Предисловие 14 страница

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизаиии)

потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются" (Maslow, 1943, pp. 3^4-395). Основанием этой иерархии Маслоу считает физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище. Вот что он пишет:

Вне всяких сомнений, физиологические потребности являются самыми насущными изо всех нужд. Прежде всего, это означает, что для человеческого существа, не имеющего вообще ничего, основой мотивации будут именно физиологические нужды, а не что-то иное. Человек, лишенный пищи, безопасности, любви и уважения, естественным образом, прежде всего, будет стремиться к получению пищи. Тяга к писанию стихов, желание приобрести автомобиль, интерес к американской истории, желание купить новые туфли в экстренных случаях совершенно забываются или становятся второстепенными. Для человека, испытывающего сильное чувство голода, не существует иного интереса, кроме пищи. Он мечтает и думает о ней, он вспоминает ее и стремится к ее обретению... Свобода, любовь, чувство общности, уважительное отношение, - все они отметаются как мишура, ибо ими нельзя наполнить желудок. Воистину такой человек живет только хлебом единым. * (Maslow, 1943, pp. 373-374)

Маслоу пишет, что в Соединенных Штатах и в других развитых сообществах подобный хронический острый голод является редким явлением. При этом он отмечает, что люди часто принимают за голод наличие здорового аппетита. И действительно, в развитых обществах столь тяжелые условия жизни и голодная смерть могут быть, скорее всего, лишь следствием некоей чрезвычайной ситуации. Естественно, при этом должны удовлетворяться и другие физиологические потребности, такие, например, как потребность в воздухе или в воде. Маслоу пишет:

Когда нет хлеба, человек действительно живет хлебом единым. Но что происходит с человеческими желания-

Глава 14. Абрахам Маслоу и иерархия потребностей

ми в том случае, когда он не испытывает недостатка в_ хлебе? Тут же возникают другие (более "возвышенные") потребности, которые замещают собой физиологические нужды и становятся доминирующими. Когда и они находят удовлетворение, возникают новые (и вновь "более возвышенные") потребности, и так далее. Вот что мы имеем в виду, когда говорим о том, что основные человеческие нужды образуют иерархию относительного доминирования... Доминантными для организма и его поведения являются только неудовлетворенные нужды. Если голод утолен, чувство голода теряет свое значение в системе факторов активности личности.

(Maslow, '1943, р. 375)

Если физиологические нужды будут удовлетворены, то, по мысли Маслоу, возникнут новые потребности, в данном случае, потребности безопасности. Он полагает, что "все, сказанное о физиологических нуждах, может быть - пусть и в несколько меньшей степени - отнесено и к желаниям такого рода. Организм может быть охвачен только ими. Они могут выступать в качестве едва ли не единственных определяющих поведение начал, подчиняющих себе все способности организма, что позволяет нам в данном случае представить организм как механизм, стремящийся к обретению безопасности" (Maslow, 1943, р. 376). Маслоу иллюстрирует свою мысль о потребности в безопасности, рассматривая желаний защищенности у ребенка и поведение взрослых невротиков или почти невротиков, которые во многих случаях ведут себя так же, как и ребенок, не ощущающий себя в безопасности. Так же, как и в случае физиологических нужд, он полагает, что "потребности здорового, нормального, удачливого взрослого человека в безопасности в рамках нашей культуры находят достаточное удовлетворение... вследствие чего подобные потребности не играют активной мотивационной роли. Подобно тому, как сытый человек не чувствует голода, человек, находящийся в безопасности, не испытывает в этом смысле особого беспокойства" (Maslow, 1943, pp. 378-379). Если и физиологические нужды, и потребность в безопасности удов-

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизаиии)

