Задание 3. Вопросы по данной ситуации.. Задание 4. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗАДАЧА № 2

Задание 3

Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы.

В компании Consulting Engineers работают 600 человек. Организация включает в

себя пять подразделений, объединяющих специалистов в одной из профессиональных дисциплин; в каждом из них — несколько групп сотрудников более узкого профиля. В использовавшейся для контроля над издержками информационной системе (ИС) компании были обнаружены серьезные недостатки.

Руководство организации приняло решение о внедрении новой системы, призванной удовлетворить потребности компании в детальной информации об издержках реализации проектов и способствовать повышению эффективности управления основной консультационной деятельностью.

Планировалось, что ИС будет представлять информацию об издержках подразделений в бухгалтерию, отделы кадров и маркетинга. В компании был сформирован наблюдательный комитет, которому была поставлена задача координации работы отделов, заинтересованных в получении информации. В него вошли девять представителей от каждой из групп пользователей, наделенные полномочиями для привлечения дополнительных специалистов. На ранних стадиях проекта комитет регулярно проводил встречи, на которых обсуждались вопросы подготовки спецификации и выбора поставщиков оборудования и программного обеспечения. На заключительном этапе комитет должен был передать управление менеджеру системы.

Комитет возглавил сотрудник одного из технических отделов, быстро сконцентрировавший в своих руках основные властные полномочия. Он активно стремился узнать мнение членов комитета, однако противоречащие его воззрениям взгляды далеко не всегда учитывались при принятии окончательного решения; -некоторые сотрудники считали, что руководитель оказывает на них давление.

Представитель бухгалтерии в комитете, молодой, не имеющий опыта в работе с такими системами сотрудник, обычно весьма неохотно высказывал свое мнение, был весьма пассивен в работе над проектом, но заверял, что его часть задания будет завершена в установленные сроки. Однако другие члены комитета неоднократно выражали сомнения в реальности его планов. Бухгалтерии принадлежало центральное место в новой ИС, однако во время тестирования выяснилось, что системные аналитики, использовавшие предоставленные ею данные, неверно оценили принятые внутренние процедуры учета.

Степень участия членов комитета в его деятельности существенно различалась.

Менеджер системы поддерживал проект и отстаивал его необходимость перед руководством компании. Один из руководителей высшего звена компании, представлявший интересы консультантов и менеджеров проекта, лишь изредка принимал участие в работе комиссии, большая часть его обещаний так и осталась только на бумаге. Занятый на основной должности, он не уделял проекту должного внимания, а другие члены комитета не имели достаточного веса в компании.

Ни у одного из членов комитета не было четкого представления о взаимосвязи функций компании и внутренних функций информационной системы, что затрудняло поиск компромиссов. После введения системы в действие оперативность учета и анализа издержек значительно возросла, однако многие пользователи указывали, что ее возможности используются далеко не полностью.

Вопросы по данной ситуации.

1.Участвовали ли вы или кто-то из ваших знакомых в работе такой команды?

2.Как вы думаете, почему ей не удалось добиться приемлемых результатов?

3. Принятие каких мер, по вашему мнению, позволило бы избежать рассмотренных нами проблем?

Задание 4

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА

Участие трудящихся в управлении

В течение многих лет в американской сталелитейной промышленности дела шли из рук вон плохо. Зарубежная конкуренция, слишком большие производственные мощности, устаревшая технология заставили многие компании искать различные пути повышения эффективности и совершенствования технологии. Необходимо сказать, что сталелитейная промышленность получила печальную известность своими спорами между руководством и рабочими. Однако, за последние годы восемь сталелитейных компаний предприняли совместные с объединенным профсоюзом сталелитейщиков усилия по созданию во всей американской сталелитейной промышленности групп трудящихся, участвующих в управлении.

Такие группы преследовали цель использовать накопленный рабочими производственный опыт. Поскольку рабочие знают свое дело лучше, чем кто-либо другой, им должно быть виднее, как повысить производительность труда, качество продукции и технику безопасности. В такие группы обычно входят от 10 до 15 рабочих. Они собираются раз в неделю и разрабатывают рекомендации по повышению производительности труда. С помощью «консультативных комитетов», состоящих из управляющих среднего уровня, эта группа внедряет те изменения, которые она считает необходимыми.

Несмотря на то, что чаще всего предложения по повышению производительности труда подразумевают мелкие изменения, сторонники таких групп считают, что совокупный эффект усовершенствований поможет сталелитейной промышленности справиться со своими текущими проблемами. Ричард П. Коффи, вице-президент по социальным программам «Национальной Сталелитейной Корпорации» рассказывает об одном случае, когда группы трудящихся, участвующих в управлении, помогли промышленности. В конце 1986 г. одна из таких групп предложила исключить из технологического цикла один этап, где использовалось очень едкое чистящее средство.

Исключение этого этапа и установление автоматической подачи сделало технологический процесс дешевле и безопаснее. Количество ожогов сократилось на 90%, а сокращение отходов позволило экономить 40 тыс. долл. в месяц.

