Деловая оценка как технология управления персоналом 1 страница

Стр 1 из 5Следующая ⇒

Глава 8. Подбор, профориентация и деловая оценка персонала

Есть несколько способов разбивать сады: лучший из них — поручить это дело садовнику.

Карел Чапек

Развиваемые компетенции:

1) научиться проводить процедуры подбора персонала, а также профессиональной ориентации;

2) уметь составлять и проверять качество диагностических тестов;

3) определить место и роль деловой оценки в системе кадрового менеджмента;

4) выбрать оптимальные методы деловой оценки персонала;

5) понять ошибки, допускаемые в процессе оценки, и выработать способы их преодоления.

8.1.Общие понятия о подборе персонала и его профессиональной ориентации

В современной системе менеджмента организации под подбором персонала, или рекрутингом, принято понимать бизнес-процесс, который является одной из ключевых обязанностей менеджеров по персоналу или рекрутеров. Во всем мире, и в России в частности, подбор персонала — это основная услуга, оказываемая практически всеми кадровыми агентствами.

Подбор персонала как процедура в системе управления персоналом во многом близок по своему содержанию таким понятиям, как «профессиональная ориентация» и «деловая оценка персонала». Разница между этими понятиями заключается в следующем:

• профессиональная ориентация имеет место на стадии становления специалиста (школьники, выпускники профессиональных учебных заведений и т.п.), когда будущего специалиста проверяют на предмет его профессиональной пригодности к определенным областям деятельности;

• деловая оценка персонала представляет собой проверку уже принятых на работу лиц в целях определения их соответствия рабочему месту, перспектив их развития и обучения.

Сами же технологии профессиональной ориентации, подбора и деловой оценки во многом схожи, а зачастую и адекватны. Различия в них привносят только цели проводимых работ.

Правильный выбор кандидата на вакантное рабочее место, как правило, является ключевым фактором, который может помочь организации в увеличении производительности труда, росте прибыли и повышении лояльности ее сотрудников. Неправильный выбор служит главной причиной высокой текучести кадров или недостаточной профессиональной компетенции сотрудников организации.

Подбор персонала, как правило, начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно заранее формировать начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять.

Можно выделить пять основных методов подбора сотрудников для любой организации:

• поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

• привлечение сотрудников из других организаций (переманивание персонала);

• поиск персонала через печатные средства массовой информации или Интернет;

• привлечение выпускников учебных заведений (вузов, колледжей и т.п., в том числе и через организацию производственной или преддипломной практики);

• обращение к услугам рекрутинговых организаций (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем с кандидатами выбранного пула связываются, как правило, по телефону или через Интернет, уточняются некоторые детали представленных ими резюме и назначаются дата и время собеседования. Далее технологии подбора персонала могут значительно различаться между собой. Многие организации на практике ограничиваются простым собеседованием и по его результатам отбирают необходимого кандидата на вакантное рабочее место. В других случаях применяют более эффективные методы оценки: тесты, деловые игры и т.п. В последнее время широко распространены в качестве метода подбора персонала ассессмент-центры и т.п. Ассессмент-центр — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологические и профессиональные особенности, соответствие требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных способностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр — наиболее валидный метод оценки компетенций сотрудников (надежней только длительные наблюдения за человеком в реальной работе). Метод Ассессмент-центр возник в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями. В настоящее время в Западной Европе и США практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х гг.

В современной России все большее распространение начинает получать подбор персонала через внешний рекрутмент.

Данное направление кадрового бизнеса — явление относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас оно существует в крайне малом количестве вузов, в большинстве своем выпускающих военных специалистов. Объявления на «проходных» и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Все это объективно привело к появлению такой формы провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. Практически все они нацелены на обеспечение своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников. Для эффективного достижения данной цели в среде кадровых агентств происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников или специализация на конкретных направлениях бизнеса и формах работы с клиентами. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построения рекрутингового бизнеса, то можно выделить следующие его направления.

• Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. Как правило, это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2—1,5 оклада специалиста. Наибольший риск для агентства при использовании этого направления — опасность большого количества замен.

• Executive search (поиск редких специалистов и (или) управленцев среднего звена) — это наиболее дорогая и эффективная технология, применяемая современными кадровыми агентствами. При работе по такой технологии, как правило, обязательна предоплата в размере 30% суммы контракта. При работе в данном направлении упор делается в большей степени на специализацию по определенному сегменту рынка или бизнеса. Кадровые агентства с четкой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8—2,5 оклада специалиста. Основной риск для агентства при использовании этого направления состоит в том, что они финансово полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

HeadHunting – это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании-заказчика. это одна из самых недорогих услуг специализированных услуг. Стоимость не более 10% годового дохода кандидата. Низкая стоимость связана с тем, что поиск специалиста не проводится. Следует только предожить потенциальному кандидату более премлемые условия продолжения его профессиональной деятельности в новой организации.

Необходимо отметить, что кадровых агентств, использующих только одно из приведенных выше направлений, либо нет вообще, либо мало. Как правило, в рамках одного кадрового агентства совмещены несколько направлений их профессиональной деятельности.

Помимо внешнего рекрутмента в современной России широко распространен и так называемый рекрутмент по рекомендациям. Здесь для заполнения кадровых вакансий используются справки о профессиональных и личностных качествах кандидата из тех организаций, где он работал ранее. Чтобы внешние рекомендации не были формальными, лицам, дающим рекомендации, как правило, предлагают вознаграждения за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т.п.).

Данный подход к подбору персонала имеет следующие преимущества:

• позволяет выявить потенциальных кандидатов, которые сами не проявляют активность в поиске нового места работы;

• у компаний появляется возможность «более личностного» поиска кандидатов, так как, помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от близкого знакомого потенциального кандидата.

Разновидностями рекрутмента по рекомендациям является рекрутинг по рекомендациям внутри компании и рекрутинг по рекомендациям вне компании. Содержание первого подхода сводится к следующему: сотрудники компании получают список вакансий компании и в случае, если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т.п.).

При втором подходе используются независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем), работающих как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение или без него.

В самом общем виде схема систематического отбора персонала должна содержать следующие стадии:

• обеспечение понимания менеджерами по подбору персонала того, как отличается трудовое поведение работников в различных производственных ситуациях;

• определение потребностей и ожиданий работодателя за счет исследования особенностей отдельных профессий и должностей в организации;

• установление стандартов (целевых признаков), соответствующих требованиям работодателя;

• установление стандартов для оценки качества методов, которые применяются для подбора кадров;

• установление стандартов для оценки эффективности процедур подбора;

• определение наиболее подходящего метода (группы методов) подбора для конкретного вакантного места;

• установление стандартов для принятия окончательного решения;

• разработка мероприятий по постоянному совершенствованию методов подбора персонала для организации.

Профессиональная ориентация — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии или конкретных функциональных обязанностей.

В профессиональную ориентацию входят:

• профессиональное просвещение — обеспечение потенциальных работников информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;

• профессиональное воспитание — формирование у потенциальных работников трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;

• профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;

• профессиональное развитие личности и поддержка профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Для проведения профессиональной ориентации необходимо располагать социально-экономическими характеристиками профессий, знать перспективы развития профессии, районы распространения профессий, уровень доходовпрофессионалов, пути получения квалификации и перспективы профессиональной карьеры, а также особенности рынка труда.

Кроме этого, следует пользоваться технологическими, включающими описание производственных процессов и профессиональных задач; медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнем показаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальным особенностям людей. Сводный документ такого рода называется профессиограммой.

