4.Функции и методы управления персоналом. Методы упр. перс. 4 страница

46. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами: 1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом. 2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства, специфика профессии). 3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда. 4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом. 5. Обладание информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. Внутриорганизационное перемещение работников – исключительно положительное явление. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию. Если работники верят в существование зависимости их продвижения по службе от эффективности труда, то они работают с лучшими результатами. Однако полное замещение приема работников извне внутрипроизводственными перемещениями может привести к застою, отсутствию свежих идей. Нельзя рассматривать проблемы, связанные с изменением места работы, только в отрицательном плане. Смена места работы может привести к повышению эффективности труда в силу того, что новая работа в большей степени соответствует интересам и способностям работника. Кроме того, перемена труда снижает его монотонность, а изменения в составе трудового коллектива могут улучшить социально-психологический климат. На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных. Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период.

48. Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала. Мероприятия по высвобождению персонала. Служба УП действует по увольнению. Главной задачей службы УП, при работе с увольняющимся работником, является максимально возможное смягчение факта увольнения. Основным мероприятием при увольнении работника по собственному желанию является проведение заключительного интервью. При значительном увольнении коэф. текучести, необходимо проанализировать качество работы службы УП. Выявить узкие места, рассмотреть действующую систему мотивации и оплаты труда в организации. При увольнении по инициативе администрации, необходимо юридически грамотное оформление этого процесса, а также минимизация количества судебных исков, в связи с необоснованностью увольнения.

49. Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений. Социально- экономическая защита( поддержка) работников организации осуществляется как на уровне государства, так и на уровне трудового коллектива. Социально- экономическую защиту составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных законодательством РФ, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правомыми актами. В РФ эти меры, в частности, предусматривают: - гарантирование минимального размера оплаты труда и тарифной ставки( оклада); - нормальную продолжительность рабочего времени( 40 часов в неделю) и сокращенную для ряда категорий работников, компенсации за работу в выходные и праздничные дни и в других случаях, предусмотренных законодательством; - отчисления в пенсионный фонд и другие внебюджетные фонды социального страхования; - ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 рабочих дней; - возмещение вреда здоровью в связи с использованием трудовых обязанностей; - гарантии и компенсации при направлении в командировки, при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федерал. законами. Денежные выплаты, как правило производятся за счет работодателя. Система социальной защиты должна обеспечить поддержку работнику на случай утраты им трудоспособности, безработицы, придать ему уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

50. Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения. Понятие трудового договора. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Труд. дог. могут заключ.: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок (не более 5 лет). Оформление и содержание трудового договора. В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор. Существенными условиями трудового договора являются: 1)место работы; 2) дата начала работы; 3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 6) режим труда и отдыха; 7) условия оплаты труда; 8) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя и др. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство послужившие основанием для заключения срочного трудового

53. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива в равной доле. При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в контракте.

54Трудовой контракт и обязанности персонала. Труд дог – это соглаш между раб-ком и орг-ей о соблюдении след условий: Раб-к дает согласие вып опред работу в опред должности в соотв с правилами внутр трудового распорядка орг-ции; Раб-тель дает согласие выпл раб-ку оговоренную компенсацию (зар плату, льготы) и обеспеч условия труда, соответствующие труд законодат, коллект договору или соглашению между сторонами. Содержание любого договора сост его условия. Именно они опред права и обяз сторон. Рабочий контракт должен включать в себя: Место работы. Указ подразд, отдела. Филиала орг-ции, в кот должна осущ труд деят-ть раб-ка. Труд ф-ции. При устан труд ф-ций след указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по кот заключет труд договор. Должность опред содерж и границы полномочий, а отсюда – объем прав, обяз-тей и предполагаемую ответств раб-ка. Специальность свидетельствует о наличии опред знаний и навыков, приобрет в процессе спец образования. Продолжит-ть испыт срока. В соотв с труд законодат рук-во орг-ции может устанавливать испытат срок для новых раб-ков для того, чтобы убедиться, что они справляются с поруч работой. Размер зарплаты и доп льготы. Дата начала действия контракта и дата его окончания, если этот контракт на фиксированный период. Рабочие часы и отпуска.

55. Конфликты в системе управления персонала - виды, формы и методы преодоления конфликтов. Предмет конфликта – основное противоречие из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Конфликт может иметь несколько частных предметов. Объект конфликта – любой предмет материального мира или окружающей нас действительности. Предмет конфликта – его внутренняя причина, иногда конфликт между отдельными субъектами может оказаться безразличным к объекту и держатся лишь на предмете. Конфликты бывают скрытые и явные. Три основных типа конфликтов: 1. Стремление к превосходству; 2. Проявление агрессии; 3. Появление эгоизма. Конфликт может быть решен в результате трех типов действий: — односторонних, если каждый участник действует на свой страх и риск; — взаимных, следствием которых является компромисс; — интегрированных. Управление конфликтами — это целенаправленное действие на ликвидацию (минимизацию) причин появления конфликта, или коррекцию поведения участников. Существует большое количество методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, любая из которых имеет место своего применения: — внутриличные методы, метод влияния на отдельную личность; — структурные методы - методы по ликвидации организационных конфликтов; — межличностные методы или стили поведения в конфликте; — переговоры; — обратные агрессивные действия.

57. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом. Мотивация – состояние личности, которое определяет насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенный ситуации. Мотив – повод, причина, необходимость действовать побуждение к чему-либо. Мотивация состоит из 2-х частей: 1) деятельность; 2) направленность. Руководитель должен добиваться не сверх активных подчиненных, а роста их активности до оптимального уровня. Одна активность не дает подходящей мотивации. Мотивация – процесс, который м/б представлен в виде 6 последовательных стадий: 1) возникновение потребности; 2) поиск путей устранения потребностей; 3) определение целей действия. На этой стадии происходит увязка 4 моментов: - что я должен получить, чтобы устранить потребность; - что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю; - в какой мере я могу добиться того, что желаю; - насколько то, что я могу получить может устранить потребность. 4) осуществление действия; 5) получение вознаграждения за осуществленные действия; 6) устранение потребностей. Общие принципы мотивации: 1. Постоянная мотивация рождается работой; 2. Четкое определение результатов работы, а также постановка и оценка цели, которые улучшают мотивацию; 3. Признание и благодарность за достигнутые результаты; 4. Награды и вознаграждения; 5. Делегирование ответственности за деятельность и результаты и полномочий принимать решения; 6. Профессиональный рост, продвижение по службе; 7. Использование личных разработок персонала; 8. Положительное подкрепление действует сильнее отрицательного; 9. Если нет положительного, то хотя бы отрицательное.

⇐ Предыдущая 1 2 345 Следующая ⇒