Методы расчета численности персонала

Методы расчета численности персонала

Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.

Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности).

Рис.10 Способы определения плановой численности персонала

1. Метод трудоемкости (фотография рабочего места)

По трудоемкости работ– является одним из распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле (2):

Ч = Т*Кп/Фn;

где: Т - общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел./час;

Кп - коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

Фn – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час (в среднем принимается равным 1840 час, но ежегодно уточняется).

2. Метод расчета по нормам обслуживания.

Показывает зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

Ч = Ак*Кз*Кп/Но;

где: Ак – количество агрегатов;

Кз – коэффициент загрузки;

Но – норма обслуживания;

Кп - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

3. Метод экспертных оценок.

Данный метод основан на мнении специалистов (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт. Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому в коммерческих предприятиях чаще всего именно этот метод расчета.

4. Метод экстрополяции.

При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Российский бизнес, увы, нестабилен, поэтому применяется метод скорректированной экстраполяции. И тогда учитываются все внешние факторы, такие как рост цен, популярность данной отрасли, политика государства и т.д.

5. Компьютерная модель планирования.

Не очень популярный метод при расчете потребности в персонале. При его использовании задействованы линейные менеджеры, которые должны предоставлять информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз.

6. Экономико-математический метод.

предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

При необходимости возможно использование нескольких методов одновременно.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

- увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом,

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»

- анализ системы рабочих мест организации

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер:

Рис. 11 Планирование организации

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

1 Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2 Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

3 Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

4 Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.⁷

В отечественной литературе мне встретилась немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования:

1. Оценка наличного персонала и его потенциала;

2. Оценка будущих потребностей;

3. Разработка программы по развитию персонала.⁸

Примем за основу первый вариант и рассмотрим подробнее каждый из этапов кадрового планирования.

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 10 11 12 131415 Следующая ⇒