Демократический стиль 2 страница

Надо также сказать, что по вопросу о наиболее оптимальном сочетании организаторских качеств в научно литературе встречаются прямо противоположные точки зрения. Одни авторы считают, что организаторская деятельность индивидуальна и неповторима, а обучение и овладение соответствующими знаниями несущественны. По существу, речь идет об организаторской деятельности, основанной на врожденных специальных способностях и других свойствах личности, тем самым отрицается полностью или частично возможность формирования и подготовки организатора через обучения и воспитание. Так, Т.Шибутани считает, что "истинный организатор - это природный тип; он родится, а не формируется" [64, с. 107]. Сходного мнения придерживается и Я.3еленевский, который устанавливает врожденные черты ведущими, а обучение или развивает природные качества, или частично восполняет их недостаток либо отсутствие [21].

Другие авторы, чью точку зрения мы разделяем, считают управление и организацию наукой и искусством. Наука исследует, систематизирует опыт и этим определяет значение существенного и закономерного, и, опираясь на него, можно управлять процессом подготовки организаторов.

Если организаторская деятельность доступна анализу, определению зависимостей между личностью и ее деятельностью, то решающее значение придается знаниям, умениям и навыкам, накопленному опыту. Нельзя установить жесткий набор свойств и особенностей личности - это невозможно и нецелесообразно ввиду различий по составу и ориентациям социальных групп, организаторов и выполняемой ими деятельности. Как отмечает А.Л.Журавлев, "модель эффективной личности руководителя не может быть построена на основе так называемой "теории черт" [18]. Личность организатора не может представлять собой совокупность обязательных черт или качеств, которыми необходимо обладать, чтобы эффективно организовывать. Число таких качеств огромно и реально обладать ими всеми невозможно. Да и самые различные сочетания качеств встречаются как среди эффективных, так и среди неэффективных организаторов. Учитывая, что всякое качество или свойство личности оказываются связанными с целым рядом других, предлагается как более обоснованный структурный подход, в соответствии с которым личность организатора может рассматриваться как совокупность функционально взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности [18]. Поэтому наиболее целесообразной является именно гармония всех качеств личности, что позволяет в процессе организаторской деятельности в каждой конкретной ситуации учитывать ее особенности.

Придерживаясь аналогичных рассуждений, Ю.Н.Емельянов особо подчеркивает коллективистический характер организаторских способностей и то, что они реализуются в социальной среде. Учитывая, что организаторская деятельность и ее эффективность не могут быть объяснены только на основе традиционных представлений о способностях, автор вводит понятие организаторского потенциала, как системного качества. При этом характеризуется как непосредственно сама личность, так и параметр той среды, где происходит организаторская деятельность данного индивида. Все отмеченное подтверждает, что качества организатора не могут быть стандартно каталогизированы, поскольку они существенно зависят, например, от коллективной задачи, особенностей коллектива, коммуникативных характеристик. Однако при этом могут быть выделены основные группы качеств как ориентиры для подготовки специалистов к организаторской деятельности. В качестве таких ориентиров мы можем выделить следующие группы организаторских способностей:

· способности, связанные с особенностями и характеристиками организатора как личности;

· способности, связанные с непосредственным выполнением организаторских действий.

При этом к первой группе способностей можно отнести: способность оперативно принимать решения по достижению поставленных целей, способность достигать качественного результата, способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем, способность к работе с документами, способность в короткие сроки осваивать технические средства, способность к соблюдению производственной этики, стиля общения, способность к творчеству, предприимчивость, способность к самооценке.

Ко второй группе способностей можно отнести: способность к своевременному выполнению должностных обязанностей и несению ответственности за результаты работы, способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы, способность прогнозировать и планировать работу подчиненных (прогностические способности), способность организовывать, координировать и регулировать работу подчиненных (организаторские способности), способность контролировать и анализировать работу подчиненных (аналитические способности).

Каждый человек на поведенческом уровне стихийно и фрагментарно осуществляет саморегуляцию собственной деятельности, но эффективность этого процесса во многом зависит от степени развития рефлексивной способности, психологической компетентности, готовности и возможности свободно актуализировать их в профессиональной деятельности.

