Деловая оценка как технология управления персоналом 2 страница

Иным эффективным вариантом параметрического описания Личности считается типология Хейманса — Лe Сенна. Хейманс Герардус (1857 — 1930) — известный голландский психолог и философ. Автор биографического метода исследования личности. Jle Сенн Рене (1882 — 1954) — французский философ, представитель школы «экзистенционального спиритуализма». Согласно авторам этой теории в каждой личности имеются три основные составляющие: эмоциональность, активность и первичность-вторичность.

Эмоциональность — это прежде всего сила реакции индивида на внешние воздействия или степень быстроты появления у человека эмоций по отношению к объектам внешней среды. В отдельных случаях она протекает достаточно бурно и заметно для окружающих, в других — она ни внешне, ни внутренне практически не проявляется. Лиц с сильной эмоциональностью в рамках данной теории принято обозначать символом Э⁺, а с низкой — Э-

Активность — это внутренняя потребность человека в действии, осуществлении своих замыслов или бездействии. При выраженности этого качества индивид не склонен к долгим раздумьям и испытывает постоянную потребность в какой-либо деятельности или занятии Отсутствие потребности в активности приводит к состоянию долгого обдумывания любой ситуации, из которого человек выходит и переходит к активным действиям с чувством внутреннего дискомфорта. Лиц с высоким уровнем активности принято обозначать символом А⁺, а с низкой — А^-.

Вторичностъ-первичность — способность личности накапливать и удерживать в сознании впечатления (вто- ричность) или быстро освобождаться от их влияния на свое поведение (первичность).

Лица с высокой вторичностью В⁺ склонны к длительным эмоциональным переживаниям и к резким эмоциональным всплескам. При высокой первичности В^- впечатления не накапливаются в сознании индивида, и он быстро «отходит» от всякого рода неприятностей и неудач.

Всевозможные комбинации факторов Э, А и В приводят к восьми типам личности. Тип личности, определенный таким образом, служит глубинной характеристикой психики, поскольку Э, А и В, по мнению авторов теории, относятся к врожденным свойствам человека.

Э⁺А⁺В⁺ — тип страстный, очень эмоционален, активен, но высокая вторичность не дает ему «выйти из берегов» и направляет всю его активность на конкретные объекты деятельности. Подобные лица достаточно эффективно могут выполнять функции руководителя, но их активность и эмоциональные всплески часто создают им репутацию трудных людей, что вызывает негативное отношение к ним со стороны персонала организации.

Э⁺А⁺В- — тип с темпераментом, близким к холерическому, не очень-то беспокоится о последствиях своих поступков, поэтому отличается решительностью, оптимистичностью и свободой. Часто бывает сердечным, но не всегда обладает чувством меры. Очень хорошо выполняет функции, связанные с непродолжительными межличностными контактами, внедрением инновационных идей и в ситуациях, где требуется быстрая реакция. К его недостаткам следует отнести непоследовательность, неаккуратность и избыточную склонность к любым переменам в характере выполняемой им трудовой деятельности.

Э⁺А- В⁺ — тип с темпераментом, близким к меланхолическому, чувствителен и мечтателен. Высокая вторичность приводит его к осторожности, стремлению увидеть далекие перспективы своих поступков, но низкая активность мешает мобилизоваться трудной ситуации, делает робким и пугливым. Очень хорошо выполняет трудовые операции, где требуется творческий подход к решению проблем и высокое внимание к деталям. Ему сложно работать там, где требуется решительность, готовность к риску и высокая коммуникабельность.

Э^-А⁺В⁺ — тип с темпераментом, близким к флегматическому, один из наиболее психически устойчивых типов. Активен, хорошо рассчитывает наперед свои действия, но не склонен к ненужным переживаниям, убедить его могут только факты и логические доводы. Хорошо подходит для тех трудовых операций, где необходимо высокое качество работ, но отсутствуют требования по скорости их выполнения. Плохо работает в условиях нестабильной внешней среды и где объективно существует необходимость постоянно переключаться с одних действий на другие.

Э⁺А-В- — нервный тип. По малейшему поводу переживает, но ничего не предпринимает, чтобы преодолеть трудную ситуацию, которую не всегда способен спрогнозировать. Как правило, он редко добивается успехов в трудовой деятельности, за исключением таких ее сфер, как литературная деятельность. Очень плохо приспосабливается к любой регламентированной деятельности и совершенно не выносит монотонную работу.

