Основи планування потреби в персоналі підприємства

1.2. Основи планування потреби в персоналі підприємства

Кадрова політика — це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів суб’єкта господарювання з формування, використання і відтворення кадрового потенціалу.

Кадрова політика — система теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом та спеціалізованими службами для визначення основного напряму і засад роботи з кадрами, а також загальних і специфічних вимог до них.

Головна мета кадрової політики — забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Вона досягається завдяки:

1) професійному провадженню добору (відбору), підготовки та оцінки персоналу;

2) використанню дієвої та ефективної системи мотивації праці (в т.ч. “соціального захисту”).

Основні завдання кадрової політики:

— своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості та в достатній кількості;

— раціональне використання кадрового потенціалу;

— формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів;

— забезпечення дотримання прав і обов’язків працівників (громадян) передбачених них трудовим законодавством.

Механізм реалізації кадрової політики — це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів щодо забезпечення потреб підприємства в персоналі за визначеними кількісними та якісними параметрами.

Примітки: 1. Кожне підприємство розробляє свої власні принципи кадрової політики, які ґрунтуються на загальних принципах: справедливості, послідовності, дотримання трудового законодавства, рівності, відсутності дискримінації;

2. Кадрова політика базується на кадровій концепції організації, яка разом із виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є елементом загальної концепції розвитку підприємства (організації);

3. У великих компаніях кадрова політика офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах. На малих підприємствах вона, здебільшого, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників;

4. Основні складові (підсистеми) кадрової політики, чинники, що впливають на її формування, а також основні джерела “притоку” кадрів представлені в табл. 6.1.1.

ПДП передбачає визначення: [оптимальне значення загальної чисельності персоналу] ← [чисельність персоналу за окремими категоріями] ← [обсяг і склад виробничої програми]...

Мета планування чисельності працівників — формування високопрофесійного, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності та стабільного соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства.

Елементами планування виступають:

— прогнозування спеціалізації та виробничого профілю підприємства;

— прогнозування номенклатури і обсягів виробництва продукції, робіт та послуг;

— вивчення та аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці;

— аналіз наявності працівників та потреби в них у розрізі структурних підрозділів, професій, видів діяльності, робочих місць;

— розробка програм і заходів формування та використання персоналу підприємства з урахуванням застосування НТП і новітніх форм ОСУ підприємства.

Основні “види чисельності персоналу”, що використовуються в процесі планування:

— явочна чисельність — чисельність усіх працівників, які знаходяться на робочих місцях;

— облікова чисельність (на дату) — показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду (одночасно включаючи і вилучаючи тих працівників, які були, відповідно, прийняті і звільнені у цей день);

— середньооблікова чисельність — середня чисельність працівників за звітний (календарний) період.

Примітки: 1. Обліковий склад працівників включає всіх працівників, які прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком один день і більше, з дня зарахування їх на роботу;

2. З облікової чисельності працівників вилучається певна категорія: працівники, які не перебувають у штаті даного підприємства; знаходяться у відпустках по вагітності та пологах або у додатковій відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку тощо;

3. Основні розділи плану кадрового забезпечення підприємства представлені в табл. 6.1.2.

Основні показники оцінки ефективності використання персоналу підприємства:

— плинність персоналу (кадрів) (коефіцієнт плинності персоналу (кадрів)):

де К_з — кількість звільнених працівників з усіх причин, осіб;

Ч — середньооблікова чисельність працівників, осіб;

— стабільність (“відданість”) персоналу — середній стаж роботи на даному підприємстві:

де ЗСР — загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу.

— рівень дисципліни персоналу — рівень неявок на роботу:

де Н_яР — неявки на роботу, людино-днів;

Т_ф — фактично відпрацьовано, людино-днів.

— відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт:

де СТР_рб — середній тарифний розряд групи робітників;

СТР_рт — середній тарифний розряд робіт, що виконуються.

1.3. Основні методи розрахунку чисельності персоналу підприємства (самостійно)

При плануванні чисельності персоналу застосовують:

1) укрупнений метод розрахунку:

— загальний метод розрахунку:

де О_в^пл — плановий обсяг виробництва продукції;

В^пл — плановий показник виробітку на одного працюючого.

— метод коригування базової чисельності:

де Ч^баз — базова середньооблікова чисельність працюючих, осіб;

К_о^пл — індекс зростання обсягу продукції у плановому періоді;

К_пп^пл — індекс зростання продуктивності праці на одного середньооблікового працюючого у плановому періоді;

ΔQ — плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

ΔЧ — зміна чисельності працівників за пофакторними розрахунками, осіб.

Примітка: Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). При цьому, залежно від теоретичної та практичної підготовки їм присвоюються розряди.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цього їх поділяють на наступні групи:

— найвищої кваліфікації (із вченими ступенями і званнями);

— вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

— середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);

— спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Вказаним категоріям працівників надається відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис — це внутрішній нормативний документ підприємства в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів.

