Предисловие 16 страница

Теория X: традиционное видение управления и контроля

••Мак-Грегор утверждает, что положения "Теории X" в литературе об организациях являются наиболее широко представленными, при этом они неявным образом присутствуют в существующей управленческой политике и практике. Первое выявленное им предположение состоит в том, что "средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе" (McGregor, 1960/1987,р. 33). Мак-Грегор прослеживает историю этого предположения и доводит ее до библейских времен, утверждая, что именно с ним связан тот акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та тревога, которую они выражают по поводу возможного ограничения объемов производства. Особая роль системы индивидуальной оплаты труда как раз и отражает "заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы". Второе предположение, со-

Глава 16. А. Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия 261

гласно Мак-Грегору, является следствием первого и состоит в следующем: "Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации" (McGregor, 1960/ 1987, р. 34). Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может понудить на это лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что "заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль". Третье предположение, выявленное Мак-Грегором, состоит в том, что "средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности" (McGregor, 1960/1987, р. 34). Хотя лицемерно провозглашаемые американские политические и социальные ценности говорят нам, как замечает Мак-Грегор, о неких "идеальных достоинствах, которыми обладает средний человек", большинство менеджеров на самом деле убеждены в "бездарности масс". Как он пишет, "патернализм обратился в достаточно мерзкое словцо, но это никоим образом не означает того, что он исчез как управленческая философия" (McGregor, 1960/1987, р. 34). Определив три основных положения "Теории X", Мак-Грегор пытается доказать нам, что это не абстрактная интеллектуальная конструкция, а система, широко представленная в современной управленческой практике. Он пишет: "Теория X - это не соломейное пугало, нацеленное на разрушение; на деле это реальная теория, оказывающая непосредственное влияние на управленческую стратегию в широком секторе современной американской индустрии. Более того, организационные принципы, предлагаемые литературой по проблемам менеджмента, обычно выводятся из предположений, аналогичных "Теории X". Иное отношение к природе человека имело бы следствием совершенно иные организационные принципы" (McGregor, 1960/ 1987, р. 35).

Разумеется, Мак-Грегор хотелось, чтобы "Теория X" могла объяснить поведение хотя бы части работников производства. Однако в более общем смысле он все же считает ее неадекват-

Теория менеджмента (от тейлоризма АО японизаиии)

ной, особенно в свете последних достижений в изучении проблемы человеческой мотивации. Вольно интерпретируя слова Абрахама Маслоу (см. главу 14), он утверждает:

Человек - это животное, постоянно испытывающее те или иные желания, - как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность. Этот процесс бесконечен. Он длится с рождения и до смерти. Человек постоянно пытается - работает, если хотите, - удовлетворить свои потребности... Удовлетворенная потребность не может играть роль мотиватора поведения! Этот факт имеет чрезвычайную значимость. Он не рассматривается в "Теории X" и, следовательно, обычно не принимается в учет при управлении людьми.

(McGregor, 1960/1987, р. 36)

Согласно Мак-Грегору, менеджеры прекрасно осознают значимость иерархии потребностей, однако склонны видеть в ней, скорее, помеху, нежели осмысленное средство понимания основ человеческого поведения. Например, многочисленные исследования показывают, что "работа сплоченной, слаженной рабочей группы при определенных условиях может быть куда более эффективной, нежели работа такого же числа отдельных индивидов, преследующих те же организационные цели. Тем не менее, руководство, опасающееся того* что групповые цели могут не совпасть с целями орга->низации, зачастую использует такие способы управления и контроля, которые противоречат тяге индивида "быть в группе", являющейся естественной" (McGregor, 1960/1987, pp. 37-38). Мак-Грегор, естественно, предпочитает не вспоминать о том, что "сплоченная, слаженно работающая группа" порой не только не способствует, но даже препятствует росту производительности труда. Тем не менее, особенно не интересуясь контраргументами, он предпочитает делать упор на проблемах, вызванных невозможностью реализации "естественного" желания работать в группе. Как он пишет, "когда социальные потребности человека (а, возможно, и его потребности в безопасности) подавляются таким образом, его

Глава 16. Д. Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия 263

поведение может войти в противоречие с целями организации. Он может занять антагонистическую неконструктивную позицию. Но поведение его в таком случае будет следствием, а не причиной" (McGregor, 1960/1987, р. 38).