Э- А⁺В^_ — тип с темпераментом, близким к сангвиническому, хорошо адаптирован, поскольку спокоен, к конфликтам относится, как к игре, стремясь их преодолеть. Низкая вторичность делает его мобильным и открытым при решении любых проблем. Эффективно выполняет организаторские и управленческие функции. Работоспособен и склонен к логическому анализу возникающих перед ним проблем. Его основной недостаток — избыточное лидерство. Часто это выражается как в желании использовать авторитарный подход к управлению вне зависимости от сложившейся в организации ситуации, так и к противопоставлению себя по отношению к формальному руководителю (хронический оппозиционер).

Э-А- В⁺ — апатичный тип личности, способный эффективно выполнять повседневную, рутинную работу, требующую определенного алгоритма действий. Выдерживает продолжительное время любые монотонные трудовые операции. Не способен инновационно мыслить и действовать. Плохо осваивает новые трудовые навыки.

Э-А-В- — аморфный, невыраженный тип личности. Не обладает чувством долга. Он не способен эффективно работать без жесткого внешнего контроля. В его поступках отсутствует элементарная организованность. Достаточно хорошо может выполнять функции, внешне близкие к развлечениям, а не к трудовой деятельности. Как правило, для него очень трудно подобрать положительную сферу деятельности в любой организации.

Как и в предыдущей классификации, каждый тип личности имеет свои преимущества и недостатки по отношению к успешности выполнения разных видов трудовой деятельности. Менеджер, осуществляющий подбор и профессиональную ориентацию персонала, безусловно должен знать эти характеристики и умело ими пользоваться при найме персонала и разделении трудовых функций работников.

8.4.Принципы диагностики профессиональной пригодности персонала

Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности — ключевой фактор, определяющий эффективность подбора и профессиональной ориентации персонала.

Диагностика профессиональной пригодности, как правило, базируется либо на использовании уже апробированных тестов, либо на основе их составления с учетом специфики функционирования и развития организации.

Наиболее известный метод измерения диагностических различий — тест (англ. test — испытание, подвергать испытанию) — система заданий, позволяющая определить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие «тест» по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на который должен ответить испытуемый. К тестам при подборе и профессиональной ориентации персонала обычно предъявляют целый ряд стандартных требований, которые призваны обеспечить высокую эффективность их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как надежность, валидность, интерпретируемость, практичность и прогностическая ценность. Рассмотрим их основное содержание.

Надежность — это степень точности произведенных диагностических измерений. Как правило, в процессе тестирования индивидов всегда возникают три разновидности ошибок: промахи, систематические ошибки и случайные ошибки, которых необходимо избегать.

К промахам можно отнести следствия грубых нарушений самой процедуры диагностирования. Например, применение искусственного освещения при тестировании с использованием цветового теста М. Люшера. Здесь важным моментом является адекватное восприятие человеком цветов. Как правило, причины промахов очень легко устранить, ибо они в первую очередь связаны с недостаточной профессиональной подготовкой самих лиц, проводящих тестирование.

Систематические ошибки — это следствие неточности измерения параметров личности, следующие из несовершенства самого метода тестирования. Довольно часто многие тесты не содержат «шкалу лживости» (или она имеет весьма примитивный характер), что позволяет испытуемым сознательно искажать результаты своего тестирования. Шкала лживости — система заданий в тесте, позволяющая фиксировать такие явления, как противоречивость отдельных ответов, завышение или занижение реальных показателей испытуемого. Систематические ошибки устранить сложнее, чем промахи, так как требуется существенное усложнение процедуры тестирования.

Случайные ошибки возникают в любой системе тестирования, так как представляют собой следствие объективной невозможности достижения полной точности любых измерений. В том или ином масштабе они будут присутствовать в процедуре тестирования всегда.

Валидность показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений). Разницу между этими понятиями хорошо можно увидеть из следующего примера. Точность — это время, за которое сотрудник может гарантированно доехать от дома, места работы, а валидность определяет, является ли конечная точка маршрута местом работы сотрудника. Валидность — один из наиболее важных показателей в системе диагностики профессиональной пригодности персонала организации. Именно она в основном имеет отношение к интерпретации результатов теста, а не самой процедуры тестирования.

Понятие валидности характеризуется относительным, а не абсолютным значением. Например, она может быть очень низкой, если в заданиях по оценке коммуникабельности человека отражены только вопросы по урегулированию конфликтных ситуаций, возникающих в процессе делового общения. Однако, если мы принимаем на работу человека, который будет заниматься только урегулированием конфликтов с клиентами, валидность того же самого теста можно признать очень высокой.

