Предисловие 15 страница

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизаиии)

на то, что опыты, вызывавшие у респондентов негативные или позитивные чувства, не были полярными вариантами одного и того же феномена. Они являлись проявлением двух совершенно различных групп феноменов. Много позже Херцберг писал: "Плохие условия, или внешние аспекты работы, могут вызывать у людей неудовлетворенность. Но люди крайне редко ощущают удовлетворенность от того, что я называю гигиеническими факторами. Чувство удовлетворенности вызывают факторы, названные мной "мотиваторами", или внутренние аспекты работы" (Herzberg, 1993,pp.xiii -xiv).

В главе 12 "The Motivation to Work" Херцберг и его коллеги дают ответ на вопрос "чего люди хотят от работы?" в свете своей мотивационно-гигиенической теории. Они считают, что наблюдаемый недостаток мотивации

связан не с самой работой, а с тем, в каких условиях она происходит. Некие события приводят индивида к мысли о том, что контекст, ситуация, в котором он производит свою работу, несправедлива или плохо организована и потому является психологически нездоровой. Факторы, действие которых проявляется в такой ситуации, мы называем гигиеническими. Гигиена призвана устранять опасности для здоровья людей, вызванные окружающей средой. Гигиена не лечит, скорее, она проявляет себя в ' обеспечении тех или иных превентивных мер... Наличие * вредоносных факторов в контексте определенной работы приводит к тому, что работник начинает испытывать к ней негативное отношение. Улучшение факторов гигиены может изменить данное отношение на позитивную трудовую установку.

(Herzbergetal, 1959/1993, р. 113)

К "гигиеническим факторам", выявленным Херцбергом и его коллегами, могут быть отнесены непосредственное руководство, межличностные отношения, физические условия труда, заработная плата и премии, политика компании, методы управления и безопасность условий труда. Когда хотя бы один из этих факторов снизится до уровня, представляющегося работнику неприемлемым, можно ожидать того, что он

Глава 15. Фредерик Хериберг и трудовая мотивация

начнет испытывать неудовлетворенность своей работой. При этом Херцберг и его коллеги утверждают, что "обратное не всегда верно. Если контекст работы будет охарактеризован как оптимальный, разочарования в работе не произойдет, однако говорить о позитивном настрое также не придется" (Herzbergetal,1959/1993,pp. 113-114). Итак, несмотря на то что для обеспечения удовлетворенности работника трудом необходимо наличие требуемых гигиенических факторов, они не могут являться гарантией его мотивации.

Пытаясь разделить факторы, обеспечивающие мотивацию, и факторы, приводящие к возникновению неудовлетворенности трудом, Херцберг и его коллеги обратились к трудам Мас-лоу (см. главу 14). Как они пишут, "факторы, ведущие к возникновению позитивного отношения к работе, оказывают такое действие постольку, поскольку они способствуют удовлетворению личностной потребности в самоактуализации на работе" (Herzberg et al, 1959/1993, p. 114). Контекст же, в котором находится работник, не обладает потенциалом, который обеспечивал бы его самоактуализацию.

Только от сути выполняемой задачи зависит, сможет ли личность получить такое удовлетворение, которое будет усиливать ее желание... Факторы, обусловленные рабочим контекстом, отвечают желаниям индивида избежать неприятной ситуации. По контрасту с мотивацией, определяемой потребностью в избежании неприятностей, факторы собственно сути ^работы удовлетворяют потребность индивида в исполнении желаемого. Это влияние может быть названо уже не "избегающим поведением", а "актуализирующим подходом". Поскольку при этом принято использовать термин "мотивация", мы определяем факторы самого труда как "мотиваторы" и противопоставляем их внешним по отношению к самой работе ("экстра-трудовым") факторам, именуемым нами гигиеническими. Необходимо помнить о том, что интересам работника отвечают обе группы факторов, но удовлетворенность работой, которая обеспечивает лучшее ее выполнение,

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

может быть обусловлена только действием "мотивато-

ров".