летворяются в достаточной мере, то, поЛМаслоу, возникае потребность в любви, привязанности и в ощущении собстве| ной принадлежности к некоей общности людей, и весь цш описанный применительно к физиологическим потребности и потребности в безопасности, повторяется. Так, "человек i чинает особенно остро чувствовать отсутствие друзей, любленной, жены или детей. Он жаждет чувственных отношений с другими людьми, он пытается занять определенное место в некой группе и активно стремится к достижению этой цели. Он хочет этого более всего на свете и обычно совершенно забывает о том, что в ту пору, когда он был голоден, любовь вызывала у него усмешку" (Maslow, 1943, pp. 380-381). В отличие от потребности в безопасности и физиологических потребностей, потребность в любви, привязанности и принадлежности к определенной группе людей удовлетворить в современном обществе гораздо труднее. Как указывает Мас-лоу, "невозможность удовлетворения этих потребностей обычно является причиной всевозможных расстройств и более серьезных психических патологий" {Maslow, 1943,р. 381). И вновь при достаточном удовлетворении этих потребностей возникают нужды иного рода. Маслоу пишет:

Все люди в нашем обществе (за исключением патологических случаев) имеют потребность в стабильной, осно-t вательной (и обычно высокой) самооценке, в самоуваже-^ нии или в чувстве собственного достоинства, которое должно подкрепляться уважительным отношением со стороны других людей. Под основательностью самоуважения мы понимаем чувство, которое вызывают некие реальные достижения и соответственное уважительное отношение окружающих... Удовлетворение потребности в самоуважении приводит к появлению чувства уверенности в себе, достоинства, ощущения собственной силы, дееспособности, полезности и необходимости в этом мире. Невозможность же удовлетворения этих потребностей имеет следствием появление чувства собственной неполноценности, слабости и беспомощности.

(Maslow, 1943, pp. 382-383)

Глава 14. Абрахам Маслоу и иерархия потребностей

Последней и высшей стадией в иерархии потребностей Маслоу считал самореализацию, самоактуализацию. Если физиологические нужды и потребности в безопасности, любви и уважении будут удовлетворены в достаточной степени, "мы вправе ожидать, что у человека возникнет (это происходит не всегда) новая потребность, если только он уже не делает того, к чему, как ему кажется, он призван. Музыкант должен творить музыку, художник - писать картины, поэт - писать стихи, в противном случае они не будут чувствовать себя счастливыми людьми. Человек должен стать тем, кем он может стать. Эту потребность мы называем самоактуализацией... она состоит в желании все более и более становиться тем, кто вы есть, становиться всем тем, что определяется вашей способностью к становлению" (Maslow, 1943, р. 382). Маслоу с готовностью соглашается с тем, что эта потребность может сильно меняться от человека к человеку. Он вновь подчеркивает, что предпосылкой возникновения потребности в самоактуализации является удовлетворение потребностей физиологических, в безопасности, любви и уважении. Он пишет: "Людей, удовлетворивших указанные потребности [первых четырех уровней], мы вправе назвать, "в основном, удовлетворенными людьми"j и отсюда следует, что мы можем ожидать от них наиболее полного (и здорового) творчества. Поскольку "в основном удовлетворенные люди" в нашем обществе являются исключением, мы плохо знакомы - и экспериментально, и клинически - с явлением самоактуализации. Его исследование - дело будущего" (Maslow, 1943, р. 385). ~Т

Управленческие приложения иерархии потребностей

Маслоу не настаивал на том, что его теория является безусловно правильной. Он готов был, например, согласиться с тем, что иерархия потребностей может зависеть от условий, в которых находится личность. В некоторых случаях потребность в удовлетворении нужд достаточно высокого порядка может совершенно отпадать. Как пишет Маслоу, "у некоторых людей уровень духовных потребностей может постепен-

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизаиии)

но снижаться или исчезать. Иными словами, менее предпочтительные цели могут быть просто утеряны... Индивида, привыкшего к существованию в очень скромных условиях, может удовлетворять в течение всей его жизни и получение достаточного количества пищи" (Maslow, 1943, р. 386). Помимо прочего, некоторая вариация характераи уровня нужд может являться следствием культурных особенностей различных сообществ. Так, "мотивационное содержание индивидуального сознания в рамках любой конкретной культуры, как правило, резко отличается от аналогичного содержания сознания индивидов, представляющих другую культуру" {Maslow, 1943, р. 389). Тем не менее, несмотря на все сказанное, Мас-лоу сохранял убежденность в том, что идея иерархии потребностей позволяет лучше понять мотивацию человека.