По мнению Мак-Грегора, "типичная производственная организация" дает крайне мало возможностей для удовлетворения лысших потребностей своих работников. На его взгляд, "обычные методы организации работы, особенно в условиях массового производства, практически не учитывают этих аспектов человеческой мотивации... Если мы припишем эту его пассивность или враждебность или отказ принимать на себя ответственность особенностям его человеческой натуры, мы совершим серьезную ошибку. Такое поведение является симптомом болезни, именуемой потерей им его социальных и эгоистических потребностей" (McGregor, 1960/1987, pp. 38-39). В таких условиях, по мнению Мак-Грегора, менеджера не должно удивлять, что повышение зарплаты может не оказывать стимулирующего влияния на производительность труда. Если работа не представляется работникам интересной и не позволяет им реализовать себя, они могут использовать дополнительное материальное вознаграждение для удовлетворения своих высших потребностей только вне работы, т. е. в% своей частной жизни. У работников при этом развивается обида на свою работу и, соответственно, по мнению Мак-Грегора, "нет ничего удивительного в том, что... многие работающие по найму лица относятся к своей работе, как к своего рода наказанию, предоставляющему им возможность удовлетворения ими тех или иных нужд вне работы. Естественно, при таком их отношении к работе мы вправе ожидать, что они вряд ли захотят "наказывать" себя больше, чем это необходимо" (McGregor, 1960/1987, р. 40).

Если мы вспомним о том, что Мак-Грегор писал свой труд в период, когда достаточно продолжительный послевоенный экономический бум достиг своего пика, нам станет понятно, почему он вправе был написать о том, что наниматели "достаточно полно удовлетворяют физиологические нужды работников и их потребность в безопасности". Однако в результате этого желания работников "сместились вверх", к их неудов-

Теория менеджмента (от тейлоризма АО японизаиии)

летворенным потребностям более высокого порядка. Фрустрация в связи с неудовлетворенностью высших потребностей выразилась в неудовлетворенности работников трудом, вследствие чего управленцы были вынуждены прибегнуть к использованию системы дополнительных поощрений и наказаний, т. е. к "политике кнута и пряника". Вот что пишет Мак-грегор:

Если работа не сможет удовлетворить потребностей высокого порядка, люди почувствуют себя обделенными, и их поведение станет реакцией на эту депривацию.1 В этом случае обычное обеспечение вознаграждения потеряет свою эффективность, что сделает неизбежным использование угрозы наказания... В таком состоянии люди настойчиво требуют повышения зарплаты. Становится более важным приобретать материальные блага и услуги, которые все же не могут полностью компенсировать неудовлетворенность в части иных, недоступных потребностей. Хотя деньги как средство удовлетворения потребностей высокого порядка также обладают ограниченной ценностью, они начинают интересовать человека более всего, ибо остаются единственным доступным средством... Теория мотивации "кнута и пряника"... в некоторых ситуациях представляется вполне оправдание ной... Но она... теряет свое значение при достижении че-"• ловеком адекватного жизненного уровня, когда основой его мотивации становятся высшие потребности... Люди, лишенные возможности удовлетворить на работе свои потребности, которые в настоящий момент важны для них, ведут себя вполне предсказуемо, как мы и определили, - они становятся вялыми, пассивными, не прояв-

1 "Я бы сказал, что человек испытывает депривацию, если он безнадежно лишен чего-то такого, что обычно считается привлекательным или желанным; но только тогда он может считаться фрустри-рованным, когда он уже предвкушал удовольствие от обладания объектом своего желания, но его ожидания не сбылись" (Л. Берко-виц, 1972) (Цит. по: Майерс Д. Социальная психология. - СПб: Питер, 1996. С. 493) (прим. науч. ред.).

Глава 16. Д. Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия 265

ляют готовности к принятию ответственности, сопротивляются переменам, проявляют готовность следовать за демагогами, безосновательно требуют экономических вознаграждений.