(Ilenbergetal, 19 59/1993, р. 114)

Несмотря на ограниченность (количественную, географическую и социальную) выборки, Херцберг и его коллеги были настолько убеждены в универсальном характере своей моти-вационно-гигиенической теории, что сделали ряд выводов обобщающего характера, относительно работы и мотивации в индустриальном обществе в целом. Они критиковали, прежде всего, то влияние, которое оказывает на личность работника бюрократическая машина (см. главу 6). По их мнению, "основная трудовая мотивация возникает из осознания личных достижений и ощущения роста личной ответственности. Бюрократическая ситуация обычно не способствует ни тому, ни другому" (Herzberg et al, 1959/1993, p. 125). И основная причина этого состоит в том, что бюрократические системы руководствуются заданным сводом правил, и это резко ограничивает возможность проявления личной инициативы и делает малозначимыми личные позиции и суждения. Росту жесткости и сложности бюрократий сопутствует "снижение уровня мотивации". Херцберг и его коллеги отрицательно относились к попыткам мотивировать работников материальными стимулами, такими как сдельная оплата и выплата премий,

Которые обычно ассоциируются с научным менеджментом.

Онргутверждали, что одни только экономические стимулы не

'" мотивируют работников, а лишь позволяют им примириться

с утомительной работой. Даже там, где материальные стиму-

; лы и системы надбавок к зарплате, казалось бы, видимым образом влияют на мотивацию работников, улучшения зачастую связаны, скорее, с улучшением содержания труда и повышением ответственности, чем с ростом оплаты. Херцбер-га и его коллег не впечатлили и попытки применить опыт школы человеческих отношений, полученный в ходе хоторн-ских экспериментов (см. главу 11). Например, критикуя современную программу обучения непосредственных руководителей работе в сфере социальных взаимоотношений, они отмечают:

Глава 15. Фредерик Хериберг и трудовая мотивация

Обучение управленческого персонала регулированию социальных взаимоотношений имеет особую важность для поддержания трудовой гигиены на должном уровне. Это относится, прежде всего, ко многим работам, в рамках которых в условиях современной продукции практически невозможно использование мотиваторов. Это атомизированные, рутинные, монотонные работы. В их рамках понятия ответственности и достижений теряют смысл, и маловероятно, что они могут стать полем для самоактуализации индивида. Здесь особую значимость приобретает гигиена. Чем менее возможным становится появление "мотиватора", тем более высоким должен быть уровень гигиены, обеспечивающий приемлемость работы.

(Herzberg et al 1959/1993, p. 115)

Так же, как и деньги, доброжелательное руководство не может полностью компенсировать отсутствие интереса к самой работе. Вас не выручат "ни стопки газет, издающихся компанией, ни спортивные команды ... ни организация питания на производстве, ни роскошные условия работы, ассоциирующиеся с "капиталистической системой благоденствия". Просвещенное управление и привлекательные дополнительные выплаты способны удовлетворить разве что гигиенические нужды работников, но не более того.

Обозначив таким образом свое видение обычного подхода к проблеме мотивации работников, Херцберг и его*коллеги предложили собственное ее решение. Прежде всего, "работы должны быть реструктурированы таким образом, чтобы увеличить в максимальной степени способности работника достигать целей, осмысленно связанных с самим процессом работы" (Herzberg et al', 1959/1993, p. 132). Защищая потребность в том, что впоследствии было названо "обогащением (т. е. повышением разнообразия) труда", Херцберг и его коллеги пытались изменить на противоположную тенденцию к "деградации" работы, наблюдавшуюся в течение целого столетия. Для американской системы производства было характерно стремление к замещению квалифицированного ручно-

