61.Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров. Виды и формы трудовых перемещений персонала – текучесть кадров

61. Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров. Виды и формы трудовых перемещений персонала – текучесть кадров

Основная причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Тенденция развития кадровой политики в рыночных условиях РФ

Основные направления перестройки деятельности кадровых служб: 1. Обеспечение комплексного решения задач, начального формирования и эффективного использования кадрового потенциала; 2. Внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных специалистов; 3. Планомерная работа с руководящими кадрами; 4. Деятельность по стабилизации трудового коллектива и повышения активности; 5. Обеспечение соц гарантий в области занятости; 6. Переход и демократичность методом оценки, подбора, расстановки кадров, гласности в работе; 7. Укрепление кадровых служб, повышение их авторитета; 8. Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, укрепление материально-технической базы. Работники кадровых служб знают: основы педагогики, психологии труда, социологии, зарубежный опыт в области управление персоналом. Работники кадровых служб должны: владеть современными методами планирования работы с персоналом, иметь представление о перспективах развития организации, рынка, коньюктуры, об основах научной организации труда, основах управления, о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений. Задачи, стоящие перед службой управления персоналом:

1. Определение текущей перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте;

2. Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация, профориентация, профотбор и контроль за текучестью кадров;

3. Развитие персонала, формирование резерва, продвижение, разработка индивидуальных планов карьеры; 4. Закрепление персонала и стимулирование выс производительности;

5. Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с задачами с учетом склонностей и квалификации, контроль за условиями труда, организации рабочих мест;

6. Обучение персонала;

7. Организация участия персонала в управлении;

8. Изучение соц процессов в организации.

9. Совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.

Повышение роли кадровых служб организации обуславлив-ся:

1) переходом от дефицита к избытку кадров ресурсов и сокращение численности персонала;

2) раз < численность персонала, значительно > интенсивность и выше квалификация;

3) расширяются функциональные обязанности работников кадровых служб, возрастает их самостоятельность в решении кадровых пробле

⇐ Предыдущая 1 2 3 45