ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК

ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК

Адаптація співробітників — процес включення нових співробітників до організації, який передбачає знайомство з правилами й нормами корпоративної культури, способами професійної діяльності, включення до систем неформальних зв'язків.

Адміністратор — одна з ролей менеджера в межах системного підходу, пов'язана з відповідальністю за ресурсозабезпечення й виконання планів організації, забезпечення контролю за діяльністю підлеглих.

Активна кадрова політика — політика, яка характеризується наявністю у керівництва не лише обґрунтованих прогнозів розвитку ситуації, а й засобів впливу на неї.

Аналіз діяльності — кадрові заходи, спрямовані на визначення цілей, завдань і компонентів конкретного виду робіт, а також умов його ефективного виконання.

Аналіз людських ресурсів — концепція, що розглядає персонал як важливий ресурс організації, у використанні якого приховані значні резерви, котрі можуть бути охарактеризовані в результаті оцінки економічної ефективності його використання.

Атестація — кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня виконання трудової діяльності, а також якостей і потенціалу особистості пропонованим вимогам.

Бачення — культивоване в організації уявлення про те, як передбачається рухатися до досягнення стратегічних цілей, засноване на уявленні про шляхи, етапи й засоби вирішення основних завдань.

Важелі управління — способи, за допомогою яких реалізуються управлінські рішення, засоби, що впливають на виконавців.

Витрати набору й відбору — усі витрати на залучення та оцінку кандидатів, віднесені на рахунок одного успішного (відібраного і найнятого) кандидата.

Відбудовні витрати — витрати, необхідні для заміни працюючого в даний час працівника іншим, здатним виконувати ті самі функції. Складаються з витрат на залучення нового фахівця, його навчання (орієнтацію) і витрат, пов'язаних зі звільненням наявного працівника.

Відкрита кадрова політика — політика, яка характеризується прозорістю організації для потенційних співробітників на будь-якому рівні ієрархії і готовністю прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування того, чи працював він раніше в даній або схожій організаціях.

Внутрішньофірмове навчання — система підготовки (навчання і перепідготовки) персоналу на базі підприємства (або корпоративних навчальних центрів) із залученням власних чи зовнішніх викладачів, орієнтована на вирішення проблем, специфічних для конкретної організації.

Громадськість організації — усі суб'єкти, які взаємодіють з організацією, як поза нею, так і всередині (зокрема, власники організації, її персонал, клієнти, партнери, конкуренти, суспільні й державні структури, органи влади та управління).

Гуманістичний підхід до управління — підхід, у межах якого організація розглядається як культурний феномен.

Джерела залучення персоналу — способи наймання, рекрутування кандидатів на роботу, які включають способи поширення інформації про наявні вакансії, привертання уваги потенційних кандидатів і спеціальні способи роботи із сегментами ринку робочої сили.

Ділова етика — сукупність принципів і норм, згідно з якими провадиться діяльність організацій і їх членів у сфері управління 1 підприємництва. Включає явища різних порядків: етичну оцінку як внутрішньої, так і зовнішньої політики організації в цілому, моральні принципи членів організації, моральний клімат в організації, норми ділового етикету — ритуалізовані зовнішні норми поведінки.

Діловий етикет — установлений порядок поведінки у визначеній соціальній сфері, а саме — у сфері виробництва та управління.

Діяльність щодо управління персоналом — цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтований на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації.

Довгостроковий розрахунок чисельності персоналу — кількісна і якісна оцінка потреби в кадрах на період більше трьох років, яка враховує плани розвитку організації, динаміку професійного складу, зміну технології діяльності та інші внутрішні й зовнішні параметри.

Доктрина командного менеджменту — підхід, орієнтований на стимулювання творчої активності групової діяльності при вирішенні нестандартних завдань. Застосування підходу дає можливість підвищити соціальну й культурну творчість працівників, їхню особисту участь у самоорганізації і самоврядуванні спільної діяльності, взаємний контроль, взаємодопомогу і взаємозамінність, розуміння спільних цінностей і цілей, які визначають поведінку кожного члена команди, колективну відповідальність за результати й високу ефективність роботи, розвиток і використання індивідуального й групового потенціалів. Може ефективно застосовуватися за наявності зрілої партисипативної організаційної культури.