(McGregor, 1960/1987, pp. 40-42)

"Теория X" представляется МакТрегору достаточной для объяснения "последствий" специфической управленческой стратегии, которую он ассоциирует с применением научного менеджмента. В то время как, к примеру, в сфере детского воспитания общепринятой нормой стала постоянная смена стратегий, позволяющая адаптироваться к меняющимся способностям и взглядам растущего ребенка, "Теория X" совершенно отказывает- работнику в способности развития на работе. Она исходит из предположения, что "развитие среднего человека прекращается еще в пору его ранней юности. Теория X строится на приведении работников к общему наименьшему знаменателю - в прошлом это называлось "фабричный рабочий"... Пока Теория X продолжает оказывать определяющее влияние на стратегию управления, мы не можем ни познать, ни использовать потенциал среднего человека" (McGregor, 1960/1987, р. 43).

Теория Y: интеграция индивидуальных и организационных целей

Рассмотрев и подвергнув критике предположения, щзинятые в рамках "Теории Х>>, Мак-Грегор обращается к предположениям1 "Теории Y". Он утверждает, что "расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых" (McGregor, 1960/1987, р. 47). Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием "в зависимости от подконтрольных ему усло-

1 Напомним, что речь идет о тех предположениях относительно природы человека и основ его поведения, которыми руководствуется менеджер в случае выбора способа воздействия с целью получения необходимого результата, поведения (прим. науч. ред.).

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

вий". "Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач*- (McGregor, 1960/1987, р. 47). По мнению Мак-Грегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность "исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями"; самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться "непосредственным следствием стремления к достижению целей организации" (McGregor, 1960/1987, р. 48). В противоположность предположениям "Теории X" "средний человек имеет склонности, при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности" (McGregor, 1960/1987, р. 48). Наблюдаемое нежелание некоторых работников принимать на себя некую ответственность и присущее им отсутствие амбиций и стремление к обретению защищенности "обычно являются следствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством" (McGregor, 1960/ 1987, р. 48). На деле способностью "проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем-организаций обладает не узкий, но весьма и весьма широкий круг лиц" (McGregor, 1960/1987, р. 48). С этой точки зрения, жесткое разграничение планирования и Выполнения работы, характерное для методов научного менеджмента, следовало бы признать явной ошибкой. Такой подход "неизбежно приводит к неразумному использованию способностей рабочих и низводит их до уровня простых поденщиков. Как пишет Мак-Грегор, "в условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично" (McGregor, 1960/1987, р. 48).

Согласно МакТрегору, предположения "Теории Y" приводят к "совершенно иным" последствиям для менеджмента, нежели "Теории X". К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках "Теории Y" рабочая сила становится "ресурсом, обладающим существенным потенциалом" (McGregor, 1960/1987,

Глава 16. Д. Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия 267

р. 48). Основываясь на своем понимании "Теории Y", Мак-Грегор считал, что ограниченность человеческого участия в организационной деятельности сопряжена не со свойствами человеческой натуры, а с ошибками руководства. "Теория X" позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится руководить. "Теория Y", "со своей стороны, возлагает всю ответственность на руководство. Если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит (согласно "Теории Y"), руководство избрало ошибочные методы организации и контроля" (McGregor, 1960/1987,р. 48) В то время как основными принципами организации, построенной на принципах "Теории X", являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся "Теории Y", главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, "в которой члены организации успешнее всего могли бы достичь собственных целей, направляя свои усилия на достижение успеха предприятия" (McGregor, 1960/1987, р. 49). При этом внешний контроль замещается самоконтролем, цели организации интер-нализируются, усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самоуважении и самореализации. Как писал Мак-Грегор, "интеграция означает совместную работу на благо предприятия, позволяющую всем нам участвовать в результирующем вознаграждении" (McGregor, 1960/1987, р. 53). Несмотря на все вышесказанное, Мак-Грегор, естественно, не считал предположения "Теории Y" "окончательно утвержденными". Он относился к ней, скорее, как к достойному сопернику превалирующей и поныне традиционной "Теории X", считая ее своеобразным "приглашением к обновлению".

