментально показано, что члены коллектива значимым выделяют тот фактор, которому уделяется мало внимания со стороны руководства.

Социально – психологический климат во многом зависит от совместности членов коллектива. Совместимость групповая - это социально- психологическая характеристика группы, проявляющая в способности ее членов согласовать (делать не противоречивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Выделяют три уровня групповой совместимости.

1уровень - психофизическая совместимость. Она основана на сходстве темпераментов, индивидуальных стилей деятельности. Не каждый вид производственной деятельности требует психофизической совместимости членов коллектива. Она нужна там, где необходима четкая согласованность действий, например, конвейерное производство. Психофизиологические показатели учитывают в профессиональном плане. Так, монотонная работа меньше изнуряет меланхолика и флегматика и трудноисполнима для холерика и сангвиника.

2 уровень – социально- психологическая совместимость. Она основана на личностных особенностях. Чаще всего она зависит от характеров людей. Причем характерологические черты должны быть не тождественными, а взаимодополняющими.

Социально-психологическая (или просто психологическая) совместимость необходима в любом коллективе, т.к. результатом этой совместимости является межличностная удовлетворенность совместной работой, отношениями. Психологическая совместимость особенно важна в тех областях нашей жизни, где производственные и жизненные условия предъявляют к людям повышенные требования, например, в космонавтике, спорте, армии, научно- исследовательских экспедициях. В последнее время тщательно изучается психологическая совместимость супругов.

Психологическая совместимость приобретает первостепенное значение в условиях продолжительной изоляции. Если не учитывать это показатель, то в условиях изоляции складывается такой климат, что не выдерживают и сильнейшие. Вот как описывает обстановку, в которой оказалась группа норвежских зимовщиков Герман Вилль [2] «самые ничтожные, самые смехотворные поводы легко рождают подозрения, недовольство, ссоры. Полярное бешенство охватывает и собак, которые представлены самим себе и целые дни толкутся на снегу. Они бросаются друг на друга, лязгают зубами. Слабые гибнут. Непрерывный вой, и лай треплют нервы. Люди раздражаются все больше и больше. Даже самые уравновешенные - на грани безумства».

Психологическая несовместимость – это не просто отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу. Это неспособность понять друг друга в критических ситуациях. Это различия во внимании, мышлении, свойствах личности, которые препятствуют совместной деятельности.

3 уровень - социально духовная совместимость. Этот вид совместимости основан на общности мнений, оценок установок и позиций членов группы по отношению к значимым объектам для группы: цели деятельности, события, идеи, лица и др.

В истории есть немало примеров демонстрации психологической и духовной совместимости. Пример тому - многочисленные длительные полеты советских и российских космонавтов. В трудовых коллективах проблема психологической совместимости не так актуальна. В абсолютном большинстве люди быстро привыкают друг к другу, начинают не замечать тех черт, которые поначалу вызывали недовольство, раздражение. При этом, чем больше группа, тем меньше там проявлений несовместимости.

В трудовом коллективе важно учитывать такой показатель, как сработанность членов коллектива. Сработанность-это степень согласованности межиндивидаульного взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Показатели сработанности-это высокая продуктивность совместной деятельности при достаточной субъективной удовлетворенности ее процессом и результатом.

Такой показатель, как удовлетворенность трудом, должен быть всегда в поле зрения руководителя. На основании его судят об адаптации человека, о социальном престиже данной профессии. Неудовлетворенность трудом следует оценивать, прежде всего, как показатель необходимости прогрессивных изменений в содержании и условиях труда.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 8 9 Следующая ⇒