Предисловие 12 страница

(Gillespie,1991,p.75)

В декабре 1931 г. Мэйо получил согласие Кларенса Столла (ставшего к этому времени вице-президентом компании Western Electric) на написание официального отчета о Хоторнских экспериментах. Результатом этой работы стал труд "The Human Problems of an Industrial Civilization" ("Человеческие проблемы индустриальной цивилизации"), опубликованный FB 1933 г. Книга, состоявшая из восьми глав, представленных первоначально как лоуэлловские гарвардские лекции1, и 180 страниц текста, не сводилась к последовательному изложению Хоторнских экспериментов. Здесь рассматривался куда более общий вопрос о достижении и поддержании социального равновесия в индустриальном обществе. Первые две главы книги посвящены рассмотрению проблемы утомления и монотонности, при этом подчеркивается, что оба названных феномена связаны не столько с самой работой, сколько с "отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним и его работой". Явно утомительная однообразная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологичес-

1 Э. Лоуэлл - юрист, педагог, писатель; с 1909 по 1933 г. занимал должность ректора Гарвардского университета (прим, перев.).

Глава 11. Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты

кой установке работника. Следующие три главы книги посвящены интерпретации Хоторнских экспериментов. Здесь основной акцент делается на корреляции между ростом уровня производства на опытном участке и развитием сплоченной рабочей группы, управляемой просвещенными и заботливыми руководителями. В своей интерпретации Мэйо предпочитает не придавать особого значения материальным стимулам, что представляется достаточно серьезным недосмотром. Сборщицы опытного участка в каком-то смысле были так же "голодны", как и рабочие Bethlehem Steel или иммигранты у ворот фордовского предприятия Highland Park. Нет ничего удивительного в том, что участницы Хоторнского эксперимента, с которыми в восьмидесятые годы беседовали ученые, уверенно заявили, что главным источником их мотивации были именно деньги (Greenwood, Bolton and Greenwood, 1983, pp. 217-221).

В шестой главе своей книги Мэйо существенно расширяет масштаб объекта исследования, переходя от узких пределов Hawthorne Works к индустриальному обществу в целом. В особенности его интересует вызванное стремительной урбанизацией и индустриализацией крушение общности, социальных связей, следствием чего стал рост правонарушений и преступности. Пытаясь объяснить взаимосвязь этих явлений, Мэйо обращается к работам французского социолога Эмиля Дюркгейма и к его концепции аномии (падения нравов). Мэйо пишет:

Основное утверждение [Дюркгейма] состоит в том, что жизнь небольшого сообщества организована так, что интересы его членов подчинены интересам группы... Индивид рождается членом сообщества и может в детстве и юности предвидеть ту функцию, которую он будет выполнять в интересах группы, когда станет взрослым. Это ожидание влияет на его мысли и поступки в пору взросления; выполнение же самой этой функции вызывает"у него чувство удовлетворения и ощущение собственной общественной значимости. Всю свою жизнь он солидарен с группой. Современное развитие

7 Зак. № 120

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

...положило конец этой функции и связанной с ним удовлетворенности как для индивида, так и для группы. Мы являемся свидетелями аномии и беспорядочности жизни, которые ныне характерны и для отдельных людей, и для целых сообществ... Индивиды во все большей степени склоняются к лихорадочной активности и к беспорядочному саморазвитию; однако подобная жизнь обречена на неудачу, ибо любого рода достижения уже не могут получить должной оценки сообщества, а ощущение счастья связывается уже не с самими достижениями, но с некими грядущими свершениями. Все это приводит к полнейшему разочарованию и к отвращению, вызванному "тщетой погони за счастьем". (Мауо, 1933/1960, pp. 124-125)

Мэйо обращается не только к трудам Дюркгейма, но и к некоторым положениям Зигмунда Фрейда, полагая, что "неприспособленность невротика - это социальная неприспособленность; невротическая недееспособность - это не личная, а социальная проблема... Любая социальная ситуация, которая характеризуется неупорядоченностью, приводит человека к одержимости куда скорее, нежели существование его в организованном сообществе" (Мауо, 1933/1960, р. 127-128).

