4.Функции и методы управления персоналом. Методы упр. перс. 2 страница

14. Обучение персонала - виды, формы, техника обучения. Обучение персонала. Можно выделить два основных понятия – обучение и подготовка. Не смотря на свою схожесть, они не тождественны. Обучение – развитие общего интеллекта. Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе. Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т. д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами. Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида работников. 1Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. Хотя в разных странах к данной категории относятся разные работники. К ним относятся люди, имеющие высшее или среднее образование, а также профессиональное образование при различных предприятиях. административно-управленческий аппаратспециалисты с высшим и средним образованием любой отрасли 2Люди с обязательным средним образованием или, закончившие курсы специального обеспечения. 3Люди, обладающие минимумом профессиональной подготовки. Их деятельность подчинена строгому техническому регламенту. В системе непрерывного профессионального образования в РФ можно выделить 5 ступеней квалификации. 1). Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (она может быть от 1 дня до нескольких месяцев). 2). Основное школьное образование (8 классов), плюс полное среднее образование (10 классов), плюс начальное профессиональное образование по профессиям, которые не требуют наличия специального среднего образования. 3). Полное среднее образование (10 классов), а также начальное профессиональное образование или же среднее специальное образование. 4). Полное среднее образование (10 классов), повышенное профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних образовательных учреждениях (техникум, колледж). 5). Полное среднее образование (10 классов), а также высшее образование В РФ магистратура только платная и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами. Уровни обучения. А) профессиональная подготовка– обязательно получение диплома об образованииБ) повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услугВ) переподготовка кадров – практически тождественно повышению квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения. Она может длиться от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает получение новых специальных знаний. Г) послевузовское образование от 1 года до 3 лет (аспирантура, магистратуры, доктурантура). Существует обучение на и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте: приобретение опыта, инструктаж, асистенство, стажерство, подготовка проектных групп. Обучение вне рабочего места: просушивание лекций программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов.

15. Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров, разработка планов развития персонала. повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услуг Обучение – развитие общего интеллекта. Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе. Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т. д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами. Такая подготовка требуется персоналу, когда он первый раз устраивается на работу в определенную фирму; когда работнику не хватает некоторых навыков; когда наблюдаются серьезные изменения в экономике. Последний момент наименее благоприятен для всего общества в целом. Так как он не позволяет агрегироваться с окружающей средой. Всякое развитие нацелено на приобретение квалификации. И для эффективного применения новейших технологий в современном менеджменте особенно необходима квалификация. Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Квалификация с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой, - об уровне развития самого работника. В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида работников. 1Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. Хотя в разных странах к данной категории относятся разные работники. К ним относятся люди, имеющие высшее или среднее образование, а также профессиональное образование при различных предприятиях. административно-управленческий аппаратспециалисты с высшим и средним образованием любой отрасли 2Люди с обязательным средним образованием или, закончившие курсы специального обеспечения. 3Люди, обладающие минимумом профессиональной подготовки. Их деятельность подчинена строгому техническому регламенту. В системе непрерывного профессионального образования в РФ можно выделить 5 ступеней квалификации. 1). Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (она может быть от 1 дня до нескольких месяцев). 2). Основное школьное образование (8 классов), плюс полное среднее образование (10 классов), плюс начальное профессиональное образование по профессиям, которые не требуют наличия специального среднего образования. 3). Полное среднее образование (10 классов), а также начальное профессиональное образование или же среднее специальное образование. 4). Полное среднее образование (10 классов), повышенное профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних образовательных учреждениях (техникум, колледж). 5). Полное среднее образование (10 классов), а также высшее образование (баколавриат, специалист, магистратура). В РФ магистратура только платная (она не финансируется федеральным бюджетом страны) и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами. Уровни обучения. А) профессиональная подготовка (начальное, среднее, высшее образование) – обязательно получение диплома об образованииБ) повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услугВ) переподготовка кадров – практически тождественно повышению квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения. Она может длиться от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает получение новых специальных знаний. Г) послевузовское образование от 1 года до 3 лет (аспирантура, магистратуры, доктурантура). Существует обучение на и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте: приобретение опыта, инструктаж, асистенство, стажерство, подготовка проектных групп. Обучение вне рабочего места: просушивание лекций (пассивные метод обучения, так как отсутствует обратная связь), программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов.