При проведении процедуры подбора персонала необходимо помнить, что все люди индивидуальны, хотя эти различия можно достаточно успешно сгруппировать в определенные логические группы

8.2. Индивидуальные различия и их использование при подборе и профессиональной ориентации персонала

Личность как объект управления можно представить в качестве некой совокупности психофизических черт и особенностей человека. Кроме этого, в ее состав включаются выработанные в течение жизни привычки и предпочтения, психический настрой и тонус, социокультурный опыт, приобретенные знания и архетип. В совокупности все эти качества определяют трудовое поведение индивида на рабочем месте.

Правильный подбор персонала и система профессиональной ориентации исходят из предпосылки, что все люди, рассматриваемые как личности, не похожи друг на друга и им присущи достаточно выраженные индивидуальные различия. Это обстоятельство значительно затрудняет процесс подбора персонала организации и часто делает неэффективным практику использования универсальных или где-то уже успешно апробированных подходов к каждому конкретному случаю или ситуации.

К основным индивидуальным различиям между людьми относятся: возраст; гендерные параметры; семейный статус; трудовой стаж и свойства личности.

Следует признать, что трудовое поведение человека в полной мере зависит не только от вышеперечисленных различий. На него влияют и другие аспекты трудовой деятельности, такие как ситуация на рабочем месте, мотивация трудового поведения, функциональное состояние человека.

Рассмотрим влияние отдельных факторов на трудовое поведение индивида более подробно.

Возраст работника оказывает безусловное влияние на характер трудового поведения, а следовательно, и профессиональную пригодность. В современной науке принято различать хронологический возраст, соответствующий временному периоду развития человека с момента его рождения, и психологический возраст, т.е. временные характеристики его индивидуального развития.

Использование хронологического возраста людей для оценки профессиональной пригодности кандидата хотя и в значительной мере упрощает трудовую деятельность по подбору персонала и его профориентации, но не дает ему возможности получения объективных характеристик для каждого конкретного работника. Эта ошибка особенно распространена в российских организациях при найме персонала, где большое внимание уделяется возрастным характеристикам каждого претендента. По нашим данным, возрастные требования к кандидатам приведены более чем в 85% объявлений о наличии вакансий, размещаемых в российских СМИ. Неравномерность темпа развития большинства людей не позволяет объективно оценивать их основные качества исходя только из паспортного возраста.

Психологический возраст дает больше полезной информации для оценки особенностей трудового поведения личности. Как правило, лица с высоким психологическим возрастом обладают меньшей физической выносливостью и гибкостью мышления. В свою очередь, их явными преимуществами являются: наличие практического опыта и большая стабильность в выполнении трудовых операций, а зачастую и высокий уровень лояльности. Для них характерна меньшая текучесть кадров и меньшее число прогулов по неуважительным причинам.

В свою очередь, лица с низким психологическим возрастом как потенциальные кандидаты на вакантные рабочие места имеют видимые конкурентные преимущества при работе в нестабильной внешней среде и при использовании новых технологий выполнения трудовых операций. При стабильной внешней среде и действиях в стандартных ситуациях значительно чаще большую эффективность трудовой деятельности при прочих равных условиях показывают работники с более высоким психологическим возрастом.

Достаточно надежных и легких в применении методик определения психологического возраста человека не существует. Однако в качестве достаточно приемлемого варианта можно использовать общеизвестный в психологии тест «Ваш психологический возраст».

Гендерные параметры. Существуют несколько концепций гендера, но для всех из них базовым положением признается разделение понятий «пол» и собственно «гендер». Пол — термин, обозначающий те анатомо-биологические особенности людей (в основном в репродуктивной системе), на основе которых люди определяются как мужчины или женщины. Его следует употреблять только в отношении характеристик и поведения, следующего непосредственно из биологических различий между мужчинами и женщинами.

Гендер — сложный социокультурный феномен, фиксирующий различия в ролях, поведении, ментальных и эмоциональных характеристиках между мужским и женским началом, бытующие в обществе или конструируемые им. В некотором роде это социальный пол человека, в современном обществе часто не совпадающий с биологическим.