В двух последних главах своей книги Мэйо возвращается к проблемам поддержания социального равновесия, которые прежде рассматривались им в работе __ "Democracy and Freedom" ("Демократия и свобода"). Основываясь на сведениях, почерпнутых из различных политических теорий, антропологии, социологии и детской психологии, он утверждает, что развитие современного индустриального общества "привело к известной отмене культурных традиций труда и мастерства, (в то время, как) рост мобильности рабочей силы и столкновение культур серьезно повредило традиционному укладу индивидуальной и семейной жизни. Все это лишь усилило степень социальной дезорганизации" (Мауо, 1933/1960, р. 159). По его мнению, одни лишь политические действия не позволят восстановить былую социальную гармоний). Как он пишет, "политические действия в данном сообществе предпо-

Глава 11. Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты

латают желание и способность индивидов работать вместе; политическая функция в обществе, лишенном таковой особенности, утрачивает свою действенность" (Мог/о, 1933/1960, р. 160). Но каким же образом может быть восстановлена социальная гармония и решена проблема аномии, характерная для современной жизни? Этот вопрос до известной степени может решаться на рабочем месте, и результаты Хоторнских экспериментов могут подсказать нужный ответ. Явный рост уровня производства на опытном участке продемонстрировал благоприятное воздействие сплоченности группы при просвещенном руководстве ею. Отвергая элитарную теорию Паре-то, Мэйо утверждает, что существующая управленческая элита занята решением технических и экономических проблем. Вопреки заявлениям сторонников научного менеджмента, "промышленный рабочий... не желает принимать школьной логики, которой определялись бы его образ жизни и работа. То, чего он хочет, скорее, может быть охарактеризовано как образ жизни, существенным моментом которого, во-первых, является взаимодействие с другими людьми, во-вторых, исполнение экономической функции, важной для группы. "Триумфальный" промышленный прогресс привел к полному забвению этого наиважнейшего аспекта человеческого е,с-тества" (Мауо, 1933/1960, р. 173). Помимо прочего, согласно Мэйо, Хоторнские эксперименты продемонстрировали то, что руководители будущего будут играть значительную роль в восстановлении социального равновесия и потому Должны получать соответствующее образование. Рен замечает по поводу книги Мэйо "The Human Problems of an Industrial Civilization".

[Он] выдвигал идею, что член социума, стремящийся занять позицию "лидера нового типа", должен опираться на особый социальный и личностный опыт, который мог бы позволить обществу преодолеть аномию и социальную дезорганизацию. По сути, теория Мэйо преследует ту же цель, что и учение Тейлора, стремившегося к достижению сотрудничества и кооперации в индустрии. Средства для достижения этой цели разли-

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

чались, однако, сама эта цель состояла в обоих случаях в установлении взаимовыгодного сотрудничества рабочего и руководителя.

(Wren, 1994,р. 250)

Резюме

Существенной особенностью работ Мэйо являлась его антипатия к социальным конфликтам и к возможным социальным неурядицам. Его вера в то, что промышленные беспорядки обусловлены личными проблемами как физиологического, так и психического свойства, сильно влияла на его подход к анализу индустриального общества. Так, к примеру, он считал, что источником производственных беспорядков является не столько стремление рабочих к соблюдению своих законных экономических или групповых интересов, сколько их пессимистическая внутренняя установка. Соответственно, отказ индивида подчиняться тем или иным требованиям руководителя рассматривался Мэйо не как один из неизбежных моментов работы производства, а как проявление его, индивида, психической неустойчивости. Оценивая результаты экспериментов, проводившихся на опытном сборочном участке, Мэйо сознательно пренебрегает влиянием материального поощрения на поведение сборщиц и акцентирует внимание на групповой сплоченности и ненавязчивом руководстве. Хотя Мэйо вынужден оценивать Хоторнские эксперименты на микроуровне, он стремится к рассмотрению социального макро-уровня и, так называемых, следствий аномии. Соответственно он, так или иначе, пытается экстраполировать очевидный "успех" Хотор-нских экспериментов на общество в целом и потому приписывает промышленным руководителям значительную роль в восстановлении и поддержании социального равновесия. Подобно тому как идеи научного менеджмента стали ассоциироваться с трудами и репутацией Ф. У. Тейлора, изучение взаимоотношений членов производственного коллектива и социальных аспектов личности, ставшее предверием новой эры в теории управления, стали связывать с фигурой Элтона Мэйо. По иронии