Резюме

"Теория Y" Мак-Грегора логически вытекала из иерархии потребностей Маслоу. Из теории Маслоу следовало, что ос-

Теория менеджмента" (от тейлоризма до японизаиии)

новные современные модели организации производства не могут удовлетворить потребности человека в самоуважении и самоактуализации. Предположения "Теории X" вели, скорее, к директивное(tm), чем к интеграции, скорее, к контролю, чем к вовлечению. Рен пишет следующее:

Менеджеры, придерживавшиеся присущего "Теории Y" взгляда на человеческую природу, не занимались структурированием, контролем или надзором за условиями труда. Вместо этого они пытались содействовать мотивации подчиненных, предоставляя им большую свободу в работе, поощряя творческий подход, упраздняя внешний контроль и поощряя самоконтроль и мотивацию, основой которой являлось удовлетворение, которое приходило от самой выполняемой работы. Использование руководством средств внешнего контроля надлежало заменить привлечением к достижению целей организации работников, видящих в нем наилучший путь к достижению собственных целей. Полная интеграция была невозможна, однако Мак-Грегор надеялся на то, что принятие менеджерами постулатов "Теории Y" позволит в определенной степени улучшить существующую производственную практику.

(Wren, 1994, р. 374)

Конечно, менеджер может являться убежденным сторонником "Теории Y", однако этого явно недостаточно для того, чтобы соответствующим образом изменились и установки работников. Необходимо прежде всего перепроектировать саму эту работу в направлении, чтобы она больше благоприятствовала творчеству (см. главу 15). Внедрению принципов Теории Y может мешать и характер данного конкретного производственного процесса. Основная заслуга Макгрегора состоит в том, что он указал направление, в котором может конструктивно развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими.

Глава 1 6. Д. Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия 269

Вопросы для обсуждения

1. Назовите основные предположения "Теории X".

2. Назовите основные предположения "Теории Y".

3. Почему Мак-Грегор считал, что прямое управление дол-жно быть вытеснено интеграцией?

Дополнительное чтение

McGregor, D. (1960/1987) The Human Side of Enterprise,

Penguin Books, Hannondsworth. ' Pugh, D. and Hickson, D. (eds) (1989) Writers on

Organizations, Penguin Books, Harmondsworth, ch. 5. Rose, M. (1988) Industrial Behaviour: Research and Control,

Penguin Books, Harmondsworth, ch. 19. Wren, D. (1994) The Evolution of Management Thought,

Wiley &Sons, Chichester, ch. 20.

Глава 17

Фриц Шумахер и красота малого

Фриц Шумахер родился в 1911 г. в Бонне, Германия. Его отец был профессором экономики в здешнем университете. Сначала Шумахер учился в берлинской Arndt Gymnasium, затем в университетах Берлина и Бонна. В 1930 г. он прибыл в Великобританию как стипендиат Роудса и в течение двух лет изучал в New College (Оксфорд) философию, политику и экономику. Третий год обучения он провел в банковской школе при Колумбийском университете в США. К моменту возвращения Шумахера в Германию к власти в ней пришли нацисты. Не желая сотрудничать с гитлеровским режимом, он покинул Германию и вернулся в Великобританию. В 1939 г., когда началась Вторая мировая война, академические способ; ности Шумахера спасли его от интернирования как "вражеского союзника". Все эти пять лет он провел в Оксфордшире как сельскохозяйственный рабочий, изучая труды Маркса и периодически встречаясь в Уайтхолле с экспертами в области экономики и финансов. С 1946 по 1950 г. Шумахер являлся участником Британской секции Контрольной комиссии по Западной Германии, что позволило ему отказаться от германского гражданства и стать британским подданным. Работая в Контрольной комиссии, он обратил на себя внимание таких авторитетов, как сэр Стаффорд Криппс и лорд Кейнс, что привело к назначению Шумахера на пост экономического советника Национального управления угольной промышленности (NCB). Он занимал эту должность двадцать лет, начиная с 1950 г. В 1961 г. председателем NCB стал лорд Роубенс, с которым Шумахер установил тесное сотрудничество.

В 1960 г. супруга Шумахера Анна-Мария, на которой он женился в 1936 г., внезапно умерла от рака. Это событие зас-

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

тавило Шумахера серьезно пересмотреть свои экономические и философские взгляды. Всегда испытывавший интерес к мистицизму и, прежде всего, к восточным культам, он начинает тяготеть к буддизму. Он принимает предложение стать экономическим советником бирманского правительства, что дает ему возможность побывать в буддистской стране и изучить влияние буддистских воззрений на труд. Впоследствии он использует опыт, полученный в Бирме, для критики современного западного подхода к проблемам производства. Он пишет:

Буддисты считают функцию труда, по меньшей мере, троякой: он дает человеку шанс использовать и развивать свои способности; позволяет ему преодолеть эгоцентризм, участвуя вместе с другими людьми в решении общей задачи; позволяет производить товары и услуги, необходимые для жизни... Подобный подход имеет бесчисленное множество следствий. Если работа будет организована так, что она будет представляться бессмысленной, утомительной, смехотворной и действующей на нервы, тогда у работника будет краткий путь к преступлению; значит, продукцию здесь предпочитают людям, а зловредное отсутствие сострадания и разрушение души замещает тяга к самому примитивному аспекту земного существования

(Schumacher, 1973/1993, pp. 40-41)

Но " конце концов Шумахер отверг буддизм как систему взглядов, чуждую западному человеку. Вместе со своей второй женой и дочерью он принял католическую веру. В свойственной ему эклектической манере он начал использовать в своих рассуждениях отдельные положения католической доктрины (в особенности о взаимопомощи), считая, что они могут способствовать мирному совершенствованию индустриально развитых и развивающихся обществ.

' В 60-70-е гг. Шумахер стал ведущим пропагандистом идей "промежуточной" , или "приемлемой" технологии, которые были впервые представлены им в 1963 г. в докладе Индийскому комитету по планированию. По мнению Шумахера, промежуточная технология является более продуктивной для

Глава 1 7. Фриц Шумахер и красота малого

представителей развивающихся стран, нежели местные технологии; в то же самое время она куда дешевле и экологически чище развитых технологий. Промежуточная технология позволяет использовать подходы и средства контроля, уровень которых соответствует уровню развития деревни, и потому не только не разрушает, но даже поддерживает традиционные сообщества. В 1966 г. Шумахер стал президентом, основателем Группы разработки промежуточных технологий и начал путешествовать по миру, читая лекции о маломасштабных экологически чистых технологиях. В то же время он занял пост президента Soil Association (крупнейшей фермерской организации Великобритании) и пост директора Scott-Bader Company (первая химическая компания с общей собственностью). В 1970 г. Шумахер покинул NCB, а в 1974 г. стал кавалером ордена Британской империи второй степени. Подобно многим теоретикам, упомянутым в этой книге, он отдал остаток жизни пропаганде своих идей. Он был готов встречаться с кем угодно и когда угодно, лишь бы его слушали. Напряженное расписание и постоянные поездки, вероятно, ускорили смерть Шумахера. В сентябре 1977 г. Шумахер на пике своей известности внезапно заболел и умер на пути в Швейцарию, где должен был принять участие в конферен-

ции.

Красота малого

Шумахер опубликовал свою основную работу "Spall is Beautiful: A Study of Economics as if People Mattered" (" Красота малого: исследование экономики и ее значения для человека") в 1973 г. Книга, состоящая из девятнадцати глав и эпилога, является сборником статей, эссе и лекций, написанных автором с середины шестидесятых по начало семидесятых годов. Материал, содержащийся в книге, демонстрирует широту интересов Шумахера, которого занимали самые разные

1 Большая часть биографической информации, содержащейся в этой главе, взята из биографического словаря Dictionary of National Biography 1971-1980 Oxford University Press, Oxford, 1986.

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

вопросы: от образования до атомной энергии, от экономики, основанной на буддистских постулатах, до проблем безработицы в Индии. Здесь же называются и источники, из которых Шумахер черпал свое вдохновение. Джонатан Порритт пишет в этой связи:

Фриц Шумахер был великим синтезатором, которого интересовало одновременно великое множество вопросов. Он был первым "холистическим мыслителем" современного движения "зеленых". Перечитывая "Small is Beautiful", не перестаешь удивляться богатству той традиции, наследником которой является Шумахер. Он может быть назван преемником многих выдающихся людей: Уильяма Морриса, подчеркивавшего важность предоставления человеку доступа к хорошей работе, леди Ив Балфур и Генри Даблдея, занимавшихся выращиванием экологически чистых продуктов и поддержанием плодородности почвы, Льюиса Мамфорда, пытавшегося оценивать роль технологии в Промышленной Революции, а также Ганди, Кропоткина, Тоуни и Гэлбрайта. Эти, а также многие другие теоретики и практики так или иначе влияли на взгляды Шумахера, вследствие чего его работа приобрела столь замечательную живость и оригинальность. rf. (Porritt in Schumacher, 1993, pp. vii-viii)

Хотя собственный вклад Шумахера в развитие теории уп-

•равления содержится всего в трех главах книги ("Проблема

размера", "Технология с человеческим лицом" и "К теории

крупномасштабной организации"), управленческие проблемы,

так или иначе, упоминаются им на протяжении всей книги.