Часто среди российских менеджеров по персоналу бытует мнение о том, что, хотя трудовое поведение мужчин и женщин в организации достаточно похоже по своим внешним проявлениям, однако мужчины и женщины с точки зрения эффективности выполнения ими трудовых операций не всегда равноценны. Поэтому есть объективная необходимость в использовании гендерного фактора в системе разделения труда. Это положение все же не всегда оправдано с точки зрения построения эффективной системы побора и профессиональной ориентации персонала.

Традиционные гендерные роли в достаточно заметной степени ограничивают развитие личности и обусловливают тем самым некий уровень социального неравенства. Рассмотрим существующие стереотипы по отношению к роли женщин в организации:

• избыточно добры, внимательны к людям и слишком зависимы, а эти качества ассоциируются, как правило, с образом плохого руководителя;

• вносят меньший вклад в обеспечение эффективной работы организации;

• не могут руководить персоналом так же удачно, как мужчины;

• существуют определенные общественные нормы, согласно которым на высокие должности целесообразнее назначать преимущественно мужчин;

• обязанности женщин в плане ее заботы о доме и семье мешают ее успешной работе;

• главная потребность женщины — это ее дом и семья.

Подобные стереотипы существуют и по отношению к гендерной роли мужчин, построенной на принципах мужественности, включающей в себя: успешность, эмоциональную и физическую выносливость, а также антиженственность. При этом нормы антиженственности содержат идею о том, что мужчинам следует избегать занятий, работ и внешних проявлений личных качеств, которые явно ассоциируются в обществе с женскими признаками.

На самом деле гендерные различия в трудовом поведении персонала не такие уж сильные, хотя, безусловно, имеют место и их необходимо учитывать при распределении трудовых функций. Как правило, женщины в большей степени ориентируют свое трудовое поведение на удовлетворение групповых потребностей, менее чем мужчины ориентированы на достижение успеха и в большей степени стремятся к избеганию неудач в своей трудовой деятельности. По ряду объективных и субъективных причин они чаще не выходят на работу, тем самым в отдельных случаях приводя к неритмичной работе организации.

В целом же мировая практика управления персоналом показывает, что женщины могут одинаково успешно с мужчинами выполнять любые роли в организации за исключением тех ситуаций, когда требуется определенный уровень физической силы. В современных организациях они все же чаще показывают более высокие трудовые результаты в следующих случаях:

• при выполнении монотонных видов работ;

• рутинных трудовых операций;

• деятельности с долгим временным шагом достижения успеха;

• работе, требующей повышенной аккуратности и внимания к мелким деталям ее выполнения.

Семейный статус — оказывает противоречивое влияние на эффективность трудовой деятельности человека. Понятие «семейный статус» не следует идентифицировать с формальным оформлением брака. С одной стороны, лица, состоящие в браке, и особенно имеющие детей, более мотивированы к получению вознаграждений, что способствует росту интенсивности их труда. Кроме того, они, как правило, меньше подвержены всякого рода заболеваниям, обеспокоены сохранением рабочего места и более лояльно относятся к своей организации.

С другой стороны, они менее склонны к инновационной деятельности, хуже работают в условиях нестабильной внешней среды и менее динамичны в своем поведении на рынке труда.

Несмотря на все вышесказанное, анализ объявлений о наличие вакансий в российских организациях дает нам возможность утверждать, что работодатели отдают предпочтение при найме персонала все же лицам, состоящим в браке (требование отмечено примерно в 34% объявлений). Этот момент показывает, что положительные аспекты трудовой деятельности лиц, состоящих в браке, все же перевешивают те отрицательные моменты, которые привносят в трудовую деятельность необходимость поддерживания ролевых отношений в семье.

Профессиональный опыт также может оказывать двоякое влияние на эффективность трудовой деятельности индивидов.