Глава 11. Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты

судьбы, академические комментаторы зачастую противопоставляют идеи Мэйо идеям Тейлора, хотя оба эти человека стремились к достижению одних и тех же целей, т. е. к достижению промышленной гармонии и к прекращению антагонизма между руководством и рабочими.

Вопросы для обсуждения

1. Опишите начало Хоторнских экспериментов.

2. Чем вы объясните повышение производительности труда на опытном участке сборки реле?

3. "Основная роль, которую Мэйо сыграл в хоторнских экспериментах, это роль публициста". Справедливо ли это утверждение?

4. Почему Мэйо считал, что производственные руководители будущего будут играть заметную роль в обеспечении социального равновесия?

Дополнительное чтение

Aron, R. (1967/1990) Emile Durkheim. Main Currents in

Sociological Thought, Volume 1, Penguin Books, Harmonds-

worth. Gillespie, R. (1991) Manufacturing Knowledge: A History of

the Hawthorne Experiments, Cambridge University Press,

Cambridge. Henderson, L.J., Whitehead, T. N. and Mayo, E. (1937) The

Effects of Social Environment in Gulick, L. and Urwick, L.

(eds) Papers on the Science of Administration, Institute of

Public Administration, Columbia University, New York. Mayo, E. (1919) Democracy and Freedom: An Essay in Social

Logic, Macmillan, Melbourne. Mayo, E. (1933) The Human Problems of an Industrial

Civilization, Viking Press, New York. Mayo, E. (1949) The Social Problems of an Industrial

Civilization, Routledge & Kegan Paul, London.

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизаиии)

Roethlisberger, F. and Dickson, W. (1939/1964) Management

and the Worker: An Account of a Research Program

Conducted by the Western Electric Company, Hawthorne

Works, Chicago, Wiley & Sons, New York. Rose, M. (1988) Industrial Behaviour: Research and Control,

Penguin Books, Harmondsworth, chs. 11, 12 and 13. Trahair, R. (1984) The Humanist Temper: The Life and Work

of Elton Mayo, Transaction Books, New Brunswick, New

Jersey. Whitehead, T. N. (1938) The Industrial Worker: A Statistical

Study of Human Relations in a Group of Manual Workers,

Harvard University Press, Cambridge, Mass. Whyte, W. F. (1987) From Human Relations to Organizational

Behavior: Reflections on the Changing Scene. Industrial

and Labor Relations Review, 40(4) 487-499. Wrege, C. (1976) Solving Mayo's Mystery: The First Complete

Account of the Origin of the Hawthorne Studies - The

Forgotten Contributions of С. Е. Snow and H. Hibarger.

Academy of Management Proceedings 12-16.

Глава 12

Честер Барнард

и функции руководителя

Честер Барнард родился в Молдене, штат Массачусетс, в 1886 г. Его мать умерла, когда Барнарду исполнилось пять лет, и воспитанием мальчика занимались его дедушка и бабушка по материнской линии. Хотя семья испытывала серьезные материальные затруднений ее члены всегда находили время для серьезных разговоров и чтения. Недостаток средств означал, что Барнард не мог поступить в колледж по окончании школы. Вместо этого он, будучи музыкально одаренным, стал работать настройщиком пианино, зарабатывая три доллара в неделю. Одновременно с этим он сумел подготовиться к поступлению в университет, посещая престижную школу Mount Hermon .School. В 1906 г. он поступил на экономический факультет Гарвардского университета. Лекции по основам государственного ^управления читались в ту пору Э. Лоуренсом Лоуэллом. В те-" чение трех лет учебы он обеспечивал себя сам, перепечатывая по вечерам студенческие диссертации и дирижируя оркестром, исполнявшим музыку для танцев. Хотя Барнард успешно закончил учебу в Гарварде, он по ряду причин так и не смог получить ученой степени. Тем не менее благодаря семейным связям, он смог устроиться в том же 1909 г. на должность статистика в компании American Telephone and Telegraph (AT&T).