Практичность. Процедуру диагностики профессиональной пригодности персонала целесообразно проводить только в том случае, если затраты на ее реализацию будут ниже, чем эффект от ее применения. Практичность — это степень «дешевизны» процедуры тестирования.

При подборе персонала выделяют следующие условия, обеспечивающие практичность процедуры тестирования:

• диагностические процедуры не следует проводить, если требуется специальная подготовка или обучение респондентов;

• применяемые при тестировании аппаратура и расходные материалы должны быть достаточно «экономичны» для организации;

• результаты тестирования должны обрабатываться быстро, без привлечения большого числа специалистов.

Прогностическая ценность — это объем свойств личности, выявляемых тестом при обеспечении им высокой надежности и валидности измерений. Как правило, на практике при составлении заданий используют следующее эмпирическое правило — количество заданий в тесте должно быть не менее пяти и не более десяти на каждое выявляемое свойство личности.

При подборе персонала и его профессиональной ориентации всегда возникает дилемма: использовать для этой процедуры стандартные, общепринятые тесты или разработать собственные методики. Рассмотрим положительные и отрицательные стороны каждого подхода.

При использовании стандартных тестов всегда имеется возможность сократить затраты организации на проведение процедуры тестирования и гарантированно обеспечить надежность и валидность полученных на его основе результатов (см. гл. 5).

Однако многие стандартные методики могут быть уже знакомы респондентам, что не обеспечивает правдивость их ответов на содержащиеся в них задания. Кроме того, стандартные тесты не учитывают специфику требований конкретной организации к кандидатам на рабочее место, что, при прочих равных условиях, закономерно снижает эффективность их применения.

В свою очередь, разработка собственных тестов — это достаточно дорогостоящая процедура, а полученный при этом продукт не всегда гарантированно может обеспечить надежность и валидность результатов своего применения.

На практике используют оба варианта решения рассматриваемой нами проблемы. При тестировании лиц с невысоким образовательным цензом и претендующих на замещение вакансий, связанных с выполнением простых трудовых операций, имеет смысл использовать стандартные диагностические методики.

Во всех остальных случаях необходимо разрабатывать собственные тесты для диагностики профессиональной пригодности персонала организации.

В системе подбора персонала и выявлении его профессиональной ориентации, как правило выявляют ряд стандартных параметров личности:

• основные виды психических процессов у персонала (ощущение, восприятие, внимание, память и мышление);

• структура личности;

• функциональные состояния и групповая динамика.

Ощущение и восприятие менеджер по персоналу может изучать с помощью специального циркуля, изобретенного известным немецким физиологом Вебером (1795-1878), т.е. путем оценки уровня тактильнои чувствительности респондента. Также оценка ощущений и восприятий может быть проведена на основе самоощущения индивидом продолжительности фиксированного промежутка времени.

Внимание можно исследовать с помощью испытаний, связанных с совершением простых логических действий на скорость, а память — упражнений на воспроизведение полученных заданий через определенные промежутки времени.

Для оценки качества мышления и интеллекта проще всего применять широко известные в психометрии (греч. metron — «мера» — область психологии, изучающая методы измерения свойств личности) тест А.Ровена (Франция).

Все используемые в психометрии методы исследования личности можно разделить на опросники и проективные тесты.

В опросниках анализируются ответы испытуемых на конкретное число вопросов. В основу опросников положена гипотеза, что выбор варианта ответа или частота некоторых ответов зависит от степени развития определенною качества личности. К наиболее популярным в менеджменте вариантам опросников относятся:

• банк личностных данных Р. Вудвортса (США),

• MMPI - Миннесотский многофазный личностный опросник С. Хатуэя и Дж. Мак-Кинли (США),

• интерперсональный диагностический тест Т. Лири (Нидерланды);

• 16-ФЛО - 16-факторный личностныи опросник Дж. Кеттелла (США) и др.

Общий недостаток всех без исключения опросников – потенциальная возможность опрашиваемого произвольнао менять ответы, что искажает результаты тестирования. Кроме того, прогностическая валидность опросников, т.е. возможность на их основе предсказывать будущую профессиональную успешность индивида, не слишком высока. Это во многом объясняет их достаточно редкое использование в системе управления персоналом в последние годы. Вместе с тем опросники могут быть эффективно применены в тех случаях, когда необходимо определить для работника наиболее не подходящую ему эмоциональную сферу профессиональной деятельности в целях избежания в будущем его использования для выполнения подобных трудовых операций, т.е. на их основе можно легко и достаточно точно выяснить, «что не может делать работник», чем решить обратную задачу.