Оперативное планирование работы с персоналом. Оперативное планирование на срок не более 1 календарного года, причем план включает в себя следующие разделы: 1) Планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников); 2) Планирование адаптации персонала вновь принятого или сменившего работу; 3) Планирование использования персонала с учетом изменения уровня квалификации, возраста. условий труда и т. д. 4) планирование обучения и повышения квалиф. 5) Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; 6) Планирование высвобождения персонала (увольнения); 7) Планирование расходов по персоналу, в т. ч. и на кадровую службу. Данный план явл. примерным, т. к. каждая организация самостоятельно принимает решения по кадровым вопросам (негос. сектор экономики).

16. Методы определения эффективности затрат на персонал. Планирование расходов на персонал. Каждая фирма самостоятельно решает сколько, когда и каков объем средств израсходовать на персонал, в т. ч. на кадровую службу. 2 метода планирования затрат на персонал: 1) метод прямого счета – планирование от достигнутого с учетом происходящих изменений и конкретных организационно-технических предприятий внутри фирмы; 2) пофакторный – предполагает выделение факторов, влияющих на уровень производительность труда и анализ их воздействия. Здесь используют следующие показатели производительности: а) валовая производительность труда – выработка продукции на 1 ед. затрат труда; б) чистая производительность труда (ПТч) = (товарная продукция (ТП) – материальные затраты (МЗ))/численность персонала (ЧП); в) интегральная производительность = валовая продукция/все затраты факторов производства; г) показатель реального дохода на ед. продукции = чистая продукция/затраты труда. Средства на оплату труда состоят из двух частей: 1. Относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). ФЗП строго регул. гос. 2. относимые не прибыль фирмы – Фонд выплат соц. характера: разовая материальная помощь, премирование за особо важное задание

17. Анализ и планирование затрат на персонал. Каждая фирма сама решает сколько, когда и каков объём средств израсходовать на персонал, в т. ч. на кадровую службу. 2 метода планирования затрат на персонал: 1. Метод прямого счёта – планирование от достигнутого (с учётом происходящих изменений) и конкретных организационно-технических мероприятий внутри фирмы. 2. Пофакторный метод – предполагает выделение факторов, влияющих на уровень производительности труда и оценку их воздействия. Показатели производительности: 1) валовая производительность труда – выработка продукции на единицу затрат труда; 2) чистая производительности труда – товарная продукция минус материальные затраты и делить на численность персонала (ПТчист. = ТП – МЗ / Чперс. ); 3) интегральная производительность труда – валовая продукция делится на все затраты факторов производства; 4) показатель реального дохода на единицу продукции – чистая продукция делится на затраты труда. Средства на оплату труда состоят из 2-х частей: а) относимых на себестоимость продукции, работ или услуг – фонд з/пл. Регулируется государством. б) относимых на прибыль фирмы – фонд выплат социального характера (разовая мат. помощь, премирование за важное задание).

18. Состав и структура издержек на персонал. Для управления важно знать адрес тех или иных затрат. С этой целью издержки на персонал можно разбить па следующие семь групп: 1. Издержки на оплату труда: платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты; прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы; издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя. 2. Издержки по набору: подготовка спецификаций и объявлений; затраты на рекламу; отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями; отборочные тесты; медицинские проверки; официальное назначение на должность.

3. Издержки па обучение: заработная плата и расходы на учеников и наставников; подготовка и поддержание программ обучения; учебные материалы, оборудование и помещения; низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения. Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров. 4. Издержки па перемену места жительства: переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе; помощь в жилищном строительстве; оплата общежития. 5. Издержки при увольнениях: установленные государством выплаты за сокращение штатов; другие выплаты. 6. Издержки па административное руководство: издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах. Иногда бывает довольно трудно сгруппировать все издержки по указанным группам, однако более подробный их анализ позволяет лучше контролировать расходы на персонал организации.