Хотя у этих групп есть много сторонников, некоторые рабочие, являющиеся членами профсоюза, им не симпатизируют, они думают, что эти группы придуманы руководством, которое старается побольше выжать из рабочих, и что не в их интересах внедрять изменения, которые могут привести к сокращению рабочих мест. Однако, у Министерства труда было по этому поводу иное мнение.

В ноябре 1986 г. несколько сталелитейных компаний и Объединенный профсоюз сталелитейщиков получили от Министерства труда субсидию в 25 тыс.долл. для организации семинара по обучению работников кадровых служб методике работы в таких группах. Краткосрочный проект имел такой успех, что компании и профсоюз образовали комиссию по дальнейшему планированию такого обучения с внедренческими функциями.

Вопросы:

1. Какой характер имеют группы трудящихся, участвующих в управлении: формальный или неформальный?

2. Диктовала ли ситуация в сталелитейной промышленности необходимость ис-пользования комитетов?

3. Прокомментируйте следующее утверждение: группы трудящихся, участвующих в управлении были созданы как инструмент получения некоторых выгод от неформальных групп внутри формально установленной комитетской структуры.

За выполнение заданий выставляются баллы от 1 до 10, из которых рассчитывается средний балл:

	Баллы	Средний балл
Задание 1
Задание 2
Задание 3
Задание 4

Оценка:

от 1 до 10 – требования к усвоению материала не выполнены – «неудовлетворительно»;

от 11 до 20 – владение материалом недостаточно для формирования устойчивой компетенции – «удовлетворительно»;

от 21 до 30 – материал усвоен в достаточной степени для формирования компетенции – «хорошо»;

от 31 до 40 – материал в полном объеме усвоен для формирования устойчивой компетенции – «отлично».

Дисциплина Управление человеческими ресурсами

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗАДАЧА № 2

по реализации общекультурной компетенции ОК-19 –

способность осуществлять деловое общение: публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловую переписку, электронные коммуникации

Задание 1. Проблема личности изучается в социологии, общей психологии, социальной психологии. По нижеприведённым положениям установите подходы, характерные для каждой научной дисциплины.

1. Исследуется личность со стороны её деиндивидуализированных свойств в качестве определённого типа. Личное есть интеграция социально заданных функций, ролей.

2. Исследуется человек как носитель совокупности психических свойств и качеств, определяющих социально-значимые формы деятельности и поведения.

3. Исследуются особенности психических свойств и внутренней структуры личности как субъекта социальных отношений, взятого в определённых социально-конкретных обстоятельствах.

Задание 2. Выберите наиболее полное определение понятия «социализация» из предложенных. Ответ аргументируйте.

1. Социализация представляет собой следствие межличностного взаимодействия людей, ведущего к их согласию через взаимно конформное поведение.

2. Под социализацией понимается вхождение изначально асоциального или антисоциального индивида в общественную среду и адаптацию к ее условиям.

3. Исторически обусловленный, осуществляемый в деятельности и общении процесс и результат усвоения и активного воспроизводства индивидом социального опыта.

Задание 3. Определите суть «парадокса Лапьера». Из каких компонентов складывается аттитюд?

В 1934 г Лапьер провел эксперимент по изучению аттитюдов, вывод из которого в социальной психологии известен под названием «парадокс Лапьера». Эксперимент состоял в следующем. Лапьер с двумя студентами-китайцами путешествовал по США. Они посетили 252 отеля и почти во всех случаях (за исключением одною) встретили в них нормальный прием, соответствующий стандартам сервиса. Никакого различия в обслуживании самого Лапьера и его студентов-китайцев обнаружено не было. Спустя два года Лапьер обратится в 251 отель с письмами, в которых содержалась просьба ответить, может ли он надеяться вновь на гостеприимство, если посетит отель в сопровождении тех же двух студентов-китайцев. Ответ пришел из 128 отелей, причем только в одном содержалось согласие, в 52 % случаев был отказ, в остальных уклончивые формулировки. Лапьер интерпретировал эти данные так, что из ответов на письма можно было заключить о наличии негативного аттитюда (к лицам китайской национальности), в то время как реальное поведение было организованно так, как если бы совершалось на основе позитивного аттитюда.

Задание 4. Согласны ли Вы с приведенным мнением?

Чрезмерная плотность населения чаще всего усиливает у людей:

а) чувство одиночества;

б) чувство «анонимности»;

в) чувство агрессии;

г) раздражительность;

д) уход в себя;

е) чувство взаимопомощи;

ж) понижение работоспособности;

з) чувство соматического нездоровья;

и) усталость, слабость.

За выполнение заданий выставляются баллы от 1 до 10, из которых рассчитывается средний балл:

	Баллы	Средний балл
Задание 1
Задание 2
Задание 3
Задание 4

Оценка:

от 1 до 10 – требования к усвоению материала не выполнены – «неудовлетворительно»;

от 11 до 19 – владение материалом недостаточно для формирования устойчивой компетенции – «удовлетворительно»;

от 20 до 29 – материал усвоен в достаточной степени для формирования компетенции – «хорошо»;

от 30 до 40 – материал в полном объеме усвоен для формирования устойчивой компетенции – «отлично».

Дисциплина Управление человеческими ресурсами

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 Следующая ⇒