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

го труда трудом машинным (см. главу 1). Подобным же образом для системы научного менеджмента было характерно четкое разграничение между планированием и исполнением работы (см. главы 2 и 3). Наконец, система массового производства объединила разделение труда, доведенное до крайней степени, и механизацию производства, самым ярким воплощением которой являлись движущиеся сборочные конвейеры автомобильных заводов (см. главу 9). По мнению Херцберга и его коллег, "индивид должен до некоторой степени контролировать то, каким образом он выполняет свою работу, что позволяет ему реализовывать некие достижения и расти профессионально. Очевидно, что работники сборочного конвейера практически лишены возможности такого контроля" (Herzberg et al, 1959/1993, p. 132). Авторы относятся к перепроектированию работ с целью повышения их разнообразия (которая могла бы обернуться усилением мотивации) с известной осторожностью. Они предпочитают говорить о куда более тонких вещах. "Работа должна быть организована так, чтобы вне зависимости от того интересна она или нет, индивид, занятый ею, мог прийти к выводу, что ее выполнение ведет к усилению мотивации" (Herzberg et al, 1959/1993, p. 134). Тем не менее они соглашаются с необходимостью тщательного подбора кадров. Так, "если вы правильно структурируете работы, вы должны надлежащим образом отнестись и к проблеме подбора кадров... Это требует дальнейшего анализа реальных способностей, потребных

' для выполнения каждой работы, и не менее серьезного анализа потенциальных способностей претендентов на занятие

• соответствующих рабочих мест" (Herzberg et al, 1959/1993, p. 134).

Считая, что выявленные трудовые установки лиц умственного труда и руководящих работников могут быть применены для понимания предполагаемых установок конторских служащих и рабочих, Херцберг и его коллеги совершили переход, правомерность которого далеко не очевидна. Работники умственного труда и управленцы были избраны для исследования постольку, поскольку предварительные исследования показали, что они "более словоохотливы, скорее схватывают суть техники и дают

Глава 15. Фредерик Херцберг и трудовая мотивация

более подробное и точное описание событий, нежели конторские служащие и производственные рабочие" (Herzberg et at, 1959/ 1993, p. 32). Из этого становится очевидным, что люди, входящие в эти две группы, существенно отличаются друг от друга и имеют, соответственно, различные источники мотивации и уж во всяком случае различные позиции и представления о достижениях. Херцберг и его коллеги до известной степени признавали это обстоятельство (при обсуждении выборки): "Следует помнить о том, что многим работам соответствует множество комбинаций ... способностей и темпераментов, способных привести к успеху по тем или иным причинам" (He/~zberget al, 1959/ 1993, p. 134). Среди критиков мотивационно-гигиенической теории, помимо сомнений в обоснованности подобного перехода от одного класса работников к другому, имел место и вполне обоснованный скептицизм в отношении самой теории. Например, Виктор Врум, поздравляя Херцберга и его коллег с тем, что "они смогли привлечь внимание к психологическим аспектам содержания труда", заявляет:

Даже если (последующие) исследования подтвердят результаты, полученные Херцбергом, Моснером и Снай-дерман, для различных групп работников, их положение о качественном отличии факторов, ведущих к удовлетворенности или к неудовлетворенности, не может быть принято безоговорочно. Возможно, что отличие это вызывается защитными реакциями респондента. Люди склоны считать факторами, являющимися причиной удовлетворенности работой, собственные достижения и достоинства самой работы. С другой стороны, они склоны приписывать неудовлетворенность не собственной неадекватности или недостаткам, но неким факторам рабочей среды, т. е., препятствиям, обусловленным политикой компаний или несовершенством управления.'

