Глава 2. Виды и тенденции мотивации труда

Глава 2. Виды и тенденции мотивации труда

Существует две основные формы мотивации труда это материальное и моральное стимулирование работников предприятия. Одной из важнейших форм мотивации на предприятиях и организациях является материальное стимулирование труда, которое представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и распределения заработной платы в соответствии с действия закона распределения по количеству и качеству труда.

Политика вознаграждения за труд организуется так, чтобы сознательная инициатива работника была направлена на повышение производительности труда, совершенствования своей квалификации, предоставляла работнику возможность увеличивать трудом свой доход.

По общему правилу, заработная плата является вознаграждением в денежном выражении, которую работник получает от предприятия или физического лица, для которых выполняет обусловленную трудовым договором работу. Основной заработной платой признается вознаграждение за выполняемую работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и служащих. Дополнительной заработной платой является вознаграждение за труд сверх установленных норм, трудовые успехи и изобретательность и особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, премии [15, С. 73].

Правовое регулирование оплаты труда осуществляется на основании законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров (в том числе контрактов). Именно трудовой договор и контракт как особая его форма, предоставляют широкие возможности предприятию по применению материальных мотиваторов труда, поскольку обусловливают дополнительные по сравнению с действующим законодательством, материальные поощрения (см. табл. 2.1).

Таблица 2.1

Таблица 2.1 Возможности применения материального стимулирования

Распределение заработной платы включает оценку количества и качества затраченного труда, осуществления на ее основе материального поощрения и материальных санкций. В процессе формирования и использования систем материальных стимулов закладываются необходимые побудительные мотивы трудовой деятельности, осуществляется ориентация работников на конкретные текущие и конечные результаты, создается материальная заинтересованность в совершенствовании производства, ускорении научно-технического прогресса, уменьшении расходов, реализуются коллективные и личные экономические интересы работников, обеспечивается перспектива повышения материального состояния [22, С. 31].

Мотивирующая сила заработка на предприятиях будет расти в условиях оптимизации усилий со стороны руководителей. К благоприятным мероприятиям и действиям необходимо отнести:

- улучшение трудовой дисциплины и организации труда, нормирования труда через своевременность и взвешенность просмотра производственных норм и нормативов;

- изменение структуры средств и издержек производства через внедрение режима повышенной экономии и ресурсосберегающих технологий в пользу оплаты живого труда;

- повышение трудовой квалификации работников, обоснованное уменьшение их избыточной численности;

- гибкое использование: надбавок за сложность и напряженность труда; премий за экономию ресурсов, инновации и рационализаторство; вознаграждений по итогам квартала, полугодия и года;

- введение показателей зависимости размеров заработной платы от оценки личного вклада и деловых качеств конкретного работника (коэффициентов трудового участия) и другие [3, С. 29].

Наиболее распространенным и самым действенным методом повышения эффективности труда до сих пор остается выплата денежных вознаграждений в виде премий. Вознаграждения могут быть рассчитаны на обеспечение прибыли на предоставление отдельных льгот отвечающих потребностям работников. Это позволяет не только заинтересовать последних в эффективности труда, но и закрепить в конкретном коллективе тех, в чьей труда является потребность.

Первостепенное значение в условиях неопределенности рыночной среды приобретает соотношение между основной заработной платой, которую работники получают согласно заключен трудовой соглашением, и дополнительными выплатами в виде денежных премий. С целью решения проблемы текучести персонала, вызванной недовольством системой оплаты труда, следует соблюдать пропорции, то есть в нормальных условиях расширенного производства сумма дополнительных выплат должен составлять не более ½ заработной платы. Превышение этого показателя приведет к потере мотивирующей функции, а дополнительные денежные поступления станут долей обязательного заработка.

Для определения эффективности системы материального стимулирования, необходимо чтобы реально полученный эффект от использования определенного метода стимулирования труда был больше затраты на его проведение.

Рассмотрим сущность морального стимулирования праци.Головною целью, побуждает человека к труду является потребность в получении средств для удовлетворения своих интересов. Осознанная потребность превращается в сознательную цель, определяет поведение работника, его трудовую активность. Хотя работа в странах на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела (зависит от уровня), после которой деньги станут условием нормальной жизни, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить потребности в творчестве, достижении успехов и другие. Основными нематериальными средствами поддержания высокой трудовой активности является создание благоприятных условий труда, нормального психологического климата, убеждение, сила примера, моральные поощрения [14, С. 82-83].