Сущность механизмов реализации аутопсихологических способностей проявляется в результате активизации резервных возможностей человека, которые были бы эффективны в нестандартных условиях. Главной целью работы над собой является развитие таких свойств личности, которые позволили бы ей эффективно адаптироваться к изменяющимся условиям среды с наименьшими затратами. Выделяются три функции аутопсихологических способностей: 1) прием информации; 2) ее переработка; 3) усвоение структурами головного мозга.

В структуру аутопсихологических способностей некоторыми исследователями включаются также способности: к загрузке информации (интериоризация); к сознательной ее переработке и определению своего отношения к ней (рефлексия); к установлению нейросвязей, т.е. образованию и закреплению нового личностного опыта (интраадаптация); к энергетическому обеспечению данных процессов [6, 7, 13, 57].

В качестве наблюдаемых признаков аутопсихологических способностей выделяются две категории:

1. внешне наблюдаемые состояния: интерес, проявляемый к себе как индивидуальности; переживание неудовлетворенности; возникающее в силу противоречия между реальными возможностями личности и требованиями ситуации; выраженная социальная перцепция; созидательная активность;

2. внутренние предрасположенности; запас сил (нервно-психической энергии) для проведения необходимых личностных преобразований; степень развития рефлексий, опирающаяся на невербальную составляющую интеллекта; степень принятия и дробления информации при интериоризации, зависящая от способности к абстрактному мышлению и таких составляющих вербального интеллекта, как общая и специальная "осведомленность"; интраадаптивная способность - способность усвоения нового опыта на уровне нейросвязей.

На основе анализа этих признаков, характеризующих аутопсихологические способности, рядом авторов устанавливается зависимость течения процесса их развития от влияния внешней и внутренней среды. Например, чем менее агрессивна внешняя среда, тем более вероятна высокая активность субъекта, тем лучше условия для движения потока энергии развития.

По мнению авторов данной концепции, аутопсихологические способности формируют предпосылки инсайта (озарения) в любой сфере жизни и деятельности. Технологическую сторону инсайта иллюстрирует народная мудрость: «Утро вечера мудрее». Этой фразой герои сказок призывали на помощь поистине фантастические возможности бессознательного. В ней сформулирован прием организации мыслительной деятельности: подумай о том, что надо сделать («дай задание голове»), и через некоторое время ответ в виде решения или какой-либо другой мыслительной формы предстанет в сознании.

Таким образом: аутопсихологическая компетентность к организаторской деятельности понимается нами как системное качество личности, которое характеризует ее готовность и способность к организаторской работе, ее умение развивать и использовать собственные психические ресурсы, создавать благоприятную для деятельности ситуацию путем изменения своего внутреннего состояния, приобретать, закреплять, контролировать новые знания, умения и навыки, перестраиваться при возникновении непредвиденных обстоятельств, создавать волевую установку на достижении значимых результатов. Такое сложное, многоплановое качество личности, требует с необходимостью, при его исследовании соответствующих методологических подходов.

1.3 Психологический портрет конкурентоспособного руководителя.

«Выбор места работы нужно начинать с выбора руководителя" (Г.Селье). Каков же он, эффективный руководитель? Остановимся вначале на понятии эффективности деятельности.

Рассматривая деятельность руководителя, следует различать понятия „управление" и „руководство". Управление - более широкое понятие. Управление - это направленное воздействие на систему с целью изменения ее состояния. Это относится к техническим, социальным системам управления. Руководство - это целенаправленное управление конкретными личностями и группами, это личное воздействие на поведение других для реализации поставленных целей.

Чтобы судить, насколько эффективен руководитель, нужно выделить критерии, позволяющие произвести такую оценку. Руководство - сложный, многоуровневый процесс. С одной стороны, это деятельность руководителя как умственная (внутренняя), так и поведенческая (внешняя), с другой - это трудовые показатели возглавляемого им коллектива, это социально-психологические характеристики коллектива.

Таким образом, руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие оценки по производственным и психологическим показателям групповой эффективности.

Руководитель признается конкурентоспособным, если он более востребован по сравнению с другими представителями аналогичной профессии благодаря лучшему соответствию своих профессиональных качеств требованиях данного производства.