Как уже было замечено, человек представлялся ему "животным, постоянно испытывавшим те или иные желания". Согласно Маслоу, "средний член нашего общества отчасти удовлетворен, отчасти нет. Чем выше иерархическая ступень, тем точнее соблюдается принцип иерархии... Было замечено также и то, что при определенных условиях индивид может утратить высшие потребности... Любое препятствие или возможность препятствия достижению этих базовых целей... рассматривается как серьезнейшая психологическая угроза... Че-

^"век, лишенный возможности удовлетворить свои основные потцебности, может быть смело назван "нездоровым" челове-

, ком" (Maslow, 1943, р. 395). В продолжении почти всей своей истории основная масса людей была озабочена удовлетворением физиологических и других низших потребностей, слова "натуральное хозяйство" как нельзя лучше подходят к этой ситуации. Современная технология, а также политические, экономические и образовательные перемены привели в развитых обществах к освобождению больших масс работников от необходимости заботиться исключительно об обеспечении жизненно необходимых нужд и соответственно подняли уровень их желаний. Если бы эти работники не были научены горьким опытом (таким, как продолжительная безработица или социальные катаклизмы) и не "утратили бы потребностей высших порядков", они тут же испытали бы фрустрацию,

Глава 14. Абрахам Маслоу и иерархия потребностей

вызванную невозможностью удовлетворить свою потребность в самоуважении и в самоактуализации в рамках существующих организационных структур. Вот что замечает Роуз по повод}' работы последователя Маслоу Криса Арджириса (Argyris):

Организация обычно принимает форму пирамиды. Однако эти структуры находятся в противоречии с индивидуальными потребностями их членов. Личности и организации жестко противостоят друг другу... По мере того как мы растем, мы со все большей настойчивостью пытаемся перейти от зависимого состояния к независимому... Короче говоря, мы переходим от безответственного детства к ответственному взрослому состоянию; при этом начинаем ассоциировать недостаток ответственности с ребячеством, а ее полноту - со зрелостью.. Однако личностные качества, требующиеся в большинстве рабочих ситуаций, определяются условиями зависимости и принуждения... с которыми ассоциируется директивное руководство и такие меры управленческого контроля, как бюджет, контроль качества, хрономет-, раж и исследование трудовых движений, а также определение норм. Чем ниже мы будем спускаться по ступеням организационной иерархии, тем более жесткими будут названные ограничения.

(Дохе, 1988, pp. 203-204)

*"%*

Не вызывает никаких сомнений то, что организационные формы, возникающие при широком внедрении методов научного менеджмента и массового производства типа движущегося сборочного конвейера, практически не оставляют места для удовлетворения потребностей более высокого порядка, таких, как потребности в самоуважении и самоактуализации. Требования эффективности и контроля понуждают работников выполнять лишь то, что от них требует начальство. Спонтанность, творческая инициатива и новаторство запрещены не только для "синих воротничков", стоящих у конвейера, но и для "белых воротничков", занятых рутинной бюрократической работой. Разумеется, Ф. У. Тейлор отдавал себе отчет в том, что ра-

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизаиии)

бочие нуждаются в самоуважении, и вводил в свои схемы элементы соревнования и различия статусов. Он являлся сторонником тщательного отбора персонала и считал, что у работников должна существовать возможность известного карьерного роста, что позволило бы повысить эффективность производства за счет "мешавших ранее" амбиций (см. главу 2). Однако с той поры, как работа Маслоу получила широкую известность, - а произошло это уже в 50-60 гг., - стала крепнуть убежденность в том, что исполнение рабочими пустячных работ вредит как им самим, так и работе в целом. Как пишет Аргайл, "громкие жалобы на скучную работу, в основном, звучали в США, особенно, в 50-60 гг. С 1964 по 1976 г. был реализован ряд схем, призванных как-то исправить эту ситуацию. Это был период сравнительно полной занятости, когда, возможно, многие американские рабочие смогли удовлетворить свои материальные нужды, названные Маслоу "низшими потребностями" (Argyle, 1972/1989, pp. 33-34).