(Vroom, 1964, р. 129)

1 Сторонник когнитивного подхода в психологии Роттср (1966г., США) различает людей, ориентируемых изнутри и ориентируемых извне. Первые имеют внутренний локус контроля (интерналы), они убеждены, что в любой момент они способны повлиять па свое окру-

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизаиии)

Врум указывает, что в 1960 г. к тому же выводу пришли Гин, Веров и Фельд, авторы работы "Americans View their Mental Health" ("Американцы оценивают свое психическое здоровье"). Херцберг решил попросту не обращать внимания на критику в адрес его мотиваци-онно-гигиенической теории. В своей работе "Work and the Nature of Man" ("Работа и природа человека"), изданной в 1966 г., он пытается доказать, что повторение наблюдений, проведенных в Питтсбурге, подтверждает его выводы. Херцберг пытается, прежде всего, снять обвинения, выдвинутые Врумом (он не называет их автора). Как он пишет, "предположение, что люди станут объяснять недовольство работой не отсутствием мотиваторов, а гигиеническими факторами, выглядит наивным. Даже поверхностное знакомство с данными опросов свидетельствует о справедливости обратного".

(Herzberg, 1966/1974, р. 130).

Адам и Авраам

В книге "Work and the Nature of Man" Херцберг пытается представить, что мотивационно-гигиеническая Teopj ч соответствует самой природе человека. Хотя, как уже было отме-

ж'Жение, и в конечном счете они всегда сами берут на себя ответствен-нос'р. за то, что с ними случается. В случае неудачи они, не колеблясь, ^. упрекают себя в том, что приложили недостаточно усилий или были недостаточно настойчивы. Интерналы чаще всего считают свои успехи и неудачи неслучайными, зависящими от собственной комнетент-

• и ости, целеустремленности, уровня способностей, являющимися закономерным результатом целенаправленной деятельности и самодеятельности. Напротив, люди, верящие в существование внешнего контроля, имеющие внешний локус контроля, низкий уровень субъективного контроля (экстерналы), убеждены, что в различных обстоятельствах их жизни и в том, как они на них реагировали, всецело повинны другие люди, везенье или случай. Экстернал убежден, что его неудачи являются результатом невезения, случайностей, отрицательного влияния других людей. В случае же успеха экстернал считает его закономерным отражением своих способностей. Объяснение В. Врума можно связать с поведением экстерналов (прим, научред.).

Глава 15. Фредерик Хериберг и трудовая мотивация

чено, основной темой книги является отчет о десяти этапах питтсбургских наблюдений, он рассматривает специфический эмпирический материал в Контексте общего рассуждения об историческом развитии работы и производственных отношений. Он прибегает к двум ветхозаветным образам - Адама и Авраама - и утверждает, что они представляют собой два различных типа желаний. Фигура Адама соответствует животной природе человека. Как пишет Херцберг, "его основная цель, как и у животного, состоит в избежании боли при взаимодействии с внешним миром. Эту сторону своей природы человек наследует биологически" (Herzberg, 1966/1974, р. 168). Таким образом, Адам представляет гигиенические факторы мотивационно-гигиенической теории. В противоположность ему Авраам соответствует человеческому желанию "определять, открывать, достигать, реализовывать, развиваться и обогащать свое существование" (Herzberg, 1966/ 1974, р. 168). Стало быть, Авраам ассоциируется с мотиваци-онным аспектом мотивацнонно-гигиеннческой теории. Согласно Херцбергу, Адам и Авраам (гигиена и мотиваторы) являются двумя основными независимыми составляющими человеческого естества. Более того:

Каждый аспект включает систему потребностей, действующих в противоположных направлениях. Удовлетворение потребностей одного аспекта практически не влияет на потребности другого аспекта... Теория мотивации позволяет иначе интерпретировать феномен производственных отношений ... Отношение к работе должно рассматриваться дважды: Чего хочет работник? Что может сделать его счастливым? Затем должен ставиться другой вопрос, который невозможно вывести из первого. Чего он хочет при этом избегнуть? Что может опечалить его? Производственные отношения, modus operand^ которых может быть назван оздоровлением от стресса, служат единственно целям предотвращения недовольства и вытекающих из него кадровых

1 Способ действия, методы кого-либо или механизм действия чего-либо (лат.)

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

проблем. Разумеется, внимание к гигиене чрезвычайно важно, ибо без нее любая организация сполна пожнет плоды этого недовольства. Ошибка состоит в том, что к превентивным мероприятиям начинают относиться как к средству воссоздания позитивных чувств, повышения творческих потенций и продуктивности, снижения уровня прогулов и текучести кадров и усиления всех прочих проявлений трудовой активности.