Остановимся на тех критериях, которые, в первую очередь зависят от личности руководителя. Как отмечается в многочисленных исследованиях, критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Авторитет в переводе с латинского означает влияние, власть. Авторитет-это признание другими людьми права принимать решения. Не все руководители правильно понимают природу авторитета. Настоящий подлинный авторитет проявляется не столько в полном послушании и отсутствии споров и возражений, сколько в глубоком уважении к руководителю, в обращении к нему за советом, стремлении заслужить его уважение.

Выделяют три формы авторитета руководителя:

1) формальный авторитет;

2) функциональный авторитет;

3) моральный авторитет.

Формальный авторитет (или служебный, должностной) обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый пост. Должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных.100% отдачу от работника руководитель может получить, опираясь дополнительно на свой психологический авторитет (моральный и функциональный)- это теоретически. На практике достичь100% эффективности руководства невозможно.

Функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя; его деловыми качествами; его отношением к своей профессиональной деятельностью. Нельзя рассматривать авторитет руководителя в отрыве от деятельности, которую выполняет возглавляемый им коллектив. Выделяют три области деятельности инженеров[5] и в каждой из них руководитель должен быть компетентен:

1) инновационная деятельность- исследование, разработки и проектирование;

2)производственная деятельность - включает управление производством, проектированием, производственными системами;

3)обслуживающая деятельность - включает инженерный маркетинг, обслуживание оборудования, управление качеством, испытания и измерения.

В соответствии со сферами деятельности инженера выделяют несколько групп требований к специалистам. Среди них требования к инженерным знаниям, творческим способностям, личным качествам, коммерческой грамотности. Выполнение этих требований позволит решить вопрос подготовки резерва руководящих кадров в процессе обучения студентов. Но этот процесс должен быть научно управляемым. Основу практической работы по подготовке резерва руководителей составляет направленное развитие личности студента при гармоническом сочетании общесоциальных и профессиональных качеств. По результатам анкетного опроса руководителей сельскохозяйственных предприятий АПК, а также выпускников аграрных институтов, проработавших период стажировки на производстве, пришли к следующим выводам[17]: выпускники в абсолютном большинстве обладают достаточным запасом знаний технологии производства. Слабым звеном выпускников являются уровень подготовленности к практическому решению вопросов внедрения прогрессивных форм организации и оплаты труда. Обнаружилась недостаточность знаний социально- психологического аспекта, практического подхода для работы с людьми, отсутствие стремления к новаторству (у 56%опрошен6ных студентов), пассивное отношение выпускников к нарушителям нравственных норм(22%) . Без решения проблем психологического, этического, педагогического плана в ходе обучения специалистов нельзя подготовить руководителя, соответствующего современным требованиям времени. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных. Стремясь повысить свою значимость, такой руководитель использует агрессивные реакции по отношению к подчиненным. Это ухудшает психологический климат и результаты деятельности коллектива.

Моральный авторитет определяется нравственными и мировоззренческими качествами руководителя. Изучение личностных психологических качеств, обуславливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности[28]

1) доминантность - умение влиять на подчиненных;

2)уверенность в себе;

3)эмоциональная уравновешенность и срессоустойчивость;

4) креативность, высокий практический интеллект;

5)стремление к достижению и предприимчивость;

6) способность пойти на разумный риск, брать на себя ответственность в решении проблем;

7)ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

8)независимость, самостоятельность в принятии решения;

9)гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

10)общительность, умение взаимодействовать с людьми.

Формы авторитета постоянно меняются местами по своей значимости от целей деятельности, ситуации, структура коллектива.

Личность руководителя начинается с внешнего облика. Обществом выработан эталон руководителя: это аккуратный, со вкусом одетый, внешне подтянутый человек - такой образ доброжелательно воспринимается людьми. Немаловажную роль играет лицо и поза. Человек может расположить к себе или оттолкнуть своим выражением лица, позой. Многие даже и не предполагают, что у них суровое лицо, холодный взгляд или колючие глаза. Руководитель должен уметь управлять своим лицом. В этой связи можно сослаться на опыт Макаренко, который терпеливо учился, как смотреть на воспитанников, стоять перед ними, выражать радость или негодование. Руководитель может быть строгим, но не злым, выражать свое недовольство, не проявляя при этом раздражения или презрения. « Руководитель не имеет права нервничать, он лишен этой «привилегии подчиненных»,- говорил В.И. Ленин.