В 60-е гг. в управленческой науке был выработан новый подход, состоявший в расширении работ и развитии альтернативных вариантов организации труда, призванных обеспечить повышение интереса к работе. Такие мыслители, как

.JPeHcuc Лайкерт и Дуглас Мак-Грегор, занялись изучением установок непосредственных руководителей и управляющих,

_а также тем влиянием, которое избранный ими стиль руководства оказывал на подчиненных. И Лайкерт, и Мак-Грегор дают определенные рекомендации, выполнение которых могло бы улучшить ситуацию. Лайкерт, например, утверждает:

Непосредственные руководители, умеющие отслеживать ход и результаты работ, должны сконцентрировать свое внимание на человеческих аспектах проблем подчиненных и на построении эффективных рабочих групп, перед которыми ставились бы достаточно высокие цели. Такие руководители "сконцентрированы на подчиненных". Они относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производства; они пытаются видеть в этих людях личностей. Свое назначение они видят в том, чтобы

Глава 14. Абрахам Маслоу и иерархия потребностей

235,

помогать работникам эффективно справляться с пору-! ченной им работой. Они осуществляют скорее общее,! чем детальное руководство, и больше озабочены не ме-1 годами, а целями. Они позволяют работникам в макси-1 мальной степени участвовать в принятии решений.! Если необходимо повысить производительность труда,! руководитель должен занимать не только "ориентиро-1 ванную на подчиненного" позицию, но и ставить высо-1 кие, но достижимые цели и принимать участие в выра-\ ботке решений, способствующих их достижению.

(Pugh and Hickson, 1989, pp. 156-157)1

Иными словами, при той форме руководства, которую! предлагает Лайкерт, работники смогут реализовать свои спо-1 собности в большей мере, чем в жесткой "старомодной" бри-1 гадной системе, при которой каждый из них должен занимать-! ся решением каких-то узкоспециальных задач. Таким! образом, работники смогут удовлетворить потребность в са-1 моуваженни и даже, возможно, достичь самореализации в! случае отождествления своих целей с целями группы. Хотя! организованные структуры не могут позволить каждому из! своих музыкантов играть на службе свою музыку, а художникам - рисовать свои картины, они все-таки предпринимают! определенные шаги, направленные на преодоление фрустра-[ ции, обусловленной низким статусом и скучной работой. В то же время, подталкивая работников к интернализаций (внутреннему приятию) целей организации, они могут рассчиты- j вать на то, что их действия будут определяться уже не при- j нуждением, а собственной инициативой.

Резюме

Теория иерархии потребностей Маслоу вызывает ряд вопросов. Говоря словами Роуза, "статус концепции иерархии потребностей неясен. Если мы будем исходить из реальности этих нужд, каким образом мы сможем убедиться в их существовании? Как и всякая психологическая система, они недоступны методам непосредственного наблюдения. Соответ-

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизаиии)

