Рисунок 2.3 – Численность персонала по уровню образования, чел.

Рисунок 2.3 – Численность персонала по уровню образования, чел.

Источник: собственная разработка на основании данных предприятия [23]

Таблица 2.5 – Структура персонала по уровню образования ООО «Санта Ритейл» за 2017– 2019 гг. чел.

Наименование показателя	Численность, чел.		Удельный вес, %		Абсолютное отклонение, (+/-)	Отклонение по удельному весу (+/-)
Наименование показателя	2017 г.	2019 г.	2017 г.	2019 г.	2019 г. к 2017 г.	2021 г. к 2017 г.

Всего работников						-
высшее образование			15,5	11,5	-2	-4,0
среднее специальное			61,8	62,5		0,7
профес.-техническое			12,7	11,8		-1,0
общее среднее			5,9	8,4		2,5
общее базовое			4,0	5,8		1,7

Источник: собственная разработка на основании данных предприятия

Исходя из представленных в таблице 2.5 и рисунке 2.3 данных можно сделать вывод о снижении уровня образования персонала организации за анализируемый период, так как снижается удельный вес численности персонала с высшим образованием с 15,5% до 11,5%, удельный вес персонала имеющего профессионально-техническое снизился с 12,7% до 11,8%, при этом увеличился удельный вес персонала имеющего общее среднее и общее базовое образование.

Далее проведем анализ движения персонала организации, данные для анализа представим в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Показатели движения персонала ООО «Санта Ритейл» за 2017– 2019 гг. чел.

Показатели	Год			Абсолютное изменение, +/–		Темп роста, %
				2018 от 2017 г.	2019 от 2018 г.	2018 от 2017 г.	2019 от 2018 г.
				2018 от 2017 г.	2019 от 2018 г.	2018 от 2017 г.	2019 от 2018 г.

1.Всего работников, чел.				-26		91,6	141,1
2.Численность работников, принятых на работу, чел.				-3		93,9	482,6
3.Численность уволенных, чел.						103,1	146,3
4.В том числе по собственному желанию и за нарушение труд. дисциплины						101,8	136,2
5.Коэффициент общего оборота	0,37	0,40	0,80	0,03	0,40	108,3	200,6
6.Коэффициент оборота по приему рабочих	0,16	0,16	0,56	0,00	0,39	102,5	341,9
7.Коэффициент оборота по выбытию рабочих	0,21	0,24	0,25	0,03	0,01	112,6	103,6
8.Коэффициент текучести кадров	0,19	0,21	0,20	0,02	-0,01	111,1	96,5

Источник: собственная разработка на основании данных предприятия

Из приведенных в таблице 2.6 данных видно, что в организации показатели движения довольно значительные, так наблюдается увеличение коэффициента общего оборота, так в 2019 году его значение составляет – 0,8, это связано приемом в 2019 году +222 чел, также наблюдается увеличение коэффициента по движению персонала по выбытию с 0,21 в 2017 году до 0,25 в 2019 году. Коэффициент текучести кадров остается за анализируемый период на одном уровне от 0,19 до 0,21.

2.3 Анализ процесса планирования, формирования, подготовки и оценки кадров в ООО «Санта Ритейл»

Кадровая политика ООО «Санта Ритейл» направлена на обеспечение системой управления персоналом оптимального баланса между процессами обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров в соответствии с реальными потребностями современного предприятия.

Элементы системы управления персоналом можно разделить на два блока:

1 блок: «Формирование персонала», к которому относится кадровое планирование, изучение и анализ рынка трудовых ресурсов, определение потребности в найме, набор, отбор, расстановка, высвобождение, а так же адаптация работников предприятия:

- изучение и анализ рынка трудовых ресурсов;

- планирование потребности в персонале;

- развитие и рациональное использование персонала;

- система обучения и повышения квалификации руководителей, специалистов и рабочих кадров по отдельным программам;

2 блок: «Развитие и рациональное использование персонала», объединяющий системы обучения, оценки, мотивации персонала, систему формирования кадрового резерва, а так же создание благоприятных условий труда для работников предприятия.