Так, при его наличии работник быстрее адаптируется в организации и достигает пика своей эффективности в трудовой деятельности.

Однако отсутствие профессионального опыта в отдельных случаях способствует более быстрому освоению новых профессиональных навыков и снижает вероятность проявления сбоя в трудовой деятельности по принципу репродуктивного торможения.

Следовательно, наличие профессионального опыта положительно влияет на трудовую деятельность человека в следующих ситуациях:

• трудовые навыки при выполнении трудовых операций в силу их специфики развиваются очень медленно;

• работы выполняются по стандартным технологическим схемам и не требуют частого использования каких- либо инновационных решений;

• нет возможности в ограниченные временные сроки сформировать у начинающего работника необходимые трудовые навыки непосредственно на рабочем месте.

Отсутствие вышеперечисленных ситуационных признаков делает не только возможным, но и более эффективным использование персонала, который на момент принятия на работу не имеет необходимого профессионального опыта.

Расовые и этнические различия. Несмотря на противоречивые мнения специалистов в этом вопросе, они также оказывают большое влияние на характер трудового поведения человека. Это связано в первую очередь с мотивационными предпочтениями, исторически превалирующими в определенной социокультурной среде их происхождения.

Задатки и способности. Во многом относятся к врожденным характеристикам человека. Разница между этими двумя понятиями заключается в следующем: задатки — это объективные возможности человека научиться чему-либо, а способности — уже существующие возможности выполнять какие-либо трудовые операции.

В системе подбора персонала и его профессиональной ориентации используется множество тестов, связанных с диагностикой имеющихся задатков и возможностей. Основными и хорошо известными из них являются такие методики, как тесты IQ (англ. Intelligence Quotient — «коэффициент интеллекта»), т.е. количественная оценка уровня интеллекта человека относительно среднестатистического индивида такого же возраста.

8.3. Параметрическое описание личности

До настоящего времени в менеджменте еще не сложилась единая типология личности, дающая возможность с помощью четких параметров классифицировать всех индивидов по критериям их трудового поведения на рабочем месте. В современной науке существуют теории, зачастую построенные на умозрительных предпосылках. Такие теории не всегда находят свое подтверждение на практике. Рассмотрим только те из них, которые, на наш взгляд, можно реально и эффективно использовать в системе подбора и профессиональной ориентации персонала.

Первую и достаточно удачную попытку описать особенности поведения человека в виде определенных параметров предпринял известный швейцарский психолог, психиатр ^и философ, основатель школы аналитической психологи К. Г. Юнг (1875—1961), подразделявший всех людей на экстравертов и интровертов. Внутри каждой базовой группы ученый выделил еще по четыре подгруппы: мыслительный, чувствующий, ощущающий и интуитивный типы. Таким образом, параметрическое описание личности К. Г. Юнга позволяет выделить восемь ее основных типов. Коротко рассмотрим потенциальные особенности трудового поведения каждого из них.

Экстраверт мыслительный. Свою трудовую деятельность строит на выводах и заключениях, базирующихся на анализе внешней информации. Для него несвойственна эмпатия. Его мышление очень логично и рационально, часто имеет творческую направленность. При хорошем интеллекте может эффективно заниматься научной деятельностью, особенно в сфере точных наук, и планированием работ в организации. Основная его проблема — желание втиснуть все виды явлений в собственную модель видения какой-либо ситуации, что часто приводит к конфликтам с окружающими и не позволяет ему принимать гибкие ситуационные решения по тем или иным вопросам.

Интроверт мыслительный. Его трудовая деятельность чаще всего основывается на анализе его внутреннего состояния и субъективной оценке явлений окружающей среды. Если экстраверт мыслительный склонен расширять сферы своей деятельности, то интроверт мыслительный ориентирован на углубление небольшого набора имеющихся у него профессиональных навыков и знаний. Как правило, он добивается большого успеха в очень узкой области трудовой деятельности. Его главная проблема состоит в том, что он не может быстро адаптироваться к изменениям среды его функционирования, которые обесценивают его профессиональную квалификацию. Кроме того, подобный тип личности часто позволяет себя «эксплуатировать» другим людям, что не всегда позволяет ему реализовать свои карьерные амбиции.