ственно, мы должны прибегать к косвенным методам. Например, если мы видим, что человек стремится к достижению определенного статуса, значит, он испытывает потребность в самоутверждении. Но на деле все подобные построения неудовлетворительны... Мы можем также предположить, что стремление к достижению некоего статуса не является конечной целью, что конечной целью является намерение получить большее влияние и власть. Можем ли мы ответить на вопрос, какие потребности реальны, а какие нет?" (Rose, 1988, р. 205). Маслоу допускал, что, помимо пяти названных основных потребностей, могут существовать и эстетические потребности. Кроме того, Какабадзе, Людлов и Винникомб, занимавшиеся динамикой групп, утверждают, что индивид испытывает потребность во власти, и удовлетворение этой потребности облегчается посредством членства в группе. Они пишут следующее: "К потребностям, названным Маслоу, следовало бы добавить еще одну. Потребность во власти... может быть удовлетворена только в условиях группы: либо благодаря обретению непосредственной власти над другими членами группы, либо благодаря использованию силового потенциала группы для осуществления изменений в организации, реализация которых была бы невозможна для самого индивида" (Kakabadse,LudlowandVinnicombe, 1988, р. 161). Неясность с определением количества потребностей не позволяет говорить бб иерархии Маслоу, как о некоем универсальном прин-"ципе. Хотя он допускает наличие определенных вариаций потребностей у разных индивидов и в контексте различных культур, он ни на минуту не сомневается в том, что его иерархия обладает истинностью для большинства людей, большинства мест, большинства эпох. Как бы то ни было, эта претензия на универсализм представляется более чем спорной. Маслоу пишет прежде всего о поведенческих паттернах, шаблонах, которые были присущи представителям американского среднего класса в середине двадцатого столетия. И все-таки несмотря на это, работа его оказала огромное влияние на развитие теории управления, свидетельством чего являются труды таких мыслителей, как Арджирис, Лайкерт, Херцберг (см. главу 15) и Макгрегор (см. главу 16). Как пишет Рен,

Глава 14. Абрахам Маслоу и иерархия потребностей______237

"Маслоу проложил путь для психологов-гуманистов, решавших проблему улучшения ментального здоровья работников путем совершенствования организационной практики" (Wren, 1994, р. 371).

Вопросы для обсуждения

1. Насколько оправданным представляется вам взгля Маслоу на человека, как на животное, постоянно испы{ тывающее какие-то желания?

2. Что Маслоу понимает под иерархией человеческих пс требностей?

3. Каким образом ограничения, присущие современны" организациям, мешают удовлетворению высших потр ностей? -

Дополнительное чтение

Argyle, M. (1972/1989) The Social Psychology of Work]

Penguin Books, Hannondsworth. Maslow, A. (1943) A Theory of Human Motivation Psycho].

logical Review 50,370-96. Maslow, A. (1954) Motivation and Personality, Harper ant

Row, New York. Maslow, A. (1965) Eupsychian Management, Richayd Irwin\

Homewood, Illinois. Maslow, A. (1971) The Father Reaches of Human NatureJ

Viking Press, New York. Rose, M. (1988) Industrial Behaviour: Research and Controlj

Penguin Books, Harmondsworth, ch. 19. Wren, D. (1994) The Evolution of Management Thought,)

Wiley and Sons, Chichester, ch. 15.

Глава 15

Фредерик Хериберг и трудовая мотивация

Фредерик Херцберг1 родился в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Он посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда он уже учился на последнем курсе, у него возникли серьезные материальные затруднения, и он решил вступить в ряды американской армии. Во время службы он был назначен в только что освобожденный концентрационный лагерь Дахау, и увиденное им там оказало влияние на всю его дальнейшую академическую карьеру. Вот что он пишет:

Опыт, вынесенный из Второй мировой войны (особенно сильно потряс меня концентрационный лагерь Дахау), убедил меня в том, что безумие овладевает обществом вовсе не потому, что оно состоит из безумцев. В каждом обществе существует порядка 15% психически ущербных по тем или иным причинам людей. Однако они представляют лишь малую толику тех патологий, которые могут завладеть любым обществом. В бытность свою американским солдатом в 1945 г. в Дахау и тем более сейчас я считаю, что безумие овладевает обществом тогда, когда это безумие овладевает здоровыми людьми. На деле, с людьми, официально признанными безумцами или преступниками, никогда не бывает связано столько проблем, как со здоровыми людьми, нарушившими законы этики и здравого смысла. Своим студентам я прежде всего говорю о том вкла-

1 Часто встречается русский перевод фамилии "Herzberg" как "Герцберг" (прим. науч. ред).

