тарифно-квалификационные справочники;

− тарифно-квалификационные справочники;

− тарифные сетки;

− тарифные ставки (должностные оклады).

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой систематизированные перечни работ и профессий.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и служащих».

Тарификацией называется отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации. При тарификации учитывается следующая классификация труда : неквалифицированный труд – 1-й, 2-й разряды; квалифицированный – начиная с 3-го разряда.

(ЕТКС) Тарифно-квалификационный справочник – сборник нормативных документов, в которых все виды работ делятся на группы в зависимости от их сложности. Это перечень квалификационных характеристик, определяющих производственно-технические условия труда и объем профессиональных знаний рабочих.

ЕТКС применяется для тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки) и установления разрядов рабочих, то есть для тарификации рабочих.

ЕТКС содержит типовые перечни работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ. Разделы ЕТКС объединены в отраслевые выпуски справочника по признаку их отраслевой принадлежности. ЕТКС состоит из 72 выпусков.

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем – приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Вторым элементом тарифной системы являются тарифные сетки.

Тарифные сетки представляют собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов.

При помощи Единой тарифной сетки производятся дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ различными категориями работников.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника.

Эти требования заложены в профессиональных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом.

Рабочие по ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно, служащие – с 5-го по 23-й разряд включительно с выделением следующих групп:

− руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и производственных) – с 11-го по 23-й разряд включительно;

− руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания – с 5-го по 8-й разряд включительно;

− специалисты – с 6-го по 15-й разряд включительно;

− другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем – с 5-го по 7-й разряд включительно.

Таким образом, сопоставление условий сложности труда по профессиям рабочих и должностей служащих в бюджетном секторе экономики позволяет разместить их на 27 разрядах, в реальном секторе экономики – на 23 разрядах Единой сетки.

Тарифный коэффициент i-го разряда определяется по тарифной сетке.

Средний тарифный разряд может быть рассчитан по формуле

(12.1)

где − i-тый тарифный разряд; − количество рабочих, имеющих i-тый тарифный разряд; r – количество всех рабочих.

Средний тарифный коэффициент может быть рассчитан по формуле:

(12.2)

где – тарифный коэффициент i-того разряда.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки и должностные оклады.

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени(час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Организации (предприятия) реального сектора экономики размеры тарифных ставок и окладов работников устанавливают самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для определения месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда, применяемый в организации (предприятии) сетки, умножить на размер ставки первого разряда:

(12.3)

где − тарифная ставка i-того разряда; – тарифная ставка 1-го разряда; – тарифный коэффициент i-го разряда.

В организации (предприятии) может быть рассчитана средняя тарифная ставка:

Т_стср = Т_{ст.меньшего разряда}+ (Т_{ст.большего разряда}– Т_{ст.меньшего разряда})х

(К_тарср – К_{тар.мен.}) (12.4).

Тарифная ставка (месячная) первого разряда устанавливается Постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.

В Республике Беларусь усиановленат единая минимальная тарифная ставка 1-го разряда за месяц, которая зависит от размера минимальной заработной платы за месяц (минимального потребительского бюджета).

Третий элемент организации заработной платы – формы и системы оплаты труда, а также надбавки и доплаты и система премирования.

По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).

Основная часть заработной платы рассчитывается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает отдельные приработки, различные надбавки к основному заработку.

Кроме тарифной системы организации оплаты труда для дифференциации оплаты труда работников организации (предприятия) может также применяться бестарифная система оплаты труда.

Бестарифный тип организации заработной платыпредусматривает оплату труда не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда организации.

30. Формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

       Основное экономическое назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, т. е. в том, чтобы увязать оплату труда с фактическими результатами труда.

       Формы и системы оплаты труда определяют, таким образом, порядок начисления заработной платы в зависимости от результативности труда.

       Выбор форм и методов расчета заработной платы зависит от ряда обстоятельств:

       − характера трудовых функций и содержания труда;

       − характера выпускаемой продукции;

       − темпов и уровня развития производства;

       − емкости рынка сбыта;

       − профессиональной половозрастной структуры рабочей силы;

       − уровня безработицы и др.

       Функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

       − каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

       − какие свойства (результаты) труда учитываются при его оплате: индивидуальные, коллективные или конечные результаты;

       − какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

       Важным моментом в выборе форм и систем заработной платы является выявление способа оценки меры труда для его оплаты, т. е. способа учета количества труда:

       − через рабочее время (повременная форма заработной платы);

       − через продукт труда, его реализацию (сдельная форма заработной платы) на основе индивидуальных или коллективных результатов.

       В настоящее время применяются две основные формы оплаты труда:

       − сдельная;

       − повременная.

       Кроме конкретных форм оплаты труда различают их разновидности, которые называют системами оплаты труда.

       Под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.

       Системы оплаты могут быть:

       1. С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника:

       − простыми;

       − сложными.

       Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: простые сдельные – только с количеством изготовленной продукции, простые повременные – только с количеством отработанного времени.

       Сложные системы, устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие − дополнительными.

       2. По формам выражения и оценки результатов труда (воздействие систем оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников.):

       − индивидуальные;

       − коллективные.

       3. По характеру зависимости оплаты труда от степени перевыполнения (невыполнения) норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда:

       − прогрессивные;

       − дегрессивные.

       При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда работника может изменяться пропорционально, прогрессивно (т. е. с опережением относительно степени выполнения норм труда) и регрессивно (с отставанием относительно степени выполнения норм труда).

       Системы оплаты труда можно разделить на:

       − поощрительные;

       − принудительные;

       − гарантирующие.

       Поощрительной следует считать систему оплаты, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижения необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.

       Принудительные системы отличаются более высокой напряженностью труда, закладываемой часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокой оплатой за их выполнение и перевыполнение.

       Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача – не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих в организации условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.)

Формы и системы оплаты труда устанавливаются самостоятельно самой организацией (предприятием).

31. Условия эффективного применения форм и систем заработной платы.

Право выбора форм и систем оплаты предоставлено нанимателю, который должен согласовать свое решение с представителями профсоюзной организации субъекта хозяйствования (или другими представителями работающих). Это право законодательно закреплено в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Факторы, определяющие выбор форм оплаты труда:

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 678 9 Следующая ⇒