Общие стратегии организации. Стратегия динамического роста

Общие стратегии организации

Предпринимательская стратегия

Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности.

Главная задача - удержание ведущих сотрудников. Обучение носит неформальный индивидуальный характер, внимание акцентировано на текущих потребностях бизнеса.

Система вознаграждений и формирование компенсационных пакетов индивидуализировано. Структура базовой заработной платы формируется на основе системы должностных окладов с учетом ценности сотрудника для организации. Для сотрудников, представляющих ценность для организации, в состав компенсационных пакетов включается расширенный перечень выплат с учетом пожеланий самого работника. Включаются выплаты социального характера и выплаты, обусловленные трудовой деятельностью помимо выплат, гарантированных законодательством. Оценка персонала, не очень жесткая, но формализованная, используется для обоснования премий за счет финансовых результатов. Уровень суммарного вознаграждения для ключевых сотрудников обладает высокой конкурентоспособностью.

Управление системой вознаграждений не отработано, носит фрагментарный характер.

Стратегия динамического роста

Предпочтение при наборе персонала отдается проблемно-ориентированным специалистам, способным к риску, к инновациям, умеющим работать в команде.

При обучении персонала акцент делается на качественный рост уровня в области профессиональных знаний, что обусловлено внедрением прогрессивных технологий и информационных систем.

Используются горизонтальные и вертикальные формы служебного перемещения. Карьерный рост быстрый.

Динамично развивается корпоративная культура.

Структура базовой заработной платы строится на основе грейдов с довольно широким разбросом между крайними уровнями окладов в рамках одного грейда.

Оценка основана на четко оговоренных критериях. Используется для дифференциации уровня окладов в рамках одного грейда и между грейдами.

Система индивидуального и коллективного премирования строится на показателях динамики развития бизнеса (увеличение доли рынка, рост прибыли, рентабельности, рост числа покупателей, клиентов и т.п.) и учетом трудового вклада.

Структура компенсационного пакета сбалансирована для всех категорий персонала с учетом ценности сотрудника для бизнеса. Уровень суммарного вознаграждения обладает высокой конкурентоспособностью.

Компенсационная политика расценивается руководством организации как важный стратегический инструмент в формировании трудовой мотивации и лояльно настроенных к бизнесу сотрудников.

Система управления компенсационной политикой иерархичная и полифункциональная.

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 91011 12 13 14 Следующая ⇒