К личностному блоку относятся биографические характеристики: это возраст, пол, образование руководителя. По этим показателям есть незначительные сведения в научной литературе.

Самой дискуссионной до последнего времени остается проблема возраста руководителя. С какого возраста и до какого человек может занимать руководящие должности. Имеющиеся литературные данные касаются в основном возраста высоких хозяйственных руководителей наиболее экономически развитых стран мира. Так средний возраст претендентов крупных японских компаний составляет 63года, американских-59 лет. Средний срок пребывания в должности президента японской компании составляет 8 лет. Во многих американских компаниях возраст пребывания на руководящих постах ограничен 65 годами. В Японии считается, что главная помеха для занятия руководящей должности - не возраст, а неспособность руководителя обеспечить высокую эффективность работы предприятия.

Но не только зрелый возраст дает право занимать высокий пост. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупных предприятий стояли очень молодые люди. Так основателю фирмы «Сони корпорейшен» было25 лет. Но это единицы. В целом, проблема зависимости между возрастом и эффективностью руководства в науке не разрешена.

Другая характеристика – пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов. Следует отметить, что обсуждаемая характеристика привлекает в последнее десятилетие все большее внимание со стороны специалистов. Значительный интерес привлекается к моделям женского поведения. И это неслучайно, т.к. женщину можно сейчас увидеть на разных постах: премьер – министры, руководители партий, дипломаты, бизнесмены. Но традиционно приоритет остается за руководителем мужского пола, т.к. общественное сознание достаточно консервативно. Американские психологи зафиксировали следующую закономерность в результате проведенного исследования. Если успеха в решении задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. Когда же такая успешная группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном его личными качествами.

Ну а как в действительности обстоит дело? Исследования английских психологов показали, что эффективно руководить могут как менеджеры мужчины, так и женщины. Имеется лишь одно существенное различие: женщины проявляют больший интерес к межличностным отношениям, чем руководители- мужчины.

Образование и социально-экономический статус чрезвычайно важны для занятий менеджерской должности. Так типичный японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. Менеджеру необходимо хорошее знание иностранного языка, специальной управленческой литературы. Эта тенденция постепенно набирает силу и в нашей стране.

Способности определяются как индивидуально- психологические особенности человека, которые способствуют успешному выполнению деятельности. Совокупность всех познавательных функций человека образует структуру интеллекта. Проводились исследования о взаимосвязи интеллекта и эффективности руководства. Американские психологии, обследуя группу менеджеров, пришли к выводу, что отношения между интеллектом и эффективностью руководства, носят криволинейных характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются руководители с промежуточными оценками интеллекта.

Японские исследователи обратили внимание на тот факт, что студенты-отличники, в университете поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становится там высшими менеджерами. Это объясняется зачастую неумением таких людей налаживать коллективные действия, т.к. они по натуре чаще индивидуалисты (достигают успеха сами, свои трудом).

Но это необязательно, чтобы высшие менеджеры имели средние оценки интеллекта. Среди известных менеджеров были менеджеры с высоким интеллектом, которые не только знали факты, но и могли их точно предвидеть и прогнозировать.

Другие исследователи считают, что промежуточные переменные (недостаток опыта, связей, мотивации) снижают влияние интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

Следует, также, иметь ввиду качественную сторону менеджерского интеллекта, не всегда хорошо определяемую различными тестами. Отечественный психолог Б.М.Теплов, автор монографии «Ум полководца», выделяет интеллект практический и интеллект теоретический, перед которыми стоят разные функции. В работе менеджеры реализуется практический интеллект, а в обеспечении высокой успеваемости студентов – теоретический интеллект.

Эмоционально-волевая сфера руководителя.