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

де, который они могут внести в наши организации, сохраняя психическое здоровье здоровых людей.

(Herzberg, 1993, p. xi)

В конце войны Херцберг закончил учебу в Нью-Йорке и впоследствии, уже в Питтсбургском университете, получил магистерскую и докторскую степень. Частью его докторантуры стало совместное с Джоном Фланаганом изучение количественных методов. Фланаган разработал в годы войны метод (названный им "метод критических ситуаций", или "метод инцидента") для отбора лиц с требуемыми характеристиками в летный состав ВВС в качестве пилотов, стрелков и управляющих бомбометанием. На Херцберга чрезвычайное впечатление произвело то, что Фланаган сосредоточил внимание на "реальных происшествиях, случавшихся с испытуемыми", а не на неких абстрактных данных статистического анализа. Как пишет Херцберг, подход Фланагана заключал в себе "нечто крайне важное" (Herzberg, 1993,p. xiii). Позднее он провел год в Питтсбургском центре здравоохранения, где проходили обучение аспиранты, и написал там работу под заголовком "Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness" ("Психическое здоровье не является противоположностью психической болезни"). В середине 50-х гг. он стал руководителем исследовательских работ в Psychological Service of Pittsburgh, некоммерческой психологической консультативной компании. Здесь он провел ряд опросов, призванных выявить трудовые установки работ-диков, их отношение к труду, чтобы выработать впоследствии некие принципы трудовой морали. Его крайне заинтересовала та противоречивая информация, которую он получил в ходе этих опросов. При финансовой поддержке Buhl Foundation и местных промышленников Херцберг попытался "создать единую классификацию проблемных зон в вопросе отношения работников к труду на материале двух тысяч статей, т. е. практически всего, что было опубликовано по данному вопросу в период с 1900 по 1955 г." (Herzberg, 1993, p. xiii). Впоследствии он писал:

Цель работы состояла в попытке дать ответ на вопрос: "Чего хотят работники от своей работы?" С 1920 по

Глава 15. Фредерик Хериберг и трудовая мотивация

1954 г. были опубликованы в общей сложности, материалы 155 исследований, содержащих как раз те данные, которые способствуют получению ответа на этот вопрос. Как это ни печально, но оказалось, что собранный материал не позволяет дать исчерпывающий ответ. Результаты исследований оказались крайне противоречивыми. Первое очевидное объяснение этого обстоятельства состояло в различии как методов, использовавшихся исследователями, так и их профессионализма. Даже небольшие изменения при формулировке вопросов могут оказывать существенное влияние на получаемую информацию. У меня возникло предположение о ложности предпосылки, в соответствии с которой чувство удовлетворенности или неудовлетворенности возможно оценивать в одной системе координат. Возможно, она-то и сбивала исследователей с толку?

(Herzberg, 1993, p. xiii)

Продолжив изучение литературы, Херцберг пришел к выводу о том, что некоторые факторы трудовых установок личности могут быть отнесены к "удовлетворяющим", в то время как другие, не обязательно противоположные им факторы, могут быть названы "вызывающими неудовлетворенность". Это не противоречило подходу, принятому им при написании работы "Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness". Гипотеза, положенная в основу исследований, опубликованных в 1959 г. под заглавием "The Motivation to Work" ("Трудовая мотивация"), была взята именно оттуда. Это исследование бу'Дет рассмотрено в следующем разделе, сейчас же достаточно сказать о том, что оно привело к созданию теории, которую Харцберг назвал "мотивационно-гигиенической" и которая стала основой для дальнейших публикаций.1 В 1966 г. он опубликовал

1 Напомним, что в отечественной научной традиции термин "мотив" обозначает внутреннее побуждение к активности, а внешнее побуждение обозначается понятием "стимул". Отсюда термины "мотивация", "мотивирование" логичнее связывать с процессами, происходящими в сознании человека, а воздействия, осуществляе-• мые извне, связывать с понятием "стимулирование". Тем не менее