Примітки: 1. Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив;

2. Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу;

3. За відношенням працівників підприємства до його власності розрізняють:

— власник — бере участь у господарській діяльності підприємства власним майном (активами, земельною ділянкою) та \ або особистою працею;

— найманий працівник — бере участь у господарській діяльності підприємства лише особистою працею;

4. В господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб’єктів господарювання;

5. Сумісник — працівник підприємства, який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

2) деталізований метод розрахунку — проведення розрахунку чисельності персоналу підприємства окремо за кожною категорією:

— для робітників-відрядників — на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм;

— для робітників-погодинників — з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу;

— для учнів — з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.

Примітки: 1. При визначенні чисельності основних робітників необхідно визначити реальний фонд робочого часу. Для цього необхідно розробити баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу:

— календарний фонд часу — кількість днів протягом планового року;

— номінальний фонд часу — це календарний фонд часу за мінусом вихідних і святкових днів;

— плановий (реальний, ефективний) фонд часу — це номінальний фонд часу за мінусом цілоденних втрат робочого часу, пов’язаних з планованими черговими та додатковими відпустками, неявками з причини хвороби та з дозволу адміністрації, відпустками у зв’язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов’язків, прогулів, цілодобових простоїв, страйків, внутрішньозмінних втрат робочого часу;

2. Явочна кількість робочих днів — це номінальний фонд робочого часу зменшений на час невиходів, які дозволені законом: — чергові та додаткові відпустки; — відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; — невиходи з причини виконання державних і громадських обов’язків.

Розрахунок планової чисельності основних робітників. Здійснюється на основі методів:

— за трудомісткістю виробничої програми:

де О_{норм.-год.}^пл — плановий обсяг робіт у нормо-годинах;

Ф_р.ч.^пл — плановий реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, годин;

К_в.н.^пл — плановий коефіцієнт виконання норм;

Q_i — обсяг виробництва і-го виду продукції в плановому періоді, натуральних одиниць;

N_чі— норма часу на виробництво одиниці і-го виду продукції, годин;

— за нормами виробітку (для окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах):

        де О_натур.^пл — плановий обсяг робіт (продукції, послуг) в натуральних одиницях виміру;

              НВ^пл — планова норма виробітку в натуральних одиницях за 1 годину.

— за нормами обслуговування:

        — 1-й спосіб:



        де КО — загальна кількість обладнання, яку необхідно обслуговувати робітникам;

              З — кількість змін роботи обладнання;

              К_я.о. — коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову:

                    _.

        де НР — плановий відсоток невиходів робітників на роботу;

              НО — норма обслуговування (кількість одиниць обладнання, яке обслуговується одним робітником) одиниць.

        — 2-й спосіб (за нормами чисельності — це метод розрахунку потреби в основних робітниках, коли для обслуговування агрегатів потрібна певна кількість робітників (виробнича бригада)):



        де КОР — кількість основних робітників для комплексного обслуговування одного об’єкта устаткування у певному періоді.

Розрахунок планової чисельності допоміжних робітників. Методи розрахунку визначаються специфікою їх трудової діяльності:

1) на роботах, які піддаються нормуванню, обсяг яких можна визначити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів. Чисельність допоміжних робітників розраховується за тими самими методами, що й чисельність основних робітників, тобто за трудомісткістю робіт, нормами виробітку та нормами обслуговування;

2) у випадках, коли виробничий об’єкт обслуговується групою робітників, і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами чисельності:

                            або

        де О_р. — обсяг робіт;

              НО — норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

              Ф_р.ч. — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

              Т_н.о. — норма часу обслуговування для відповідного періоду;

     3) чисельність допоміжних робітників, для яких не можна встановити обсяг робіт та норму обслуговування (кранівники, комплектувальники та ін.), розраховується за робочими місцями:



        де КРМ — кількість робочих місць.

Розрахунок планової чисельності керівників, спеціалістів і службовців. Особливістю таких розрахунків є необхідність врахування:

— специфіки виробництва (галузеву приналежність підприємства);

— тип організаційної структури підприємства та її особливості;

— якісний і кількісний склад персоналу підприємства.

При розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні:

— нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів;

     — нормативів чисельності спеціалістів (залежність між кількісними і якісними показниками діяльності спеціалістів та основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства;

— штатно-номенклатурного методу (на основі планових показників розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад);

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління. Вона є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами у кожному плановому періоді розраховується за формулою:



        де НЧ_с — нормативна чисельність спеціалістів;

              Ч — середньооблікова чисельність працівників.

Загальна потреба в спеціалістах визначається за формулою:



        де К_н — нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

              Ч_пр^пл — планова чисельність працівників на даний період.