Доктрина контрактації індивідуальної відповідальності — підхід, орієнтований на стимулювання індивідуального професійного розвитку фахівців за рахунок включення особистої зацікавленості й персональної відповідальності. Застосування доктрини націлене на те, щоб підвищити підприємницьку активність працівників і зробити підприємство більш конкурентоспроможним. Сприятливим середовищем для реалізації доктрини є організації, у яких домінує підприємницька організаційна культура.

Доктрина людських відносин — гуманітарний підхід, орієнтований на гуманізацію трудових процесів, залучення працівників до обговорення питань, які стосуються їхньої виробничої діяльності, використання позитивних ефектів групової організації.

Доктрина наукового управління (наукової організації праці) — технократичний підхід, який випливає із філософських теорій позитивізму, був перенесений у практику організації виробничих і трудових процесів у зв'язку зі зростаючою потребою у підвищенні ефективності діяльності крупномасштабних виробничих систем. Сприятливим середовищем для реалізації доктрини є організації, у яких домінує бюрократична організаційна культура.

Доктрина «X» — етична доктрина розгляду людини в організації за аналогією з елементом механізму.

Доктрина «У» — етична доктрина розгляду людини в організації як особистості, яка має власну мотивацію, орієнтовану на продуктивну діяльність, здатна зрозуміти і прийняти загальні цінності організації. Сприятливим середовищем для реалізації доктрини є організації, у яких домінує органічна організаційна культура.

Економічний підхід доуправління — підхід, відповідно до якого організація означає упорядкованість відносин між чітко окресленими частинами цілого, що мають визначений порядок. За своєю сутністю організація — це набір механічних відносин, і діяти вона має подібно механізму: алгоритмізовано, ефективно, надійно і передбачувано.

Елементи корпоративної культури — частини, які складають корпоративну культуру конкретної організації: мета, програма, клієнти і партнери, специфіка діяльності, особливості персоналу, правила й норми поведінки співробітників в організації і поза нею.

Елементи організації — підструктури, частини, які складають структуру організації, задають її неповторність, відмінність від усіх інших.

Етапи проектування кадрової політики — послідовність кроків формулювання цілей кадрової роботи, оцінки способів їхнього досягнення, співвіднесення з корпоративною культурою і закріплення в специфічних кадрових інструментах.

Етикет — установлений порядок поведінки у визначеній соціальній сфері: придворний, дипломатичний, військовий, етикет вищого суспільства, церковний, спортивний.

Завдання кадрової служби — уявлення про цілі роботи з персоналом, конкретизовані з урахуванням умов існування організації.

Закрита кадрова політика — політика, яка характеризується непроникністю для нового персоналу на середніх і вищих рівнях управління; організація орієнтується на включення нового персоналу лише з нижчого посадового рівня, далі заміщення відбувається лише з числа співробітників організації.

Імідж — стійкий образ суб'єкта в суспільній свідомості.

Індивідуальна вартість працівника — оцінка передбачуваного обсягу послуг, який очікується отримати від працівника в даній організації, співвіднесена з оцінкою імовірності того, що працівник залишиться працювати в даній організації.

Інтереси — усвідомлювані суб'єктом форми прояву його потреб, альтернативна розмаїтість потреб у конкретних життєвих обставинах.

Інцидент (діяльнісний) конфлікту — привід для оголошення (афішування) конфронтаційних дій у зв'язку з розходженням інтересів, ціннісних орієнтацій.

Інцидент (інформаційний) конфлікту — подія, яка допомогла усвідомити хоча б одному із взаємодіючих (безпосередньо чи опосередковано) суб'єктів відмінність (повну чи часткову) його інтересів і цінностей від інтересів і цінностей інших учасників взаємодії.

Кадрова інформація — певним чином організована велика кількість даних про персонал організації.