В правовых нормах разного уровня (от централизованных к локальным) установлена система стимулирования труда: виды поощрений, основания для поощрения и порядок их применения. Поощрение по видам делятся на моральные и материальные, на индивидуальные и коллективные. К моральным относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции, подарков. Моральное поощрение работников можно определить как закрепленные нормами трудового права средства морального признания работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда. В соответствии с международными нормами к работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. То есть вопрос поощрения вполне отнесены к сфере локального правового регулирования. В правилах внутреннего трудового распорядка предприятия устанавливаются определенные виды морального и материального поощрения, в других локальных актах - положениях о премировании предусматриваются показатели (основания), достижение которых дает право на соответствующий вид материального или морального поощрения, условия лишения поощрения.

Как показывает практика, основными видами морального поощрения являются: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение фамилии работника в Книгу почета, помещения фотографии работника на Доску почета, в Галерею Трудовой Славы, присвоение почетных званий и т.п. Локальные акты предприятий предусматривают, например, такие моральные поощрения, как присвоение почетного звания «Отличник качества» с вручением собственного клейма и переводом на самоконтроль, присвоение почетного звания «Лучший по профессии», «Мастер - золотые руки», вручение благодарственных писем семьям работников - отличников качества труда, присвоение звания «Лучший цех по качеству» [21, С. 64].

Есть предприятия, которые заимствовали западную модель организации морального поощрения и в локальных положениях установили разные уровни морального поощрения в зависимости от такого показателя, как стаж бездефектной работы на предприятии, каждому уровню соответствует соответствующая форма морального поощрения, последовательно, по мере роста морального авторитета. Работники, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, имеют преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания. Таким работникам должен предоставляться преимущество при продвижении по работе.

Одним из направлений улучшения мотивации трудовой деятельности является совершенствование организации труда. Он содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение выполняет мотивирующую роль для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. Как следствие, увеличивается рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного их желания расширить круг своей деятельности. Иначе это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в ее обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема современности. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицают неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности [13, С. 231].

Одобрение достаточно мощным способом вознаграждения. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы «Мэри Кэй Косметикс», есть только две вещи, что люди хотят больше секса и денег - это одобрение и похвала. Достаточно принять положительное поведение, и она вскоре повторится. Существуют следующие правила менеджеров: хвалите положительную работу человека сразу; говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал; после похвалы не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, идите.

Вознаграждение свободным временем мотивирует сотрудников не тратить рабочее время впустую и позволяет работнику больше времени посвящать себе и семье, если он будет выполнять работу раньше положенного срока. Такой метод применяют для людей со свободным графиком работы. В противном случае у руководства появляется соблазн увеличить объем работы.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику как способ морального вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большое значение. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Этот способ вознаграждения как продвижение по служебной лестнице и личный рост требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет таким компаниям, как «Digital equipment corp.», «General Motors», сохранять лидирующее положение на рынке США. Продвижение на вершину дает власть, а не только материальные блага. Люди ее любят даже больше, чем деньги [9, С. 44].

Предоставление самостоятельности в любимой работе применяют в случае, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс и контроль, чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

Таким образом, мотивация труда - это побуждение человека к производственной или непроизводственной деятельности для удовлетворения своих материально-бытовых потребностей и запросов, которое достигается за счет его труда. В теоретическом аспекте разработка вопросов мотивации осуществляется в двух основных направлениях: во-первых, развития теории удовлетворенности трудом, определяет положение, побуждающие к деятельности и стимулируют ее; во-вторых, развития теорий процесса, концентрируют внимание на выборе поведения, способной обеспечить необходимые результаты [19, С. 61].

Все люди по своей природе различны, а следовательно, неодинаковы и их взгляды относительно власти, признания, успеха, ответственности, продвижения по службе, финансового вознаграждения. Люди с внутренней мотивацией работают с высокой отдачей, охвате чувством удовлетворенности от результатов своей работы. Люди с внешней мотивацией больше ориентируются на внешнее удовлетворение желаний и потребностей, которые они испытывают. Стимулированного же уровня результативности труда можно достичь, используя различные системы мотивации, вознаграждают за высокое качество трудовой деятельности [1, С. 60].

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 Следующая ⇒