Совершенствование системы по формированию корпоративной культуры, повышение авторитета и престижа работы в предприятии за счет улучшения культуры обслуживания покупателей, совершенствования существующей системы мотивации и вознаграждения труда работников, а так же повышение уровня безопасности и комфортности труда [14].

Цель совершенствования кадровой политики проводимой в обществе:

1. достижение оптимальной численности персонала за счет качественного подбора и совершенствования форм и методов расстановки и оценки кадров;

2. профессиональное укрепление кадрового состава предприятия за счет обучения персонала на основе усовершенствования существующих обучающих программ и внедрения современных информационных технологий;

3. продолжение работы по созданию и поддержанию социально-психологического климата в обществе позволяющего каждому работнику:

- с одной стороны, делать все необходимое для достижения стратегических целей общества;

- с другой стороны, иметь все условия и возможности для саморазвития и для реализации личных планов по профессиональному росту и служебному продвижению.

Цель кадровой политики ООО «Санта Ритейл» – разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала предприятия в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по качественному, своевременному, максимальному удовлетворению потребностей покупателей.

Кадровая политика ООО «Санта Ритейл» разработана на основе концепции государственной кадровой политики, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь 18.07.2001 года N 399, Указа Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 года N354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» и решения Мингорисполкома от 03.11.2004 года N2233 «О мерах по реализации указа Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 года N354» и бизнес – плана развития ООО «Санта Ритейл» на 2020 год.

Конкретизируя и реализуя положения этих нормативных актов предприятие создало концепцию кадровой политики, которую использует как систему обеспечивающую стимулирование деятельности персонала.

С помощью кадровой политики в предприятии создаются благоприятные условия для трудовой деятельности каждого работника, обеспечивается формирование общих требований, соблюдение которых дает наибольший результат.

Кадровая политика охватывает не только административные задачи. В ней сознательно реализуются и политические задачи.

Основными задачами кадровой службы ООО «Санта Ритейл» являются:

- формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

- развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

- совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

Вопросы по координации деятельности всех структурных подразделений организации освещены в «Бизнес-плане развития ООО «Санта Ритейл» на 2020 год», а о проведении единой кадровой политики в «Мероприятиях по реализации кадровой политики на 2020 год».

Одним из разделов «Мероприятий по реализации кадровой политики на 2020 год» является раздел: «Об обеспечении предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих, требуемых профессий в соответствии со штатным расписанием», составной частью которого является план трудовых ресурсов.

Наступает время для выполнения важнейшей работы специалистов по кадрам – отбора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приёма на работу.

Значимость этой функции очевидна. Важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко выделить вид работ, его функции и под работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения функциональных обязанностей квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.

Кадровая политика ООО «Санта Ритейл» в области отбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Отбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности.

Процесс отбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков.

Следующий этап отбора персонала – его экспертная оценка, базирующаяся на оценке учетных данных и проведении бесед работником кадровой службы.

Далее следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании выше изложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов.

Завершает процесс подбора принятие решения. Значимость правильного решения проблемы отбора кадров связанна с высокой стоимостью рабочей силы, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек предприятию или нет. Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники информации (Таблица 2.7). Так основными источниками информации при отборе персонала являются: заявление о приеме, фотография, биография, личная анкета, аттестат зрелости, диплом, трудовая книжка, рекомендации, характеристика, разговор с поступающим, пробная работа, медицинский осмотр.

Одной из главных задач в кадровой политике ООО «Санта Ритейл» является обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов и рабочих требуемой профессии.

В процедуре отбора персонала работниками кадровой службы используются два основных источника пополнения кадрами: внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

К внутренним источникам относятся кадры системы переподготовки и лица, зачисленные в резерв кадров на выдвижение, к внешним источникам – выпускники учебных заведений, готовящих кадры для системы торговли и общественного питания, учебного центра «Торгразвития», а так же лица, направленные центрами занятости или принимаемые по конкурсному отбору.

⇐ Предыдущая 1 2 345 Следующая ⇒