Кадрова політика — це:

1) у широкому розумінні — це система усвідомлених і певним чином сформульованих і закріплених правил і норм, які приводять людський ресурс у відповідність до довгострокової стратегії фірми;

2) у вузькому розумінні — це набір конкретних правил, побажань і обмежень (найчастіше неусвідомлюваних), які реалізуються як у процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, так і у взаєминах між працівниками та організацією в цілому.

Кадровий менеджмент — один із напрямів сучасного менеджменту, націлений на розвиток та ефективне використання кадрового потенціалу організації. У системі кадрового менеджменту можна виділити: оперативний рівень управління (домінує кадрова робота), тактичний (домінує управління персоналом), стратегічний (домінує управління людськими ресурсами), політичний рівень управління корпорацією (розробка і контроль за реалізацією кадрової політики). Історично генезису кожного рівня відповідає своя модель кадрового менеджменту, а на політичному рівні спостерігається зрушення від пасивної і реактивної кадрової політики до активної.

Кадровий резерв — група керівників і фахівців, які здатні до управлінської діяльності, відповідають вимогам, які висуваються до претендентів на посаду того чи іншого рангу, пройшли відбір і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Кадрові заходи — дії керівництва організації, спрямовані на досягнення відповідності персоналу завданням організації, здійснені з урахуванням етапу розвитку організації.

Кар'єра — результат усвідомленої позиції 1 поведінки людини у сфері трудової діяльності, пов'язаний із посадовим чи професійним зростанням.

Кар'єрограма — перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), який фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття ним визначеної позиції в організації. Кар'єрограма — це формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання та опанувати потрібні навички для ефективної роботи на конкретному місці.

Керівник — одна з ролей менеджера в межах системного підходу, пов'язана з відповідальністю за розміщення кадрів, правильне розуміння й виконання підлеглими поставлених завдань, за розробку й реалізацію програм функціонування і розвитку організації, досягнення поставлених перед нею цілей.

Керівники лінійних підрозділів (лінійний менеджмент) — менеджери-практики, які реалізують конкретні функціїроботи з персоналом під час виконання власних управлінських функцій.

Комунікація — інформаційна взаємодія суб'єктів, яка характеризується такими ознаками: суверенітетом учасників взаємодії; суверенітетом їхній ціннісних орієнтації, інтересів, уявлень про об'єкт взаємодії і ставлення до нього; технологічною забезпеченістю каналів рівноправного інформаційного обміну; технологічною забезпеченістю рівного ступеня інформаційної повноти стосовно предмета взаємодії.

Конкурс при прийомі на роботу — кадровий захід, покликаний зіставити між собою кандидатів на роботу на одній посаді і співвіднести їхні якості з вимогами посади.

Конфлікт — процес розвитку взаємодії суб'єктів з приводу розходження їхніх інтересів і ціннісних орієнтацій. Починається з конфронтаційної (військової) фази, а закінчується комунікативною (управлінською). Отже, конфлікт можна визначити і як процес розвитку взаємодії суб'єктів від конфронтації до комунікації.

Конфліктна ситуація — розвиток конфлікту в конкретний часовий період.

Конфліктність особистості — готовність особистості до конфліктів, ступінь її залучення в розвиток конфліктів.

Корпоративна культура — складний комплекс припущень, бездоказово прийнятих усіма членами конкретної організації, який задає загальні рамки поведінки, прийняті більшою частиною організації. Виявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакції в критичних ситуаціях.

Корпоративний етичний кодекс — складений і затверджений у фірмі регулятивний документ, який включає положення, що відображають принципи корпорації, правила поведінки, відповідальність адміністрації стосовно своїх працівників і споживачів.

Криза — період затримки процесу конфліктної взаємодії суб'єктів (псевдофаза, яка виникає всередині однієї з трьох фаз конфлікту); така взаємодія суб'єктів, при якій не відбувається поступального переходу від фази до фази (наприклад, тривала затримка на одній фазі, руйнівна зацикленість, фазова стагнація або навіть повернення до попередньої фази).