(Herzberg, 1966/1974, р. 169)

Будучи уверенным в универсальности своей мотивационно-гигиенической теории, Херцберг утверждал, что дихотомия Адам/Авраам присутствует в каждом. При этом он несколько смягчает эту излишне прямолинейную позицию, допуская, что индивиды могут иметь предрасположенность или склонность "нацеленного на гигиену" или "нацеленного на мотивацию". Так, например, если индивид, тяготеющий к гигиене, "будет мотивирован условиями труда", то нацеленный на мотивацию "будет мотивирован сущностью задания". Подобным же образом искатель гигиены "не получит особого удовлетворения от совершенной им работы", в то время как для искателя мотивации она будет "основным источником удовлетворения". Нацеленным на гигиену, согласно Херцбергу, владеет присущее жи-

jjoTHbiM стремление к безопасности, ассоциируемое с Адамом и имеюдцее достаточно негативную суть. Такие люди будут отно-

^.ситься к категории работников, названной Ф. У. Тейлором "притворщиками" (см. главу 2). Хотя нацеленные на гигиену могут справляться со своими обязанностями, по мнению Херц-берга, на них никоим образом нельзя полагаться в сложных ситуациях. Он пишет: "Я считаю, что нацеленные на гигиену подведут компанию в тот самый момент, когда она более всего будет нуждаться в их дарованиях. Они могут быть мотивированы лишь на время при условии получения ими некого внеш^ него вознаграждения. В экстренных ситуациях, когда организации становится, что называется, не до гигиены, они могут не справиться со своей работой" {Herzberg, 1966/1974, р. 89). Нацеленный на гигиену, занимающий руководящий пост, может нанести страшный удар будущему организации.

Глава 15. Фредерик Херцберг и трудовая мотивация

Если мы будем исходить из того, что одна из главнейших функций менеджера состоит в воспитании будущих руководителей, станет достаточно очевидным, что гигиенисты, взявшие на себя роль воспитателей, могут нанести серьезный вред своей организации. Это, я уверен, одно из важнейших следствий, которое имеет мо-тивацнонно-гигиеническая теория в сфере современной работы с кадрами. Результаты предыдущих исследований явно указывали на то, что эффективность развития управленческой сферы во многом определяется ее соответствием атмосфере компании, воплощаемой в позиции и в поведении руководителя. Руководитель-гигиенист в любом случае оказывает не-. гативное воздействие на развитие управленческих! структур, связанное с личным ростом и самоактуализа-1 цией его подчиненных.

(Herzberg, 1966/1974, р. 91)

Очевидно, слишком тесная связь с Адамом может притупить стремление Авраама к достижению определенных результатов, вследствие чего он будет удовлетворяться простым' наличием потребных гигиенических факторов.

По мнению Херцберга, обычно практика современных производственных отношений обращена лишь к адамовым/гигиеническим факторам человеческой мотивации. Однако постепенное улучшение гигиенических факторов может и не привести к сколько-нибудь продолжительной мотивации персонала. После непродолжительного "хорошего" периода рабочие вновь начинают испытывать чувство неудовлетворения, "поскольку гигиенические требования не имеют предела". Если рабочие не смогут обрести мотивацию в самой работе, руководству придется постоянно бороться за поддержание производительности труда на надлежащем уровне. Для предотвращения подобной ситуации Херцберг предлагает создавать в рамках любой организации отдельную структурную единицу, работающую с авраамовыми/мотивационными факторами, главная задача которой состояла бы в обеспечении психологического развития персонала. Перед этим "мотива-

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизаиии)