Экстраверт чувствующий. В своей трудовой деятельности руководствуется в первую очередь чувствами, эмоциями, возникающими под влиянием явлений внешней среды, а не логики. Те явления, которые им не ощущаются, как правило, игнорируются данным индивидом в своей трудовой деятельности. К положительной сфере их трудовой деятельности относятся те виды трудовых операций, которые практически не поддаются логическому анализу: шоу-бизнес, искусство, психоанализ и др. Основная проблема данного типа личности — неумение подчиняться требованиям формальной логики. Это не позволяет ему успешно заниматься теми видами работ, где необходимо строго следовать алгоритмам их выполнения (расчеты, аудит, программирование и т.п.).

Интроверт чувствующий. Их трудовая деятельность управляется внутренними, эндогенными эмоциями, которые могут быть совершенно непонятны окружающим. Как правило, подобным лицам без внешней поддержки трудно совершенствоваться в своей профессиональной деятельности и успешно продвигаться по карьерной лестнице. Как правило, они тяготеют к кабинетной форме трудовой деятельности, что позволяет им заниматься творческой работой без необходимости постоянно вступать в контакты с окружающей их средой. Их основная проблема — неврозы, как следствие подавленного честолюбия и нереализованных лидерских амбиций.

Экстраверт ощущающий. В своей трудовой деятельности чаще ориентируется на сиюминутную оценку ситуации и свое эмоциональное отношение к ней. Не имея способности к стратегическому мышлению, действуют исходя из сиюминутных быстро реализуемых интересов в ущерб более важным стратегическим целям.

Как правило, такие лица достигают известного профессионального успеха в тех видах трудовой деятельности, где необходимо быстро и ситуационно принимать эффективные решения. Это чаще всего имеет место в сфере услуг и торговле. Проблема данных лиц состоит в том, что они избыточно ориентированы на быстрое и не всегда правомерное достижение успеха. Это не позволяет им быть эффективными менеджерами, они не в состоянии распределять доступные им материальные блага и т.п.

Интроверт ощущающий. Как и предыдущий тип личности, интроверт ощущающий также склонен в трудовой Деятельности ориентироваться на сиюминутную оценку ситуации. Однако трудовое поведение в значительно большей степени фильтруется его внутренними установками и ощущениями. Как правило, лица подобного типа достаточно успешно могут заниматься теми видами деятельности, которые не только приводят к быстрому успеху, но и соответствуют их чувствам и убеждениям. Все это создает для них большую проблему собственной трудовой адаптации, ибо они не склонны эффективно решать те задачи, которые требуются организации, но не воспринимаются ими как приятные и комфортные виды трудовой деятельности.

Экстраверт интуитивный. Подобные лица очень эффективно выполняют работу, требующую четкого предвидения ее возможного результата. Профессионального успеха они чаще всего добиваются в таких сферах трудовой деятельности, как политика, реализация инновационных проектов, биржевое дело. Их положительная черта — выраженная способность к командообразованию. Основная проблема — отсутствие концентрации на конкретном объекте деятельности, что неизбежно приводит к избыточной трате ресурсов и частом «распылении» своих трудовых усилий. В некотором роде они делают много, быстро, но поверхностно и часто не доводят порученные им работы до логического конца.

Интроверт интуитивный. Подобная личность очень склонна к художественному и мистическому восприятию окружающей ее действительности. Большого успеха данные люди добиваются там, где требуется нестандартность мышления и большая творческая фантазия. Основной проблемой является то обстоятельство, что их способности часто не бывают объективно оценены окружающими, а выдвигаемые идеи часто воспринимаются не более, чем чудачество.

12 3 4 5 Следующая ⇒