Легенда — навмисно підготовлена помилкова інформаційна (чи інформаційно-предметна) модель суб'єкта, розповсюджувана серед громадськості цього суб'єкта і спрямована на формування його помилкового іміджу (міфу) відповідно до інтересів її творця чи замовника (у т. ч., можливо, й самого суб'єкта).

Менеджер з персоналу — фахівець, покликаний ефективно використовувати кадровий потенціал з метою успішної реалізації стратегії організації.

Методи оцінки праці — способи кількісного 1 якісного виміру трудової участі працівників у діяльності організації 1 зіставлення із заданими нормами праці. Для оцінки праці можуть використовуватися різні підходи, орієнтовані на аналіз поведінки працівників, вимір обсягу виробничого продукту, дотримання заданих правил і норм.

Місія організації — твердження, яке розкриває сенс існування організації, специфіку її діяльності та основні соціальні зобов'язання.

Міф — стійкий помилковий (який суперечить дійсності) образ суб'єкта (помилковий імідж), який сформувався в навмисних чи мимовільних умовах дефіциту або (і) за наявності у громадськості суперечливої інформації про суб'єкт.

Моббінг — ситуація утиску працівника з боку колег, керівництва і підлеглих.

Моделі кадрового менеджменту — опис трьох способів діяльності менеджера з персоналу, які історично послідовно виникають:

1) попечитель своїх працівників, який допомагає лінійним керівникам проводити ефективну політику корпорації стосовно найманих робітників;

2) фахівець із трудових договорів (контрактів), включаючи колективні договори, відповідальний за здійснення адміністративного контролю за дотриманням найманими робітниками умов трудового договору, облік посадових переміщень, а також регулювання трудових відносин при переговорах із профспілками;

3) «архітектор кадрового потенціалу» організації, який відіграє провідну роль у розробці й реалізації довгострокової стратегії корпорації. Його місія — забезпечити організаційну і професійну єдність складових кадрового потенціалу організації.

Моделі компетентності — інструмент розробки індивідуальних планів професійного розвитку з урахуванням специфіки кожної посадової позиції. Описують інтелектуальні й ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації і дають можливість планувати розвиток персоналу в двох напрямах: пристосування до сформованої в організації корпоративної культури; оволодіння знаннями, вміннями, навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності.

Мораль— сукупність принципів і норм, використовуваних людиною і службовцем для внутрішньої оцінки своїх вчинків.

Навчання персоналу — кадрова програма розвитку персоналу, орієнтована на передачу нових знань у важливих для організації напрямах, уміння вирішувати конкретні виробничі проблеми і досвід поведінки в професійно значимих ситуаціях.

Недирективні методи скорочення персоналу — спосіб несилового доведення до індивідуальної свідомості кожного співробітника необхідності змінити місце своєї роботи, використання емоційно-ціннісних мотивів при формуванні рішення про звільнення, подолання негативного ставлення до рішення керівництва про необхідність звільнення з організації.

Нормування — захід щодо оцінки обсягу праці, яка має бути реалізована в межах заданої технології.

Оперативний розрахунок чисельності персоналу — оцінка потреби в кадрах на період від декількох місяців до одного року.

Організатор — одна з ролей менеджера в межах системного підходу, пов'язана з відповідальністю за розробку організаційних структур та інших форм організації діяльності персоналу, найбільш ефективних у заданих умовах.

Організаційна культура — інтегральна характеристика організації (її цінностей, зразків поведінки, способів оцінки результатів діяльності), надана мовою визначеної типології.

Організаційно-кадровий аудит — оцінка відповідності структурного й кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку.

Організація — це:

1) будівля чого-небудь;

2) сукупність людей, груп, об'єднаних для вирішення будь-якого завдання, чи соціальний інститут;

3) діяльність щодо налагодження, улаштування, оптимізації роботи інших.

Органічний підхід до управління — розгляд організації як живої системи, яка існує в навколишньому середовищі.