ционным подразделением" ставились бы три основные задачи: воспитание у работников мотивационной ориентацш организация процесса обогащения труда и принятие необхс димых "терапевтических или исправительных мер". В част^ первой задачи Херцберг считан, что негативное отношение труду зачастую является следствием социализации, и полагал, что его можно исправить мерами воспитательного характера. Вторая задача являлась следствием его убежденности в том, что работа может быть перепроектирована таким образом, что сможет обеспечить более обширное поле для самореализации. Третья задача являлась выражением его мнения о необходимости переучивания работников, чьи навыки стали ненужными в силу технологических изменений, и его спорной позиции, в соответствии с которой к категории гигиенистов относятся люди с отклонениями в психике. Он пишет следующее:

Нацеленный на гигиену - это не просто жертва неких обстоятельств; его мотивация направлена лишь на временное удовлетворение. И не то чтобы работа не представляла ему возможностей для самореализации, - скорее, его потребности заключаются в чем-то совершенно ином, - у него потребность не достичь, а избежать. Он ищет положительные ощущения на пути поведения, направленного на избежание неприятностей, и потому его хроническая неудовлетворенность является следствием дефекта мотивации. Хроническая депрессия, неэффективный мотивационный паттерн (шаблон), который обеспечивает продолжение неудовлетворенности, и неумение или нежелание расти - все это характеризует, в конечном счете, невротическую личность.

(Herzberg, 1966/1974, р. 81)

Подобно Элтону Мэйо, настаивавшему на том, что производственные конфликты являются следствием не столько экономических, сколько психологических причин (см. главу 11), Херцберг не мог согласиться с тем, что рабочие могут быть мотивированы единственно "потребностями низшего уровня". Грубо говоря, он полагал, что работники должны стре-

Глава 15. Фредерик Хериберг и трудовая мотивация

миться к "росту достижений", отсутствие же такого стремления свидетельствует об их болезни.

Резюме

Работа Херцберга появилась в то время, когда экономический бум привел к появлению рынка труда с высоким спросом на рабочую силу как в Соединенных Штатах, так и в других индустриально развитых странах Запада. И ученые, и практики пришли к консенсусу в том, что несоответствие личных притязаний и конкретного содержания работы ведет к фрустрации работника и как следствие к снижению его производительности и морали. Херцберг говорил о растущей деградации работы в индустриальном обществе и, подобно Браверману (см. главу 18), разделял взгляды Карла Маркса о влиянии капитализма на трудовой процесс. Однако, в отличие от Бравермана, он отвергал экономические и политические положения марксизма, сосредоточиваясь исключительно на психологическом влиянии капитализма и проявлениях "отчуждения". Херцберг был близок и к Маслоу, поскольку считал, что человеческие существа обладают естественным стремлением к росту, достижениям и самоактуализации. Считая производственную корпорацию "доминирующим институтом современности", Херцберг убедительно доказывал, что основная масса людей должна искать достижений в своей работе, за которую они получают деньги. Он развертывает свою мотивационно-гигиеническую теорию для того, чтобы объяснить, почему иной раз высокий уровень зарплаты и особые условия работы неспособны должным образом мотивировать работников. Мотивация связана с самой сутью работы, и, если последняя не может дать человеку ощущение достижения самовыражения, то, согласно Херцбергу, улучшение условий и оплаты труда не создадут мотивации.

Несмотря на естественные сомнения в обоснованности исследовательской основы мотивационно-гигиенической теории и немалую вероятность того, что она исходит из ложной дихотомии, она пользовалась немалым влиянием. Растущее признание того, что чрезмерное разделение труда, связанное с внедре-

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

нием научного менеджмента и методов массового производства, было саморазрушающим, создало ситуацию, в которой положения теории Херцберга были встречены благожелательно. Неудовлетворенность работой была животрепщущей темой многих исследований современников, и труды Херцберга стали своеобразным выражением этого интереса. Идеи Херцберга были вдвойне привлекательны благодаря своей удобочитаемости и тем возможностям, которые сулило их использование. Херцберг заявлял, что мотивационно-гигиеническая теория является, вероятно, "самой эвристической теорией индустриальной психологии" (Herzberg, 1993, p. xviii). В любом случае невозможно отрицать того, что эта теория позволяет объяснить поведение некоторых категорий людей в производственных ситуациях. Помимо прочего, Херцберг наглядно продемонстрировал методы, позволяющие обеспечить успех теории управления: для этого она должна быть простой, о ней то и дело следует напоминать, на критику же можно не обращать вообще никакого внимания.