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизаиии)

книгу "Work and the Nature of Man" ("Работа и природа человека"), в которой рассматривались первые десять этапов оригинального исследования. В 1968 г. его статья "One More Time: How Do You Motivate Your Employees?" ("Как вы стимулируете своих работников?") появилась на страницах журнала Harvard Business Review и стала "самой популярной его публикацией, разошедшейся в количестве свыше миллиона экземпляров" (Kennedy, 1991, р. 62). Мотивационно-гигиеническая теория вместе с идеями обогащения труда создали Херцбергу славу ученого (он стал почетным профессором отделения менеджмента в университете штата Юта) и позволили ему стать консультантом таких крупных корпораций, как AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum и Shell. Привычка Херцберга к путешествиям по миру и использование им фильмов превратили его, вероятно, в первого интернационального "гуру" в области менеджмента. Как он писал впоследствии, "в целом, я провел консультации и семинары в более чем тридцати странах, в 275 различных промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и в 100 университетах.* The Motivation to Work" и последовавшие за ней книги и статьи позволяли мне постоянно держаться на плаву" (Herzberg, 1993, p. xiv).

, Чего хотят люди от своей работы?

В книге "The Motivation to Work" (1959) представлены результаты исследования трудовой мотивации, предпринятого Херцбергом и двумя его коллегами по работе в компании

существует точка зрения, особенно распространенная в западном менеджменте, что "мотивация" и "мотивирование" могут обозначать и внешнее, и внутреннее воздействие на поведение человека. Можно встретить и такое понимание: "мотивация" - внутреннее побуждение к активности, а "мотивирование" - внешнее воздействие с целью сформировать внутреннее побуждение. Для правильного понимания точки зрения автора и значения, которое он придает этим понятиям, необходимо внимательно относиться к контексту, принимать во внимание весь набор аргументов и обстоятельств, рассматриваемых в тексте (прим. науч. ред.).

Глава 15. Фредерик Херцберг и трудовая мотивация

Psychological Service of Pittsburgh Бернардом Моснером и Барбарой Снайдерман. Данные, использовавшиеся в исследовании, были получены в ряде компаний, работавших в Питтс-бурге и его окрестностях. Эти компании были отобраны авторами для получения репрезентативной выборки из совокупности местной промышленности. После двух предварительных (пилотажных) исследований Херцберг и его коллеги решили, что основное исследование должно состоять примерно из двухсот опросов, в которых должны участвовать две группы работников. Херцберг объясняет это так:

Мы решили сконцентрироваться на инженерах и бухгалтерах... Результаты второго пилотажного исследования продемонстрировали то, что инженеры могут исключительно ярко объяснить свой производственный опыт... Выборка, ограниченная представителями одной профессии, могла дать результаты, которые в силу своей специфичности нельзя было считать достаточно представительными. Для исключения искажений, связанных с особенностями условий труда инженеров, решено было подвергнуть исследованию еще одну группу. Выбор пал на бухгалтеров постольку, поскольку их работа, подобно работе инженеров, изобилует техническими приемами... Таким образом, мы смогли изучить отношение к работе двух наиболее важных в современной промышленности профессиональных групп. :

(Herzberg et al, 1959/1993, p. 32)

В процессе интервью респондентов просили припомнить время, когда их позитивные или негативные ожидания относительно имеющейся или другой работы сбывались. Задавались вопросы типа "повлиял ли этот случай на вашу карьеру в то время?" и "повлияло ли происшедшее на ваше отношение к профессии?" Помимо прочего респондентов просили оценить, "насколько серьезно этот случай повлиял на ваши " чувства (хорошие или плохие) по отношению к работе?", и указать их интенсивность, присвоив им то или иное значение на предлагаемой числовой шкале. Когда Херцберг и его коллеги занялись анализом результатов, они обратили внимание

⇐ Предыдущая 9 10 11 12 131415 16 17 18 Следующая ⇒