Оцінка кандидатів при прийомі на роботу — спеціалізовані заходи, спрямовані на аналіз відповідності кандидатів (їхніх знань, умінь, професійно важливих якостей) вимогам посади та умовам роботи.

Оцінка якості наймання — аналіз ефективності витрат, понесених при залученні, оцінці кандидатів та адаптації нових співробітників організації.

Оцінка потреби в персоналі — визначення кількісних і якісних характеристик персоналу, у якому організація має потребу.

Оцінка праці — заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва.

Паблік рілейшнз, РК — діяльність щодо організації і забезпечення комунікації суб'єкта (індивіда, фірми, держави тощо) з громадськістю.

Пабліситі (як явище) — позитивна популярність суб'єкта серед громадськості.

Пабліситі (як технологія) — технологія досягнення позитивної популярності суб'єкта серед громадськості.

Парадигми конкурсу — підхід, який фіксує цілі й специфічні методичні прийоми організації і проведення конкурсу при прийомі на роботу, при заміщенні вакантної посади.

Парадигми управління персоналом (уXX ст.) — правила, норми мислення і діяльності, зразки поведінки, які визначають стиль взаємин, що складаються в організації між роботодавцями, менеджерами й рядовими працівниками.

Пасивна кадрова політика — політика, пов'язана з відсутністю у керівництва організації вираженої програми дій відносно персоналу і зведення кадрової роботи до ліквідації негативних наслідків.

Первинні витрати — витрати на формування кадрового складу підприємства: пошук, залучення і попереднє навчання працівників.

Персонал — сукупність усіх людських ресурсів, якими володіє організація.

Планування кар'єри — процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.

Планування потреби в персоналі — кадрова програма, спрямована на оцінку як кількісної, так і якісної потреби в персоналі, що відповідає на питання: скільки, коли і який персонал буде потрібний організації.

Покликання — одна з основ вибору професії, що е синтетичною характеристикою, яка виражає ступінь задоволеності людини своєю справою.

Політика організації — система правил, відповідно до яких поводиться система в цілому і за якою діють люди, які входять до цієї системи.

Потреба — об'єктивна необхідність суб'єкта (людини, організації, соціальної групи, соціуму) у чомусь, потрібному для підтримки його життєдіяльності. Потреби виступають джерелом активності суб'єкта.

Працездатність — параметр, що описує рівень ресурсів, які можуть бути використані при виконанні роботи і створенні кінцевого продукту.

Превентивна кадрова політика — політика, яка характеризується наявністю у керівництва обґрунтованих прогнозів розвитку ситуації та одночасно нестачею засобів для впливу на неї.

Предмет конфлікту — конкретні інтереси й ціннісні орієнтації, через розходження в яких відбувається конфліктна взаємодія (те, через що виник конфлікт)

Програми етичного тренінгу — особливі програми внутрішньофірмової підготовки, спрямовані на формування навичок оцінки етичних дилем і прийняття складних етичних рішень у критичних обставинах.

Продуктивність — кількісна характеристика виконуваної персоналом роботи, пов'язана з рівнем ефективності праці.

Проект — діяльність, спрямована на досягнення визначених цілей при заданих обмеженнях у часі, коштах (ресурсах) і якості кінцевих результатів.

Пропаганда — інформаційна діяльність суб'єкта, спрямована на формування групи його активних прихильників завдяки забезпеченню власного пріоритету в діалозі з громадськістю, що припускає (при необхідності) приховування фактів і пряму дезінформацію.

Професійна етика — сукупність принципів, яка поєднує ряд виконавців загальної діяльності.

Професійний борг — визначене самообмеження, що має на меті досягнення професійного успіху і реалізацію особистості.

Професія — праця, яка виступає для кожної людини у вигляді обмеженої сфери діяльності, що вимагає певної підготовки.

Профілактика конфліктів — робота щодо виявлення конфліктів, які ще не почалися, а лише можливі, щодо створення соціальних умов, які забезпечують у разі їхнього виникнення безкризовий і швидкий перехід до політичної, а потім і до управлінської фази при мінімальній деструктивності можливих витрат.