Основные проблемы, которые занимают Шумахера, это проблема оптимального размера организации и критика тенденции организаций к разрастанию. Он пишет: "Я занялся рассмотрением "масштабной экономики" и пришел к выводу, что тенденция, задаваемая современной технологией для отраслей, фирм и целых народов, состоит в их разрастании" {Schumacher, 1973/1993, р. 48). Он определяет подобную тенденцию как "культ огромного" и называет этот феномен "ги-

Глава 17. Фрии Шумахер и красота малого

гантизмом". Согласно Шумахеру, огромным организациям при всей их кажущейся стабильности в большинстве случаев присущи отупляющий бюрократизм, безликость и нездоровая атмосфера. Он пишет:

Крупные организации на деле не нравятся никому; никому не нравится исполнять приказы, отданные руководителем, подчиняющимся другому руководителю, который, в свою очередь, подчиняется собственному начальству, и так далее... Сколь бы человечными ни были правила, заданные начальством, они будут вызывать внутреннее неприятие, ибо оно будет твердить раз за разом: "Не я придумал эти правила, я всего лишь пытаюсь применять их".

(Schumacher, 1973/1993, р. 203)

Несмотря на свое явно враждебное отношение к крупным организациям, Шумахер был не настолько наивен, чтобы призывать к реструктурированию всех современных отраслей и разбиению их на ряд маломасштабных, "лицом к лицу",1 предприятий. На деле, он даже соглашался с тем, что "крупномасштабные организации должны существовать", но тут же замечал: "Фундаментальная задача состоит в том, чтобы достичь малости в пределах крупной организации" (Schumacher, 1973/1993, р. 203). Примеры "малости в крупной организации", по мнению Шумахера, уже существовали, и к их числу он относил и NCB. Основным достижением Альфреда Слоуна на General Motors (см. главу 13) бы#о "такое структурирование этой гигантской фирмы, которое, по сути, обратило ее в федерацию фирм довольно приемлемых размеров" (Schumacher, 1973/1993, р. 48).

Итак, Шумахер явно предпочитал крупным масштабам малые, что нашло отражение и в его наиболее часто цитируемой (пусть и несколько легкомысленной) фразе: "человек мал и потому красиво именно малое" (Schumacher, 1973/1993,

1 По-видимому, имеется в виду то, что в малых организациях весь коллектив представляет собой малую "контактную" группу, где каждый с каждым находится "лицом к лицу", каждый может взаимодействовать и влиять на каждого (прим. науч. ред.).

Теория менеджмента (от тейлоризма АО японизации)

р. 131). Тем не менее он признавал, что потребность в реализации определенных производственных связей, порядка, стабильности, эффективности и даже конкурентоспособности зачастую требуют именно разрастания организации. Соответственно, он видел свою роль во внесении необходимых коррективов и установлении компромисса между его идеалом - маломасштабной организацией и обусловленной технологическими аспектами тенденцией к гигантизму. В результате он постулировал теорию крупномасштабной организации в форме пяти принципов.

1. Принцип поддержки, или принцип поддерживающей функции, являющийся непосредственным следствием папской энциклики Quadragesima Anno, в которой, помимо прочего, говорится следующее: "сообщество более высокого уровня не должно вмешиваться во внутреннюю жизнь сообщества менее высокого уровня, лишая последнее при-.сущих ему функций, но, напротив, должно при необходимости поддерживать его и способствовать координации его активности с активностью всего общества, направленной на достижение общего блага".1 Разумеется, ЕГумахер осознавал, что принцип поддержки был адресован обществу в целом. Тем не менее он считал, что эта идея была в f равной мере приложима и к различным уровням крупной организации. По его словам, "более высокий уровень не должен поглощать функции менее высокого уровня на том основании, что его относительная высота является залогом большей его компетентности и эффективности... Принцип поддерживающей функции учит нас тому, что авторитет и эффективность работы центра будут только возрастать при бережном сохранении свободы и ответственности структур менее высокого уровня" (Schuma-cher, 1973/1993, р. 205).

⇐ Предыдущая 11 12 13 14 151617 18 19 20 Следующая ⇒