Во время учебы в Гарварде Барнард начал изучать языки и овладел немецким, французским и итальянским. В AT&T он занялся изучением телефонных тарифов в разных [Странах мира, и здесь его лингвистические способности сослужили ему добрую службу. В 1915 г. он занимает пост инженера по вопро-

Глава 12. Честер Барнард и функции руководителя

сам коммерции, а в 1922 г. становится помощником заместителя президента компании и главным управляющим пенсильванского отделения компании Bell Telephone Company. В этот период он пишет небольшую журнальную статью, где впервые касается некоторых вопросов, которые впоследствии были освещены им в работе "The Functions of Executive" ("Функции руководителя"). Основная тема его работы - улучшение функционирования организации. Вулф замечает в этой связи:

Он считал, что это улучшение должно идти в трех направлениях. Во-первых, должна быть обеспечена готовность различных функциональных единиц к кооперации; во-вторых, необходима разработка адекватной межведомственной инструкции; в-третьих, для обеспечения необходимого притока руководителей должно обеспечиваться всеобъемлющее обучение персонала.

(Wolf, 1974, р. 11)

В 1925 г. Барнард представил в Пенсильванском государственном университете работу "Development of Executive Ability" ("Развитие способностей руководителя"). Эта рабо-* та уже содержала многое из того, к чему он обращался в своих более поздних работах, в том числе и о шести универсальных качествах руководителя, к которым он относит "способность добиваться требуемых результатов в любом бизнесе и виде деятельности; организаторские способности; способность корректно ставить цели организации;5 способность поддерживать коллективный энтузиазм при коопера-s, тивной деятельности; уравновешенность и гибкость" ( и7"//,! 1974, р. 11). Здесь он сближается с Файолем, особенно в воп-1 росах развития управления и потребности сочетать врожден-1 ные таланты с формальным обучением (см. главу 5).

Барнард продолжал свой служебный рост и в возрасте 41 года стал президентом отделения Bell Telephone Company в Нью-Джерси. Тогда же он поступает и на государственную службу, став членом комитетов штата Нью-Джерси по чрезвычайным ситуациям и по перевоспитанию малолетних пре-1 ступников. В годы Второй мировой войны он становится пре-1 зидентом United Service Organization. В 1948 г., проработав!

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

почти 40 лет в рядах компании AT&T, Барнард оставляет ее и становится президентом Фонда Рокфеллера. Честер Барнард умер в 1961 г.

Барнард и гарвардский кружок Парето

Концепции социальной системы и социального равновесия являлись ключевыми идеями социологической теории, которые обсуждались со времен "до Конта" и обсуждаются доныне. Однако эти концепции обрели особую важность для узкой группы гарвардских специалистов в 30-40-е гг. Все эти люди интересовались идеями Вильфредо Парето, социологические труды которого основывались ... на модели общества как системы взаимодействующих частиц, которые переходят из одного равновесного состояния в другое.

(Heyl, 1968, р. 316)

Среди участников этой группы, известной как гарвардский

кружок Парето, были Элтон Мэйо (см. главу 11), социологи

Джордж Хоуманс и Толкотт Парсонс, историк Крейн Брнн-

тон, экономист Джозеф Шумпетер и физиолог Лоуренс Хен-

"дерсон. Идеи Парето привлекали этих людей уже и потому,

что рни могли стать возможной альтернативой марксизму.