Процедури змін — процес підготовки і проведення трансформації значимих елементів корпоративної культури.

Реактивна кадрова політика — політика, характерна для підприємств, керівництво яких здійснює контроль симптомів негативного стану в роботі з персоналом і вживає заходів для локалізації проблем.

Реорганізація — заходи щодо зміни цілей, стратегії і способів внутрішнього функціонування організації.

Рівні змін — ступені трансформації значимих елементів корпоративної культури (знань, відносин, Індивідуальної чи групової поведінки), описані мовою витрат на їх реалізацію.

Сила корпоративної культури — характеристика, яка описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.

Системний підхід (у менеджменті) — розвивається з 50-х років XX ст. У системному менеджменті керована діяльність аналізується за чотирма основними категоріями: процеси діяльності, функціональні структури, ресурси, способи діяльності. Взаємозв'язок цих елементів та організаційна цілісність систем керованої діяльності забезпечуються системною організацією самого менеджменту і його рольовою спеціалізацією.

Ситуація рівноваги в конфлікті — ситуація, у якій одночасно максимально забезпечуються інтереси всіх його учасників.

Стадія і циклрозвитку організації — описові характеристики організації, розглянутої в логіці процесуальності і стадійності розвитку, що фіксують особливості цілей і цінностей, властивих організації у певний період її розвитку.

Стратегія організації — уявлення управлінського персоналу про цілі організації і способи їхнього досягнення у визначений період існування організації.

Стратегія управління персоналом — специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизований з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Структура — архітектоніка, наявність окремих частин і співставлення між ними, ступінь жорсткості/гнучкості організаційної конфігурації, типи взаємодій між внутрішніми елементами.

Теорія використання трудових ресурсів — концепція кадрового менеджменту, яка розвивається в рамках економічного підходу до управління і зводить кадрові функції до технічного (інструментального) навчання, (оволодіння трудовими прийомами), а не до розвитку та управлінської підготовки.

Теорія людського капіталу — концепція, яка розглядає людську складову організації в термінах вартості й ціни.

Технології РК — стратегічні й тактичні комунікаційні технології, розроблені і здійснювані з метою досягнення згоди і взаєморозуміння суб'єкта з різними групами його громадськості.

Технологія — спосіб перетворення сировини на необхідні продукти й послуги, механізм роботи організації з перетворення вихідних елементів праці на підсумкові результати, що є метою діяльності організації.

Управління — процес координації різних видів діяльності з урахуванням їхніх цілей, умов виконання, етапів реалізації. Тип управління — це характеристика того, як приймаються (управлінська форма) і яким способом реалізуються (важіль управління) управлінські рішення.

Управління конфліктом — діяльність щодо забезпечення розвитку конфліктної взаємодії, спрямована на мінімізацію кризи і деструктивних наслідків.

Управління людиною — концепція кадрового менеджменту, яка розвивається в рамках гуманістичного підходу до управління, орієнтована на розгляд кадрових функцій у їхній цілісності. Концепція припускає, що управління має орієнтуватися на специфічні людські особливості: дух співробітництва, взаємозалежність, розгляд організації як родини, необхідність партнерських відносин.

Управлінська команда — група керівників підприємства, об'єднана спільною діяльністю, яка має спільні цілі та уявлення про способи їхнього досягнення.

Управлінська форма — описова характеристика способу прийняття управлінських рішень.

Фактори проектування організації — параметри зовнішнього і внутрішнього середовища, які необхідно враховувати при створенні проекту організаційної структури.

Фактори, які впливають на процес набору кандидатів на роботу —параметри зовнішнього чи внутрішнього середовища, які необхідно враховувати при розробці програми набору (залучення та оцінки) кандидатів на роботу.

Фінанси — усі кошти та інші засоби, які має в розпорядженні або може залучити організація для виконання власної діяльності.

Ціннісні орієнтації — вироблені упродовж життя стійкі уявлення суб'єкта про ієрархію його інтересів. Цінності — найбільш значимі в цій ієрархії види інтересів.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