Проективные тесты лишены этого недостатка, но их значительно более сложно расшифровывать и, как правило, результаты труднее интерпретировать количественно. В них отсутствуют какие-либо ограничения на характер выполнения заданий, последние носят нейтральный, безобидный характер, а для неспециалиста тест не поддается логическому осмыслению, что затрудняет возможность заведомой фальсификации ответов. Основные проективные тесты, доступные для практического использования менеджером по персоналу:

• цветовой тест М. Люшера (Швейцария);

• тематический апперцептивный тест (ТАТ) К. Моргана и Г. Мюррея (США);

• тест Г. Роршара (Швеция);

• рисуночно-фрустрационный тест Р. Розенцвейга (Германия).

Для диагностики функциональных состояний персонала менеджер может использовать электроэнцефалограмму (ЭЭГ), т.е. оценку степени оперативной готовности индивида к действию, электромиограмму (ЭМГ) — оценку степени переутомления и эмоционального напряжения, электрокардиограмму (ЭКГ) — оценку степени напряженности Функциональных систем организма и другие методики, о которых будет сказано ниже.

Для изучения групповой деятельности можно применять такие общеизвестные в социальной психологии инструменты, как социометрический и гомеостатический методы.

В целом оценка менеджером степени профессиональной пригодности персонала проводится в три этапа. На первом из них формируются профессионально значимые признаки, и на их основе составляется профессиограмма.

На втором этапе определяются прогностические признаки, т.е. факторы, используемые для прогноза характера развития профессионально значимых признаков индивида во времени.

На третьем — составляется модель отбора: либо на основе ограничений по нежелательным свойствам, либо на основе допуска по желательным признакам. Иногда эти способы построения модели могут сочетаться между собой.

8.5.Основные этапы подбора персонала и его профессиональная ориентация

Как правило, выделяют три стандартных этапа подбора персонала и его профессиональной ориентации: формирование целевых признаков; выбор прогностических признаков и построение модели отбора.

Целевыми принято называть признаки, обеспечивающие успешность трудовой деятельности персонала. Существуют три стандартных способа их определения:

• задаются априорно на основе практического опыта и «здравого смысла»;

• постулируются путем 'выявления связи свойств личности с показателями эффективности трудовой деятельности;

• формулируются на основе функционального анализа профессиональной деятельности.

Рассмотрим первый способ. Он относительно прост и не трудоемок, однако не обеспечивает точность полученных на его основе результатов. Не требует каких-либо специальных обследований и процедур. Ориентируясь на свой практический опыт и знание специфики выполнения трудовой операции, менеджер по персоналу может, например, предположить, что продавец магазина должен обладать следующими личностными качествами (табл. 8.1).

Используя перечень целевых признаков, можно составить список заданий для подтверждения их наличия или отсутствия, а также степени их выраженности у кандидата на вакантное место.

И все же, несмотря на всю логичность и простоту этого подхода, подобный способ имеет ряд недостатков:

Таблица 8.1

Целевые признаки успешного продавца розничного торгового предприятия

Группа целевых признаков продавца	Входящие в группу конкретных признаков
физические параметры	Внешняя похожесть на основную группу покупателей Внешнее соответствие продаваемым товарам или услугам Приятный внешний вид Хорошая дикция Доброжелательное выражение лица Аккуратные и неброские прическа и макияж, их соответствие типу внешности продавца Отсутствие внешних признаков, отвлекающих внимание покупателя от выбора товара или услуги
Умственные параметры	Достаточный уровень интеллекта Способность к планированию как к представлению чего-либо в виде совокупности элементов и связей между ними
Профессиональные параметры	Наличие товароведческих знаний Наличие основ экономических знаний Отсутствие профессионального опыта при использовании нестандартных технологий продаж или его наличие при стандартной продаже Превалирование интереса к работе над интересом к получению материальных вознаграждений
Факторы среды	Возможность постоянной работы на одном и том же месте Любовь к участию в общественных мероприятиях (косвенный признак коммуникабельности) Чувство социальной удовлетворенности от выполнения функций продавца Незначительная озабоченность гарантией занятости
•Личностные качества	Склонность к убеждению, а не к критике Принадлежность к эмоциональному или

рациональному типу (ситуационно они подходят для продажи разных товаров или услуг) Повышенная энергичность и общительность Повышенный карьеризм Умение слушать собеседника Склонность к активному отдыху Завышенная самооценка Способность к лидерству Склонность к доминированию Работоспособность Терпеливость и выдержка

Способности к обучению

Наличие инновационного интереса Способность к запоминанию Способность устанавливать логические связи

• опирается на наличие у составителя заданий глубоких практических знаний и специфики трудовой деятельности на конкретном рабочем месте, что не всегда можно обеспечить на практике;

• на выбор конкретных целевых признаков большое влияние могут оказать субъективные предпочтения специалиста, которые далеко не всегда бывают правильными и рациональными;

• нельзя учесть возможность появления компенсирующих свойств личности, которые могут значительно повлиять на успешность профессиональной деятельности респондента.