^Много лет спустя Хоуманс признал:

Я заинтересовался Парето постольку, поскольку он сумел объяснить мне то, во что я уже и так готов был поверить. Перечислить все причины этого не в моих силах, однако, я могу назвать одну из них. Кто-то сказал, что многое в современной социологии является попыткой ответить на доводы революционеров. Будучи бостонским республиканцем, который никогда и не думал отрекаться от своей достаточно состоятельной семьи, я почувствовал, что они - прежде всего марксисты - напали на меня лично. Я был готов поверить Парето хотя бы потому, что он предоставлял мне защиту. *

(Homans, 1962, р. 4)

Глава 12. Честер Барнард и функции руководителя_______202

Акцент на социальной системе и социальном равновесии в трудах Парето представляет собой консервативную защитную реакцию на марксистские положения о социальной революции. Эта потребность стала особенно острой в годы экономической депрессии, последовавшей за крахом на нью-йоркской бирже 1929 г., когда коммунистические идеи получили широкое хождение, и Советский Союз вышел из международной изоляции. Центральной фигурой в этой группе был Лоуренс Хендерсон, лоуэлловский профессор химии в Гарвардском университете и председатель общины Общества Друзей (квакеров). В период времени между 1926 и 1932 г. Хендерсон прочел весь свод трудов Парето и решил, что труды эти крайне важны. В начале академического 1932 г. он решил устроить семинар, посвященный Парето, и стал набирать участников. Лица, участвовавшие в семинаре, относились к идеям Парето по-разному. Скажем, на Хоуманса этот семинар повлиял так сильно, что он оставил занятия английской литературой и решил посвятить себя социологии. Одним из следствий работы кружка Парето стало появление значительного количества публикаций, вдохновленных идеями Парето или так или иначе* связанных с его работами. В 1934 г. Хоуманс и Чарльз Кертис (бостонский юрист, член совета Гарвардского университета и близкий друг Хендерсона) опубликовали работу "An Introduction to Pareto: His Sociology" ("Введение в Парето: социология"), а в 1935 г. уже сам Хендерсон издал труд-"Раге1о'з General Sociology" ("Общая социология Парето"). В 1937 г. Толкотт Парсонс публикует "Structure of Social Action" ("Структура социального действия"), где дается детальный анализ теорий Парето, в 1938 г. Бринтон использует концептуальную основу Парето для исследования четырех революций в своей книге "Anatomy of Revolution" ("Анатомия революции"). Вероятно, нет ничего удивительного в том, что во всех этих работах рассматриваются прежде всего социальные системы, а также равновесие и контрреволюционная природа социальных систем, стремящихся к сохранению исходного равновесия при любых внешних воздействиях.

Одним из импульсов к написанию Честером Барнардом труда "Функции руководителя" стало его знакомство с Лоурен-

Теория менеджмента (от тейлоризма АО японизации)

сом Хендерсоном. Их познакомил Уоллес Брет Донхэм, декан Гарвардской школы бизнеса. Тут же выяснилось, что и тот, и другой испытывают интерес к учению Парето. Барнард познакомился с французскими переводами его трудов прежде, чем их открыл для себя Хендерсон. Несмотря на чрезвычайную занятость, Барнард участвовал в конференциях, проводившихся в Уортоновской школе финансов и коммерции при Пенсильванском университете, и входил в состав нескольких гарвардских временных комитетов. Он сумел найти время и для совместной работы с Хендерсоном по созданию курса социологии для Harvard Business School. На Хендерсона большое впечатление произвели интеллектуальные способности и практический опыт Барнарда, умевшего конструктивно сочетать два этих начала. Он обратился к ректору Гарвардского университета Э. Лоуренсу Лоуэллу, с которым находился в дружеских отношениях, и посоветовал ему пригласить Барнарда для чтения лекций. Лоуэлл с готовностью принял это предложение, и в результате в ноябре-декабре 1937 г. Барнард прочел в бостонском Институте Лоуэлла восемь лекций о функциях руководителя. Хотя лекции эти собирали достаточно скромное количество слушателей, Барнард обратился в издательство Harvard University Press с предложением издать лекции отдельной книгой. Книга увидела свет в 1938 г., и первоначальная ее популярность была связана с Хендерсоном и с другими гарвардскими участниками кружка Парето. В феврале 1939 г. Барнард был приглашен для обсуждения "Функций руководителя" на конференцию, проводившуюся Комитетом по промышленной работе Национального исследовательского совета, председателем которого был Хендерсон, а секретарем - Хоуманс (в его работе участвовал и Элтон Мэйо). Хендерсон умер в 1945 п, и Барнард взялся за тяжкий труд подготовки к печати его архивов. Он справился с этой задачей и даже написал предисловие к работам Хендерсона, однако, этому изданию так и не суждено было увидеть свет. Вулф, лично спрашивавший Барнарда о причинах этого, пишет:

В ответ на вопрос о том, почему он так и не издал эти материалы, Барнард сказал, что дли этого был "ряд

Глава 12. Честер Барнард и функции руководителя

причин". Он обратил особое внимание на то обстоятельство, что (Хендерсон) полемизировал со всеми, кто не соглашался с его восторженной оценкой Парето,... и при этом зачастую терял чувство меры.

(Wolf, 1974, р. 23)

Очевидно, Барнард (во всяком случае, задним числом) не разделял некритичного увлечения Парето. Тем не менее то, что эти два человека были близкими друзьями, и то, что Барнард регулярно встречался с участниками гарвардского кружка Парето, является важной особенностью того контекста, в котором создавались "Функции руководителя". Такие фигуры, как Хендерсон, Хоуманс и Мэйо восхищались работой Барнарда, и это явно свидетельствует о близости позиций гарвардских ученых и "практикующего философа" из АТ&Т.

Функции руководителя

Как уже было сказано, Барнард кратко изложил свои взгляды на эту проблему еще в двадцатые годы. В самой же работе "Функции руководителя" эти положения были существеннв развиты, в результате чего объем этой достаточно сложной книги вырос до 330 страниц. Нет ничего удивительного в том, что книга с самого начала подверглась критике, как за свой объем, так и за свою сложность. Первые ее двести страниц были посвящены тому, что автор называл "кооперативными системами", и такой форме кооперативной системы5, которую мы определяем как "формальную организацию". Лишь около пятидесяти последних страниц посвящены теме, обозначенной в заглавии книги. Автор начинает с утверждения о том, что в современном обществе формальная организация является главенствующим началом.

Формальная организация - это осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации... Многое из того, что представляется нам достоверным, предсказуемым и стабильным, имеет столь очевидную связь с формально организованными попытками, что организованная попытка обычно воспри-

Теория менеджмента (от тейлоризма до япрнизации)

нимается как своеобразный залог успеха, а неудачи организации считаются своеобразным исключением из правила.

(Barnard, 1938, р. 5)

Тем не менее, далее Барнард пишет о том, что в действительности большинство формальных организаций терпит неудачи. Мы имеем возможность наблюдать лишь те организации, которым посчастливилось выжить. Как он пишет, "нежелание кооперироваться, неудачная кооперация, плохая организация, беспорядок, дезинтеграция, распад организаций и их реорганизация - характерные черты человеческой истории" (Barnard, 1938, р. 5). Хотя Барнард и соглашается с тем, что некоторые организации становятся жертвой собственного внутреннего несовершенства, он утверждает, что основной причиной неудач являются так называемые "внешние силы". "Выживание организаций зависит от поддержания равновесия сложного характера в постоянно флуктуирующей среде... что требует постоянной внутренней корректировки организации". Далее он пишет следующее: "Нас не может не интересовать природа внешних условий, с которыми нужно считаться, более всего нас должны интересовать процессы, позволяющие решить эту задачу" (Barnard, 1938, р. 6). "Таким образом, формальная организация, в понимании Барнарда, является скорее динамичным, чем статичным образованием, постоянно взаимодействующим с внешней средой. Для того чтобы выжить в меняющемся мире, формальная организация должна постоянно адаптироваться к изменяющимся условиям. Новизна взгляда Барнарда состой-ла также и в том, что он не ограничивал границьщрганизации "определенной группой людей, поведение которых координировано по отношению к некоей определенной цели или целям" (Barnard, 1948, р. 112). Вместо этого он рассматривал куда более широкий спектр лиц, которых можно было бы назвать "поддержкой" организации. К ней относятся вкладчики, поставщики, потребители и клиенты. Функции руководителя в процессе организационной адаптации и выживания были связаны с контролем, управлением и администрирова-