Вопросы для обсуждения

1. Что понимает Херцберг под термином "мотивационно-гигиеническая теория"?

" 2. Почему Херцберг остается сторонником тщательного ^подбора кадров?

3. Почему Херцберг считает необходимым обогащение работ?

4. Насколько убедительной представляется вам точка зрения Херцберга, состоящая в том, что деньги не являются основным фактором мотивации рабочих?

Дополнительное чтение

Herzberg, F., Mausner, В. and Snyderman, В. (1959/1993) The Motivation to Work, Transaction Publishers, New Brunswick, Newjersey.

Herzberg, F. (1966/1974) Work and the Nature of Man, Crosby Lockwood Staples, London.

Глава 15. Фредерик Хериберг и трудовая мотивация

Kakabadse, A., Ludlow, R. and Vinniecombe, S. (1988) Working

in Organizations, Penguin Books, Harmondsworth, ch. 5. Pugh, D. and Hickson, D. (eds) (1989) Writers on

Organizations, Penguin Books, Harmondsworth, ch. 5. Pugh, D. (ed) (1990) Organization Theory: Selected Readings,

Penguin Books, Harmondsworth, ch. 21. Vroorn, V. (1964) Work and Motivation, Wiley & Sons, New

York.

9 Зак. N° 120

Глава 16

Дуглас Мак-Грегор

и человеческая сторона

предприятия

Дуглас Мак-Грегор родился в 1906 г. Он получил степень доктора философии в Гарвардском университете и впоследствии в течение нескольких лет работал там же преподавателем, а в 1937 г. перешел в Массачусетский технологический институт (МТИ). В МТИ он стал одним из организаторов отделения производственных отношений и работал до 1948 г., когда стал ректором Antioch College и занимал эту должность до 1954 г. В этом году он вернулся в МТИ в качестве первого профессора-стипендиата Слоуна и работал там до самой смерти в 1964 г. В начале 50-х гг. Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 г. были опубликованы в его главном труде "The Human Side of Enterprise" ("Человеческая сторона предприятия").1 В предисловии к этой книге он писал:

Несколько лет назад во время заседания консультативного комитета Школы индустриального менеджмента МТИ Альфред Слоун поднял несколько вопросов, суть которых сводилась к одному: менеджерами рождаются или же становятся? Это обсуждение... до некоторой степени обострило мой интерес к проводившемуся мною прежде рассмотрению ряда достаточно тривиальных аспектов этой проблемы. В 1954 г. Фонд Альфреда Слоуна выделил мне грант на углубленную проработку этой темы.

(McGregor, 1960/1987, vii)

1 Перед смертью Мак-Грегор работал над новой книгой. Рукопись была отредактирована Кэролайн Мак-Грегор и Уорреном Беннисом и опубликована в издательстве McGraw-Hill под названием "The Professional Manager" ("Профессиональный менеджер").

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

Исследования, проведенные Мак-Грегором, привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства сводятся к определению того, "каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми". От ответа на этот вопрос "зависят и ответы на вопросы, заданные Слоуном, а также на множество иных вопросов, ставящих в тупик и удивляющих менеджеров, когда они ищут пути достижения большего успеха в реализации экономических целей предприятия" (McGregor, 1960/1987, viii). В книге "The Human Side of Enterprise" Мак-Грегор подходит к проблеме с еще более общих позиций, говоря о том, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им "Теорией X" и "Теорией Y". Более детально они будут рассмотрены ниже.

⇐ Предыдущая 10 11 12 13 141516 17 18 19 Следующая ⇒