Некоторые руководители считают, что эмоции можно полностью подменить разумом. Но это уже будет патология. Если человека совершенно лишить эмоций, то его поведение будет соответствовать поведению пациентов психиатрической клиники с эмоциональной тупостью. Отсутствие эмоций ведет не только к двигательной пассивности, но и к пассивности мыслительной процессов. В норме у человека, когда положительные эмоции направлены на цель, отрицательные - вступают как стимул к деятельности.

Для характеристики эмоциональной сферы человека используют понятие « эмоциональная устойчивость». Это понятие имеет два значения.

1. Эмоциональная устойчивость - разная степень чувствительности к эмоциональным раздражителям, т.е. разная степень эмоциональной впечатлительности. Эффективные руководители, по нашим данным, имели средние оценки по этому показателю, т.е. они были способны сопереживать своим пациентам. Как чрезмерная эмоциональная впечатлительность, так и ее отсутствие нарушают адекватность взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

2. Эмоциональная устойчивость – как способность контролировать свое поведение под влиянием эмоционального возбуждения. В данном толковании наличие эмоциональной устойчивости является показателем эмоциональной зрелости личности. Проявление эмоциональной неуравновешенности может снизить уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность.

Постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их также оборачивается для личности рядом неприятных последствий - неврозами, психосоматическими заболеваниями. Поэтому руководитель должен найти для себя индивидуальные средства разрядки. К сожалению, как показывают социологические опросы, немало руководителей у нас находят « разрядку» в употреблении алкоголя, что связано с узостью культурных интересов и убогостью сферы досуга.

В иностранных фирмах в качестве средств разрядки руководителям предлагаются спортивные комплексы, залы с манекенами, изображающими вышестоящих руководителей (Япония). Рекомендуется общение с близкими людьми, занятия культурными хобби. На специальных курсах руководители обучаются методами саморегуляции своего функционального состояния.

К качествам эмоционально- волевой сферы руководителя относят доминантность. Доминантность - это стремление руководителя влиять на подчиненных. Это влияние основано не на инструкциях и правилах, а на умении руководителя использовать психологические факторы. Это влияние должно не только быть, но и должно находить внутренний отклик у подчиненных, т.е. доминирование сливается с лидерством. В противном случае стремление руководителя доминировать остается лишь претензией на власть.

Росту авторитета руководителя, расширению его лидерских позиций способствует проявление такого качества, как уверенность в себе. С неуверенным в себе руководителем, который после каждого скандала с вышестоящим руководством грозит уволиться, подчиненные чувствуют себя дискомфортно. Они также проявляют неуверенность в себе, в своем завтрашнем дне и часто увольняются.

Можно назвать еще много качеств личности, которое необходимы руководителю: креативность (творческий подход), ответственность, общительность, личное обаяние, стремление к успеху и другие. Но главное здесь не сам факт наличия качества, а способы взаимосвязи этих качеств, которые создают индивидуальный стиль общения, стиль руководства. Искусство управления предполагает гибкость стиля руководства. Нельзя сказать, какой стиль руководства лучше без учета объективных показателей. Надо стиль руководства рассматривать в совокупности с понятием групповой эффективности.

Каждый руководитель должен знать психологию людей, должен уметь работать с людьми. Привлекательность личности руководителя характеризуется его умением располагать к себе людей, вызывать у них положительные эмоции чувства, благоприятные впечатления. Здесь большую роль играет внешний вид и выражение лица, о чем мы уже говорили.

Руководитель должен уметь слушать. « Не слушать,- писал О. Бальзак-это не только отсутствие вежливости, но и признак пренебрежения… Ничто так не окупается в общении с людьми, как милостыня внимания…»Неумение слушать собеседника приводит к возникновению недопонимания, что является препятствием на пути дальнейшего развития отношений.

Руководитель должен не только уметь слушать, но и говорить. Не каждый может быть настоящим оратором, но каждому, кто работает с людьми, необходимо уметь говорить. В литературе дается ряд рекомендаций, соблюдение которых может дать определенный эффект обращения со словом. Они состоят в следующем:

1.Строго соблюдать профессиональную грамотность речи.

2.Не нарушать логику изложения мыслей.

3.Широко использовать богатство интонаций. Это увеличивает эмоциональность речи. Исследования показывают, что интонация может нести дол40% информации.

4.Не применять в разговоре лишние слова.