Структура примерная: В эти расходы входят базовые затраты на зарплату, в том числе нормативный фонд зарплаты, поощрительный фонд и резервный фонд, также в затраты включаются расходы по социальному страхованию и на социальные выплаты, т. е. платежи по ЕСН, дотации на оплату жилья, транспорта и оказание единовременной помощи. Кроме этого расходы на персонал – затраты на создание социальной инфраструктуры, на профессиональное обучение и повышение квалификации персонала и выплата дивидендов.

19. Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на персонал. Говоря о взаимосвязи между экономической и социальной категориями эффективности, следует отметить, что они не противоречат, а дополняют друг друга, и между ними существует определенная конкуренция с точки зрения их целей. Из сказанного вытекает, что следует стремиться найти такую степень достижения целей, при которой достигается и экономическая, и социальная эффективность Экономически эффективное использование персонала выражается благоприятным соотношением произведенной сотрудниками работы и расходами на содержание персонала. Поэтому каждое мероприятие в области кадровой политики необходимо изучить с точки зрения влияния на работу персонала и на расходы по его содержанию. Степень социальной эффективности организаций определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Чтобы можно было социальную эффективность рассматривать как экономическую цель в работе с персоналом и найти способ ее измерения, эти потребности и интересы следует представить по возможности в форме, пригодной для использования. Поскольку сотрудники, работая в организациях, имеют от этого для себя выгоду, они должны " расплачиваться" за это, что, с их точки зрения, является отрицательным моментом. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательные моменты и реализовать преимущества. Типичная схема социальной эффективности: отрицательные моменты, которые следует предотвращать: ущерб, наносимый организационной деятельностью; ущерб, наносимый здоровью; ущерб, наносимый личности; преимущества, которые следует реализовать: уверенность в завтрашнем дне, обеспечение надлежащего жизненного уровня; реализация/ развитие индивидуальных способностей; признание, успех, влияние; социальный контакт и приятный микроклимат в организации.

20. Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала. Сущность и цели планирования персонала. Планирование персонала – процесс оценки как количественной так и качественной потребности в персонале. 3 вида потребностей в персонале: 1) потребность в увеличении численности персонала а) в связи с ростом производства; б) расширением производственной площади; в) переходом на более трудоемкое производство; г) развитием предпринимательской деятельности (новый сегмент рынка); 2) потребность в снижении численности персонала а) уход на пенсию; б) переход на инвалидность; в) снижение объемов производства; 3) потребность в замещении персонала а) текучесть кадров; б) простои; в) неплатежи. План работы с персоналом интегрирован в общий план работы предприятия, т. к. кадровая составляющая явл. ведущей в организации. Необходимо знать: в каком месте, когда, какого количества, какого качества необходим персонал. Оперативное планирование работы с персоналом. Оперативное планирование на срок не более 1 календарного года, причем план включает в себя следующие разделы: 1) Планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников); 2) Планирование адаптации персонала вновь принятого или сменившего работу; 3) Планирование использования персонала с учетом изменения уровня квалификации, возраста. условий труда и т. д. 4) планирование обучения и повышения квалиф. 5) Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; 6) Планирование высвобождения персонала (увольнения); 7) Планирование расходов по персоналу, в т. ч. и на кадровую службу. Данный план явл. примерным, т. к. каждая организация самостоятельно принимает решения по кадровым вопросам (негос. сектор экономики). Этапы и методы планирования персонала КП явл составной частью планирования организацией. КП проходит следующие этапы: 1. Устанавливаются главные задачи, вытекающие из целей организации; они состоят в обеспечении эффективности на каждом рабочем месте и в нужное время, чтобы мотивировать эффективность труда персонала; 2. Вырабатываются кадровая стратегия, чтобы создать предпосылки для профессионального и должностного продвижения работников, установить необходимые условия труда с учетом научной организации труда; 3. Определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства предприятием. Отличительная особенность КП: оно направленно на удовлетворение запросов пр-ва и на обеспечение интересов сотрудника и орг-ции в целом. Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