Компенсирующие свойства личности — параметры, способные замещать у работника недостаточно развитые целевые признаки (например, низкий рост баскетболиста, т.е. отсутствие целевого признака — высокий рост может быть компенсирован его высокой прыгучестью и точными бросками по кольцу с большого расстояния и т.п.).

Другие способы выявления целевых признаков дают, как правило, более точные результаты, ибо при их применении все вышеперечисленные недостатки первого способа в большинстве случаев не проявляются.

Рассмотрим второй способ определения целевых признаков, связанный с установлением связей между отдельными свойствами личности и успешностью трудовой деятельности человека.

Для его использования, как правило, устанавливают разницу между усредненными свойствами личности «плохих» и «хороших» работников. Это можно легко сделать на основе использования любого достаточно хорошо сформулированного личностного опросника, например MMPI или OPQ (Occupational Personality Questionnaire — личностный опросник по профессиональной деятельности). Для этого определяют зависимость между показателями успешности трудовой деятельности и усредненными значениями параметров личности.

Для установления статистической связи чаще всего используют достаточно распространенные в статистических исследованиях: коэффициент линейной корреляции, коэффициенты Спирмена или Фехнера.

Те параметры личности, по которым значение вышеперечисленных коэффициентов превосходит показатель 0,7, считаются целевыми признаками.

Важным моментом в использовании подобного приема являются критерии выбора «хороших» и «плохих» работников. Если результаты их трудовой деятельности можно выделить в количественных показателях, данная процедура не представляет собой определенного труда.

Сложнее дело обстоит в том случае, когда результаты трудовой деятельности не могут быть объективно выражены конкретными числовыми параметрами. В подобной ситуации принято использовать матрицу попарных сравнений (см. табл. 8.2).

Матрица заполняется довольно просто. Например, если работник 1 выполняет трудовые операции заведомо лучше, чем работник 2, он получает во втором столбце первой строчки (+2) балла, а работник 2 во второй строчке первого столбца — (—2) балла. Если это качество первого работника проявляется не всегда, а в большинстве случаев, эти баллы заменяются соответственно на (+1) и (—1). При равной эффективности трудовых действий работников 1 и 2 оба получают в те же клетки матрицы нулевые баллы. Затем находится сумма набранных баллов по каждой строчке, и работники получают количественные характеристики эффективности своих трудовых действий в относительной форме

Таблица 8.2

Матрица попарных сравнений для оценки эффективности труда 10 работников организации

Сумма набранных баллов

Итоговое место

Выясним теперь, как можно определить целевые признаки работника на основе функционального анализа его профессиональной деятельности. Для этих целей в организационном поведении давно уже разработаны специальные опросники. Наиболее известными из них считаются разработанная в Великобритании «Система краткого описания профессиональной деятельности» (Work Profiling System, WPS) и американский «Опросник для анализа профессиональной деятельности» (Positional Analysis Questionnaire, PAQ).

Все подобные научные разработки основаны на заполнении работниками контрольного списка, где отмечаются виды деятельности, присутствующие при выполнении трудовых операций на конкретном рабочем месте. Анализируя результаты опроса, можно легко установить, какие качества человека являются целевыми по отношению к каждой трудовой операции.

Прогностическими признаками называются показатели, служащие для прогноза динамики целевых признаков работника. Как правило, здесь достаточно сложно применять какие-либо простые алгоритмы расчетов, и все базируется на опыте и интуиции менеджера по персоналу. Однако при использовании некоторых стандартных диагностических методик можно сделать определенные выводы. Например, вцветовом тесте М. Люшера большое прогностическое значение имеют цвета, находящиеся в группе явного предпочтения. Наличие здесь красно-оранжевого цвета свидетельствует о развитии в будущем у респондента склонности к лидерству, а темно-синего — о противоположной тенденции. Соответственно результатам, полученным при применении интерперсональной диагностики Т. Лири, можно предполагать, что эволюция основных качеств личности респондента имеет тенденцию изменения от параметров матрицы «Реального Я» к параметрам матрицы «Идеального Я» и т.п.

⇐ Предыдущая 123 4 5 Следующая ⇒