Руководитель должен придерживаться принципов управленческого общения. Исходя из различия качеств подчиненных и их характера руководитель должен выбрать приемлемую форму обращения.

Выделить пять форм обращения:

1.«Прошу Вас»- к людям» высшей категории» по добросовестности и трудолюбию.

2. «Я бы советовал поступить следующим образом».

3. «Вам поручается выполнить».

4. «Вам приказано выполнить».

5. «Вам в обязательном порядке приказано выполнить следующую работу. В случае невыполнения к вам будут приняты следующие меры…».

В выборе тона и формулировок для воздействия на подчиненных не может быть никакого шаблона. Во время передачи управленческой информации происходит подчинение одной воли другой. Руководитель может обнаружить, к примеру, таких индивидов, которые любят, чтобы их сначала попросили, а потом приказали. Не следует допускать возникновения стресса и напряжения во взаимоотношениях руководителя и подчиненного.

Умение использовать индивидуальный подход является непременным условием завоевания доверия и уважения. Исследования показывают, что подчиненные на первое место ставят такие качества руководителей, как спокойствие, выдержка, такт. Грубость - это признак слабости, а не силы.

В проблеме совершенствования взаимоотношений руководителя с подчиненными особое значение приобретает феномен социально-психологической установки руководителей на подчиненных. Руководителю надо настроить себя на общение с конкретным индивидом. При этом следует демонстрировать готовность и желание общаться, что не всегда получается.

Различают несколько видов установок руководителя на подчиненных:

1. Функциональная(исполнительская установка). При такой установке руководитель делит подчиненных на несколько категорий в зависимости от их исполнительности: хорошие, средние, плохие. В зависимости от того, в какую группу попадает работник, отношение руководителя к нему разное.

2.Ситуативная установка на подчиненных. Отношение руководителя к подчиненным в разное время в разных ситуациях различно. Отношение руководителя чаще всего зависит от настроения.

В коллективе создается атмосфера нервной напряженности, приспособления, в завтрашнем дне. Люди в коллективе разобщены, каждый заботится только о себе, о своем благополучии. И потенциальная, и фактическая текучесть кадров в коллективе, возглавляемом подобным руководителем весьма высока. Люди уходят от таких начальников с чувством облегчения.

3.Нейтральная установка.

Руководители с такой установкой на подчиненных встречаются довольно редко. Их характеризует открытое, а чаще скрытое безразличие к окружающим всем ее их исполнителям. Они не умеют видеть в человеке личность во всем ее своеобразии. Для них все подчиненные одинаковы, лишь бы хорошо работали, не нарушали трудовую дисциплину. Руководители такого типа могут быть вежливыми, тактичными, но это не очень меняет отношение к ним. Подчиненные платят им тем же взаимным равнодушием.

4.Скрыто- отрицательная установка.

Такой руководитель не умеет видеть хорошее в людях, по достоинству оценивать их труд. Ему кажется, что хорошо работает только он сам, остальные бездельники. У такого руководителя один принцип людей баловать нельзя, их надо держать в страхе, постоянно напоминать о возможном наказании. Их распоряжения многословны, разъяснения назидательны, контроль утомителен. Ответное отношение подчиненных к таким руководителям самое противоречивое, но, в сущности, негативное. Их могут даже уважать, если они действительно хорошие технические специалисты и сами работают безупречно, но любить не любят. Их распоряжения нередко «забываются», сопровождаются словами « сам и делай». О таких руководителях не жалеют, от них уходят по собственному желанию.

5. Активно-положительная установка.

У руководителя с данной установкой на подчиненных наблюдается доброжелательное отношение. Он видит в каждом человеке личность и умеет уважать всех без исключения, даже тех, кто ему неприятен. Это не означает снижения требовательности, проявления снисходительности. Требовательность у них нарастает постепенно, по мере адаптации работника. Подобная установка часто имеется у начинающих руководителей. Потом она нередко не выдерживает испытания временем. Те руководители, которые сохраняют данную установку впервые два года своей работы, уже не изменяют ей. Подчиненные уважают такого руководителя и выполняют чаще больше того, что положено по непосредственным обязанностям. Но с такой установкой руководителей мало.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 Следующая ⇒