22. Сущность аттестации персонала - объекты, показатели, организация процесса аттестации. Оценка персонала в организации. Аттестация Оценка персонала позволяет изучить степень подготовл-ти раб-ка к вып-ю именно того вида деят-ти, кот он заним-ся, а также выявить Ур-нь его потенциальных возм-тей для оценки перспектив роста. М-ды оценки персонала: Центры оценки персонала. Исп-ют компл-ю технологию, постр-ную на принципах критер-ной оценки. Особенно эфф-ны при оценке кандидатов на новую должность и при оценке управленческого персонала. Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологич качеств чел-ка, умений вып опред деят-ть. Общие тесты способностей. Оценка общего Ур-ня развития и отдельных особ-тей мышления, внимания, памяти и др высших психич ф-ций. Биографич тесты и изучение биографии. Осн аспекты анализа: семейные отнош, хар-р образования, физич развит, главные потребн и интересы, особ-ти интеллекта, общительность. Личностные тесты. Психодиагностич тесты на оценку Ур-ня развит отдельных личностных качеств или отнесенность чел-ка к опред типу поведения. Интервью. Беседа, направл на сбор инф-ции об опыте, Ур-не знаний и оценку проф важных качеств претендента. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рек-ции, и на то, как они оформлены. Для получения реком-ции необходима инф-ция от непосредств рук-ля того чел-ка, кот данная рек-ция представляется. Рек-ции оформляются всеми реквизитами орг-ции и координатами для обратной связи. Аттестация персонала – кадровые меропр, призванные оценить соответствие Ур-ня труда, качеств и потенциала личности треб-ям выплняемой деят-ти. Главн ее назнач – не контроль исплнен (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения ур-ня отдачи раб-ка. Аттестация проводится в неск этапов: подгот, сама аттестац и подвед итогов.

Подготовка включ: разраб прнципов и методики провед аттестац; издание нормативных док-тов (приказ, список аттестац комиссии, план провед аттестац и т. д. ); подгот спец прогр по подгот к провед аттетац меропр; подгот материалов аттестац (бланк, формы и т. д. ) Проведение аттестац: аттестуемые и рук-ли самост готовят отчеты; аттестуемые и не только рук-ли, но и сотр-ки и коллеги заплняют оценочные формы; анализир-ся рез-ты; пров заседания аттестац комиссии. Подвед итогов: анализ кадр инф-ции, ввод и орг-ция использ персональной инф-ции; подгот рекомендаций по работе с персоналом; утвержд рез-тов аттестации. Анализ рез-тов аттестац включ: оценку труда, оценку персонала, сведение и обраб данных, собеседования по рез-там аттестации.

25. Сущность и особенности адаптации персонала. Понятие адаптации персонала. Адаптация – включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. За период адаптации человек должен освоить условия трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть соответствия требований производства и работника. Таким образом, процесс адаптации – взаимодействие работника и организации и их взаимное приспособление. Субъект адаптации – новый работник или новая социальная группа. Объект адаптации – трудовой коллектив, функционирующий в определенных организационно технических условиях. Различают: Первичная адаптация. Происходит при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность. Вторичная адаптация. При переходе работника на другое место работы или при существенных изменениях производственной среды. Виды адаптации: Профессиональная, т. е. уровень овладения профессиональными навыками освоения работником необходимого минимума знаний и формирования профессиональных качеств личности. Психофизиологическая. Социально-психологическая, т. е. приспособление работника к традициям и ценностям коллектива и к нормам межличностных отношений. Общественная, т. е. взаимодействие нового работника с общественными организациями на производстве и включение его в общественную деятельность Адаптация имеет своей целью быстрое достижение рабочих показателей и вхождение нового сотрудника в коллектив. Выделяют следующие стадии адаптации: Ознакомительная. Работник получает информацию о рабочем месте, условиях и оплате труда. У него возникает установка на работу в данном коллективе. Оценочная. В этот период работник переориентируется на новый коллектив при сохранении прежних установок. На этом этапе важен контроль за процессом адаптации. Заключительная. Полное приспособление и включение работника в трудовой коллектив. Таким образом, заключительным результатом адаптации является идентификация, т. е. отождествление работником целей производства и коллектива со своими. На процесс адаптации влияют личностные и производственные факторы. К личностным относят: - половозрастные характеристики - стаж работы – образование - ценностные ориентацииПроизводственные факторы – все элементы производственной среды, т. е. условия, организация и оплата труда, возможность профессионально-квалификационного роста, взаимоотношения в коллективе, коллективные нормы, ценности и традиции. Таким образом, уровень адаптации к конкретным условиям и к коллективу проявляется в его производственной и общественной активности. Субъективными показателями уровня адаптации является удовлетворенность работника различными сторонами трудовой ситуации. В свою очередь объективные показатели – это выполнение производственных заданий, рост квалификации, участие в общественной жизни, отсутствие конфликтов.

