Развитие подчиненных

Уровень	Индикаторы компетенции
Уровень мастерства	· Помогает компенсировать слабые стороны и развивает в своих подчиненных желание улучшать свои личные качества. · Использует все критерии предоставления качественной обратной связи · Мастерски и осознано использует в управленческой деятельности наставничество и индивидуальный коучинг, обучает и поощряет сотрудников использовать данный навык. · Планирует перспективное обучение своих подчиненных. Активно применяет различные методы развития и обучения в подразделении и на межфункциональном уровне, знает и использует современные методы обучения.
Уровень опыта	· Знает сильный и слабые стороны всех своих сотрудников, и всегда и в полной мере использует при выборе мотивации, распределения задач. · Называет большинствокритериев предоставления качественной обратной связи: говорит о конкретном событии, дает обратную связь вскоре после события, использует подтверждённые конкретные факты, дает высказаться сотруднику, обсуждает события и действия, говорит о том, что можно изменить, общение происходит с глазу на глаз. · Имеет хорошие знания и навыки наставничества. · Стремится овладеть внедрить новые методы обучения в подразделении. Берет на себя ответственность за совершенствование необходимых подчиненным навыков. · Всесторонне анализирует причины изменения результативности сотрудника, инициирует с ним общение для дальнейшей работы
Уровень развития	· В целом знает сильные и слабые стороны подчиненных, однако редко использует эти данные в повседневной работе. · Поверхностно владеет навыком подачи обратной связи, чаще использует ее при допущении ошибок подчиненными. Называет 2-3 критерия обратной связи. · Имеет хорошие теоретические знания механизма наставничества, но недостаточно практического опыта. Для повышения профессионализма подчиненных использует развивающие поручения. Создает благоприятные условия для обучения сотрудников. · В интервью указывает такие методы развития: как обратная связь, обучение, наставничество и контроль
1Начальный уровень	· Склонен больше замечать слабые стороны подчиненных. Считает, что невозможно развивать личные и профессиональные качества сотрудников. · Обратную связь дает нерегулярно, формально. Дает собственную оценку действию/результату не подтвержденную объективными фактами. Часто обратная связь имеет не конструктивный характер. · Хочет быть наставником или имеет ограниченный опыт наставничества. Не берет на себя ответственность за развитие своих сотрудников.
Уровень некомпетентности	· Обратная связь отсутствует. Не может назвать ни одного критерия эффективности обратной связи. Часто дает негативную обратную связь, которая демотивирует сотрудника. · Не обладает желанием и способностью к наставничеству. Не видит в этом никакого смысла. Считает, что это занимает много времени и отвлекает от более важных задач. Не поддерживает стремления подчиненных развиваться. Не видит прямой связи между навыками персонала и результатами отдела.

⇐ Предыдущая 1 2 34