Самоуправление внутри групп — еще один признак микросоциализма: собранный «урожай» управляется руками коллектива, и стратегии его сборки — тоже. Оценкой вклада каждого сотрудника занимается группа, и только она. «Я могу оценить, сидят ли сотрудники на раб

Самоуправление внутри групп — еще один признак микросоциализма: собранный «урожай» управляется руками коллектива, и стратегии его сборки — тоже. Оценкой вклада каждого сотрудника занимается группа, и только она. «Я могу оценить, сидят ли сотрудники на работе, звонят клиентам или просаживают свое время Вконтакте, но ведь это очень косвенные признаки.

По существу, результат работы может оценить только команда. Меня, кстати, микросоциализм избавил от микроменеджмента. За тем, кто как ходит на работу и не отлынивает ли, следит теперь целая группа. В большой компании за этим уследить нереально, а в малых коллективах из трех-пяти человек взаимные обязательства начинают работать сами», — поясняет Сергей Бойко. Таким образом, когда сотрудника контролирует не его непосредственный начальник, а вся группа, то это в большей степени дисциплинирует, ставит в определенные рамки, и это идет на пользу всей организации.

«Мы уделяем много внимания тому, чтобы каждый сотрудник знал вклад своего коллеги. Все время выдумываем “фишки” с нематериальной мотивацией, поскольку каждый хочет быть оцененным по заслугам, — добавляет Юлия. — Для этого нам пришлось придумать кучу активностей и индикаторов. При ремонте офиса мы закрасили одну стену от пола до потолка маркерной краской. Теперь у нас на ней календарь активностей и достижений. С одной стороны, это отличный взаимный контроль, с другой — море “фана”. Это тоже важно».

Сложности

«Да, мы многих потеряли при переходе к групповой системе. Но мы были к этому готовы, — комментирует Сергей Бойко. — Действительно, есть яркие сотрудники-индивидуалисты, которые по складу характера не могут и не хотят работать в условиях коллективной ответственности. Более того, именно в сфере продаж таких людей по объективным факторам очень много. И со сменой маршрута несколько таких сами вышли на ближайшей остановке».

Первая проблема — индивидуализм, мешающий работать в команде. Сложность усугубляется тем, что, по словам директора филиала, и сам кадровый рынок, и кадровые «кузницы» конкурентов воспитывают в телеком-менеджерах прежде всего людей с радикально чуждой идеологией. «Звезд продаж от наших конкурентов переманить, наверное, можно, и такие прецеденты были, — рассуждает Сергей Бойко. — Но, во-первых, они все с большой опаской смотрят на групповую мотивацию, а во-вторых, исповедуют другие принципы работы». По словам Сергея Бойко, «звезды» из крупных компаний за время работы там проникаются их инертностью и длинными регламентами, а лучшие менеджеры из совсем маленьких операторов, наоборот, очень нерациональны в самоорганизации и тоже не уживаются в новой структуре.

В итоге в «Авантел» чаще всего берут на работу неопытных выпускников и студентов старших курсов профильных вузов. Из пяти набранных сотрудников через год в коллективе остается один, но это вполне предсказуемый и контролируемый процесс. «Получается, что у нас есть кадровый суверенитет. Это очень здорово, — подводит итог Сергей Бойко. — Ты не зависишь от резюме, которые висят на рынке, ты сам воспитываешь обладателей лучших резюме. Понятно, что в Google, Microsoft или, например, ChinaTelecom это в порядке вещей, но они гиганты. Но для небольшой компании это огромное достижение», — уверен собеседник «КС».

Вторая проблема — разногласия, которые могут возникнуть в группах при оценке вклада каждого сотрудника. «У нас работают творческие люди, каждый со своим характером, и регулярно возникают разные противоречия, — констатирует Юлия Кочина. — Но мы дискутируем и находим компромисс. Когда схема была внедрена, меня даже удивляло, что мы садились за стол, обговаривали проблемы, и люди, которые по общему мнению работали чуть меньше, делали выводы и увеличивали свой вклад в групповую работу. Когда все друг другу настоящие друзья, реально работает даже простой разговор, кнут не нужен».

Вместе с тем, по словам бывших сотрудников компании, смена модели управления все же не обходилась и без наличия определенныхконфликтов. Интересным моментом стал и вопрос, касающийся управления группами. «Когда осуществлялся переход к новой системе, то руководители тех или иных подразделений потеряли свои должности и стали работать на равных с бывшими подчиненными. Поэтому если у человека были амбиции, то они, по сути, погасились. В свою очередь функции руководителя, по сути, стали делиться между членами группы, ведь кто-то должен писать отчеты, ходить на совещания и т. д. И несмотря на “социализм”, любая группа все равно так или иначе осознавала необходимость иметь координатора, однако статус такого человека в системе был не до конца очевиден для ее членов», — рассказывает один из бывших сотрудников компании.

Результаты

Директор Новосибирского филиала «Авантел» считает, что эффективность повышается прежде всего потому, что сотрудники сами распределяют свои ресурсы и сами управляют локальной организацией. А еще, по его словам, эффективность увеличивается за счет правильного баланса личной специализации и профессионального кругозора. В команде каждый хорошо представляет, чем занимается партнер, и при необходимости заменит его с куда большей отдачей, чем абстрактный менеджер продаж из другой группы.

Если же говорить о сухих цифрах, то, по словам Сергея Бойко, схема дала отличные с экономической точки зрения результаты — при уменьшении количества сотрудников-коммерсантов примерно на 30% обороты возросли более чем на 20%. Это значит, что система стала работать примерно в 1,7 раза эффективнее.

«Безусловно, система будет усложняться, появятся дополнительные инструменты мотивации для отдельных ее участников, и все нюансы отточатся. Но я уверен, что новая схема приживется, и отката к прежней модели уже не произойдет. Если бы мне надо было сейчас открыть компанию и построить в ней тот или иной отдел, то я бы многое вынес из рассматриваемой схемы. Ведь она как раз способствует более эффективной работе организации», — поясняет один из бывших сотрудников компании.

⇐ Предыдущая 1 234 Следующая ⇒