26. Показатели, элементы и факторы трудовой адаптации. Роль управления адаптацией работников. Управление трудовой адаптацией. На практике применяют ряд способов для успешной трудовой адаптации: 1) работнику должна быть представлена исчерпывающая информация о работе, чтобы его ожидания были более реалистичными; 2) при проведении собеседования разъясняется: какая работа является эффективной в данной организации, говорится о приоритетах, принятых внутри фирмы; 3) проведение инструктажей. Работник сам узнаёт от коллег о нормах поведения внутри фирмы, о сложившихся отношениях подчинённых с руководством, о специфике труда внутри фирмы. Трудовая адаптация – приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и организации). Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда. В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок. Выделяется несколько аспектов адаптации 1Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости к новым психологическим и физиологическим нагрузкам. 2Социально-психологический – приспособление к той организационной культуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллектив, не стоит сразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует свой неформальный климат, следовательно, там тоже существуют свои конфликты. И переходя из группы в группу, необходимо адаптироваться. 3Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков. Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудничества. 4Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места. В соответствии с существующей тенденцией, в настоящее время можно наблюдать большое количество новых, «красивых» должностей. Например, менеджер по продажам. Хотя в реальной жизни, - это простой продавец. Следовательно, важен на статус должности, его привлекательность, а статус личности, занимающей данную должность. Отсюда успех адаптации зависит: От личных свойств адаптируемого сотрудника Их наличие предоставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей. Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт. Особенности организации труда (модель мотивации) Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели. Объективность деловой оценки адаптируемого – организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему. Успех трудовой адаптацией зависит от: А) от наличия службы управления персоналом Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации В) технологичность управления адаптацией Г) информационное обеспечение Это достаточно финансово емко для закрепления за конкретными отделами, следовательно всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все вопросы. Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников предприятия.

28. Виды стратегического планирования кадров. . Итак, стратегическое планирование в фирме выступает средством достижения ее целей. Такое планирование — набор действий и решений, принятых руководством, которые обеспечивают разработку специфических стратегий, чтобы помочь организации достичь ее глобальных целей. Процесс стратегического планирования помогает в принятии правильных управленческих решений. Его задача обеспечить нововведения и изменения в организации в необходимой мере и в нужные периоды. Можно выделить четыре основных вида управленческой деятельности в рамках процесса стратегического планирования: 1. распределение ресурсов, 2. адаптация к внешней среде, 3. внутренняя координация, 4. организационное стратегическое предвидение. Большое значение имеет адаптация к внешней среде, которая охватывает все действия стратегического характера, улучшающие отношения предприятия с окружающей средой. Предприятиям необходимо адаптироваться и к внешним благоприятным возможностям, и к опасностям, выявить наиболее благоприятные варианты и обеспечить эффективное приспособление стратегии к внешним условиям. Внутренняя координация связана со стратегической деятельностью фирмы тем, что способствует выявлению сильных и слабых ее сторон с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций. Осознание организационных стратегий предусматривает осуществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования такой организации фирмы, которая способна в полной мере учитывать и руководствоваться стратегическими решениями. Способность использовать результаты опыта дает возможность предприятию правильно скорректировать стратегическое направление своего развития и повысить профессионализм в области стратегического управления. Роль руководителя высшего звена заключается в гораздо большем, чем простое инициирование процесс стратегического планирования. Она связана с реализацией и оценкой результатов этого процесса. Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Стратегический план обосновывается обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в мире сегодняшнего бизнеса предприятие должно постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, конкуренции и других факторах.

⇐ Предыдущая 123 4 5 Следующая ⇒