Примітки: 1. Після визначення планової чисельності та структури персоналу:

                    — складають баланс кадрового забезпечення;

                    — визначають додаткову потребу з кожної категорії персоналу:



              де Ч_п, Ч_к — облікова чисельність працівників на початок і кінець планового періоду, осіб;

              Ч^пл — середньооблікова чисельність працівників у плановому періоді, осіб;

              ПВ — планові втрати працівників, %.

              2. Планування чисельності працюючих завершується розробкою заходів з підготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації.

v

Продуктивність праці як економічна категорія характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Продуктивність праці (рівень продуктивності праці) визначається і розраховується як:

     виробіток — кількість продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік) (метод прямого рахунку):

                    або

              де Q — обсяг виробленої продукції (виконаних робіт чи наданих послуг);

              Т — затрати робочого часу;

              Ч — середньооблікова чисельність працівників.

трудомісткість — кількість робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання одиниці роботи чи послуги) (обернений метод прямого розрахунку)



Методи вимірювання продуктивності праці залежать від специфіки виробництва та способу визначення обсягів виробничої продукції. При цьому розрізняють:

— натуральний метод: полягає в тому, що обсяг виробленої продукції та продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо). Застосовується всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості);

     — трудовий метод: застосовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції (виконаних робіт) визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованими і “умовнонезмінними” нормами цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці (очевидно, що “трудові” показники вимагають досконалої нормативної бази, а в умовах динамічного зовнішнього середовища цього досягти складно);

— вартісний (грошовий) метод: ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна, реалізована та чиста продукція).

Примітка: Вартісний метод є найбільш поширеним, оскільки забезпечує можливість порівняння різнорідної продукції із витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. (У зв’язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування).

Види трудомісткості (в залежності від складу затрат праці, які формують трудомісткість продукції):

— технологічна трудомісткість: включає всі затрати праці основних робітників:



        де ТВ — затрати праці основних робітників-відрядників;

              ТП — затрати праці основних робітників-погодинників.

     — трудомісткість обслуговування виробництва: включає всі затрати праці допоміжних робітників.

— виробнича трудомісткість: всі затрати праці основних і допоміжних робітників:



— трудомісткість управління виробництвом (ТУ): включає затрати праці керівників, спеціалістів, службовців.

— повна трудомісткість: трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:



За характером і призначенням розрізняють трудомісткість:

— нормативну — визначає затрати праці, розраховані згідно з діючими нормами, на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт;

— фактичну — визначає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт;

— планову — характеризує затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва.

В залежності від можливості впливу на діяльність суб’єктів господарювання усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи:

     — зовнішні: загальнодержавні та загальноекономічні (законодавство; політика і стратегія; ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси тощо);

— внутрішні: характер продукції, технологія та обладнання, матеріали та енергія, персонал, організація виробництва і праці, система мотивації тощо.

Планування продуктивності праці здійснюється:

1. На основі методу прямого розрахунку:



        де Q^пл — плановий обсяг випуску продукції, грн.;

              Ч^пл — планова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

2. На основі пофакторного методу — розрахунок зростання продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів.

Примітки: 1. Усі фактори зростання продуктивності праці на підприємствах можна об’єднати у такі групи:

              — техніко-технологічні (матеріально-технічні): вдосконалення техніки і технології, застосування нових видів сировини і матеріалів;

              — організаційні: поглиблення спеціалізації, комбінування, вдосконалення системи управління, організації праці тощо;

              — економічні: вдосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках;

              — соціальні: створення відповідного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу;

              — природні умови та географічне розміщення підприємств (дана група факторів виділяється і аналізується на підприємствах добувних та деяких переробних галузей промисловості).

              2. Економію витрат праці по кожному чиннику визначають співставленням витрат праці (чисельності працюючих) на плановий обсяг продукції при старих (базисних) та нових планових умовах виробництва.

Основним показником всіх планово-економічних розрахунків є вихідна чисельність персоналу основної діяльності, яка для промислового підприємства складатиме:



        де Q^пл — плановий обсяг випуску продукції, грн.;

              ПП^баз — продуктивність праці (виробіток) за базовий період, грн. / осіб;

              Ч^баз — чисельність промислово-виробничого персоналу за базовий період, осіб;

              К₀^баз — зростання обсягу виробництва за плановий період, %.

Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника вихідної чисельності. Загалом приріст продуктивності праці від вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначається:



        де Е_і — економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб;

              Ч^вих — вихідна чисельність працюючих, осіб;

              Е^заг — загальна економія чисельності промислово-виробничого персоналу, осіб.

Відповідно, величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів визначається:



Примітка: При використанні пофакторного методу не слід абсолютизувати отримані результати — зміни величини продуктивності праці, що викликані зміною і-го фактору.

При визначенні динаміки зміни продуктивності праці необхідно розрахувати її відносний показник — зміну продуктивності праці порівняно із базовим періодом:



        де ПП^пл, ПП^баз — продуктивність праці, відповідно, в базовому та плановому періодах.

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 7 8 91011 12 Следующая ⇒