Глава 12. Честер Барнард и функции руководителя

нием (т. е. были весьма близки функциям руководителя в модели Файоля (см. главу 5)) и дополнялись коммуникативной функцией. Говоря именно о сфере коммуникации, Барнард указывает на существование неформальной организации в рамках формальной организационной структуры. Он пишет об этом так: "Коммуникативная функция руководителей, помимо прочего, предполагает поддержание неформальной руководящей организации, как существенного средства коммуникации" (Barnard, 1938, р. 224).

Начальным пунктом для анализа организации, согласно Барнарду, является личность. Личности принимают решение < совместных (кооперативных) действиях в том случае, когда они не могут достигнуть поставленной цели в одиночку. При-1 нимая решение о кооперативной деятельности, они вынужден-1 но принимают и цели группы, которые, разумеется, могут су-[ щественно отличаться от их собственных целей. Таким! образом, на личность налагаются организационные ограниче-1 ния, которые могут противоречить ее желаниям. Такое несоот-| ветствие Барнард определяет как несовместимость. Он заявля-[ ет, что успех кооперации определяется двумя факторами:

Ее эффективностью и ее действенностью. Эффектив-1 ность относится к реализации цели кооперативной дея-1 тельности, которая носит не личный, а социальный ха-1 рактер. Действенность относится к удовлетворению! индивидуальных стремлений и носит выраженный лич-1 ный характер. Критерий эффективности - достижение! общей цели или целей; эффективность может быть изме-1 рена. Критерий действенности - желание индивида[ продолжать участие в кооперативной деятельности.

(Barnard, 1938, р. 60)1

Таким образом, Барнард определяет наличие четкой дихо1 J томии между организационными и личными мотивами. Если! организация достигает поставленной ею цели, значит, она эф-1 фективна. Степень же удовлетворения личных желаний лю-[ дей, работающих в организации, определяется не организаци-1 онной эффективностью, а организационной действенностью. | Вот что пишет Барнард:

Теория менеджмента (от тейлоризма до японизации)

Кооперативная действенность - это равнодействующая действенностей индивидуальных, поскольку сама кооперация порождается стремлением к достижению личных целей... Действенность Кооперативной активности - степень удовлетворения личных мотивов. Единственный детерминант этой функции - сама личность, поскольку ее мотивы индивидуальны.

(Barnard, 1938, р. 44)

Производя это разграничение между организационными и личными целями, Барнард поднимает вечную проблему. Если люди не чувствуют, что организация удовлетворяет их желания, они либо теряют интерес к работе, либо уходят из организации. Таким образом, организационная действенность - это способность организации отвечать целям людей, которые входят в нее и, тем самым, обеспечивают ее эффективность. Разумеется, организация может занимать активную позицию, пытаясь изменить мотивацию личностей так, чтобы она в большей степени отвечала целям организации, либо заменяя недовольных теми, кто обладает приемлемыми мотивами или выражает желание обрести их. При этом, для того чтобы сохранить свою эффективность (т. е. выжить), организация должна сохранить "возможность обеспечения достаточно сильных побудительных мотивов для того, чтобы личности участвовали в реализации групповых целей" ( Wren, 1994, р. 267). \

Возможные проблемы, которые могут порождаться разнообразием индивидуальных мотиваций и потребностью в поддержании единства организационных целей, побудили Барнарда приступить к рассмотрению проблемы власти. Он определяет ее так:

Власть - это свойство сообщения (приказа) в формальной организации, благодаря которому оно (сообщение) принимается участником или "членом" организации в качестве руководства к выполнению тех или иных действий в сфере его внутриорганизационных полномочий. Согласно этому определению, власть имеет два аспекта: во-первых, субъективный или личный, выражающийся в согласии подчиняться указаниям; во-вторых, объек-

⇐ Предыдущая 7 8 9 10 111213 14 15 16 Следующая ⇒