Глава 1. Сущность трудовой деятельности человека: концепции и современные теории

Глава 1. Сущность трудовой деятельности человека: концепции и современные теории

Начало стимулирования следует из определения руководством целей организации и направления, в котором должен проходить ее развитие. Для эффективного развития навстречу целям нужно координировать работу и заставлять людей ее выполнять. Из этого следует определение мотивации как процесса побуждения к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

На сам перед для определения правильной схемы стимулирования нужно ответить на вопрос: какие факторы заставляют работников эффективно работать? Что их не удовлетворяет? Когда они удовлетворены работой? Эти аспекты касаются психологической стороны стимулирования труда. Грамотная политика предприятия может дать ответы на все эти вопросы и достичь поставленных целей за довольно короткое время. Основы создания стимулирующей политики можно разделить на несколько пунктов:

- система стимулирования должна быть ориентирована на удовлетворения потребностей конкретных работников;

- стимулирования оплаты труда должно учитывать реальные желания работников, чтобы избежать возникновения в них чувство дискомфорта или стрессовых ситуаций;

- система стимулирования должна создавать нужное поведение человека путем одновременного действия целого ряда мотивационных сил;

- системы мотивирования не должны блокировать друг друга и не вступать в противодействие, что может привести к конфликту.

Срок стимулирования за время своего существования прошел большой путь от чисто материального аспекта к более глубокому определения потребностей человека и введения в работу нематериальных, психологических, культурных и других аспектов [12, С. 62].

Один из древнейших приемов стимулирования - метод «кнута и пряника». Этот прием был известен за много веков до того, как термин «стимулирования» вошел в нашу жизнь и стал первым проявлением стимулирования труда. За это время произошло значительное переформирование, однако суть осталась такой же, как и сотни лет назад. При использовании этого метода в сочетании со специализацией и стандартизацией наблюдается увеличение производительности труда. Но в наше время, когда развитие социально-экономической сферы очень быстрый, только этого метода недостаточно для эффективной работы сотрудников, поэтому этот факт заставил руководителей искать другие пути стимулирования работников для достижения поставленных целей.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить с точностью, что же возбуждает человека к труду. Однако в процессе мотивации объяснение трудового поведения осуществляется на уровне осмысления путем соотношения подчиненной объяснению ситуации с теми или иными ценностями или нормами. Мотивация необходима для продуктивного осуществления принятых решений и спланированных работ.

Анализируя проблему мотивации трудовой деятельности, выходят из четко определенного положения: бытие человека, материальные условия его жизни определяют ее опыт, интересы, мотивы деятельности. В течение последних десятилетий в управлении развивались две основные концепции, которые объясняют отношение к труду. Первая связывает его ее с существующими в обществе распределительными отношениями и устанавливает зависимость отношения к труду от заработной платы. Но, как показывает опыт, одна только изменение системы материального стимулирования не в состоянии изменить отношение к труду [7, С, 237].

Вторая концепция связывает отношение к труду главным образом с содержанием самой деятельности, творческим характером труда. Однако в последние годы разрабатываются более сложные концепции, связанные с мотивацией трудовой деятельности

Первый выходной уровень мотивации трудовой деятельности - материальная заинтересованность человека в результатах труда. И это понятно, потому что потребности и интересы человека начинают развиваться в определенной сфере человеческой деятельности - материальном производстве. Человек в любом обществе работает в первую очередь ради приобретения некоторого количества материальных благ, необходимых ей самой и ее семье. Труд был и всегда остается для человека ведущим средством продления жизни. Однако здесь возникают проблемы, связанные с мотивацией.

Например, попытки прямо связать размер заработной платы работников с эффективностью труда не дают желаемого результата. Заработок действительно будет стимулом к труду, если он соответствует индивидуальному трудовому вкладу работника. Однако необходимо учитывать то, что материальный стимул имеет для работника две стороны. Во-первых, соответствие размера заработной платы установленной социальной норме, во-вторых, соответствие размера заработка индивидуальным затратам труда (этот фактор определяет собственно эффективность труда, то есть материальным стимулом) [11, С. 51-53].

Мотивация трудовой деятельности человека не исчерпывается только материальной заинтересованностью. Человек с развитыми способностями, потребностями работает не только ради заработка, но и в силу интереса к содержанию выполняемой работы. Конечно, названный уровень мотивации не отменяет действие первого, связанного с материальной заинтересованностью. Оба вида мотивации переплетаются: человек выбирает работу не только по уровню предполагаемого заработка, но и обязательным учетом того, что ей придется делать, какую работу выполнять.

Следующее, третье, круг мотивов продолжается всей совокупностью взаимоотношений в коллективе, где работает человек: отношения с руководителем, сотрудниками, соревнования в трудовых отношениях. Конечно, и этот новый уровень мотивации не отменяет предыдущих, а предоставляет им коллективной ориентации.

Четвертый уровень мотивации: осмысление смысла своей работы, подготовленное всем предшествующим развитием мотивов и интересов человека. Этот уровень мотивации трудовой деятельности поднимает всю систему мотивов на новую ступень: теперь речь идет не только о признании в рамках коллектива, но и об осмыслении своей роли в рамках всенародных интересов. У человека устанавливается глубокое философское обоснование своей моральной и жизненной позиции: она понимает - для чего в принципе она работает, для чего необходимо работать качественно, продуктивно.

Таким образом, совокупное действие всех перечисленных мотивов активности человека создает социально-психологический баланс, который обусловливает общее состояние удовлетворения или неудовлетворения человека своей работой. В сознании человека происходит постоянный процесс психологической оценки своей трудовой деятельности, и выступает как основа, определяющая степень ее активности. Когда результаты работы (по всем параметрам) соответствуют ее намерениям, ожиданиям, она испытывает удовольствие, ее активность повышается. И наоборот, когда какое-либо из желаний остается нереализованным, возникает чувство неудовлетворенности, которое может быть направлено как на самого себя, так и на общество. Могут возникать и ситуации, когда одни ожидания осуществляется, другие - нет, тогда мотивация человека находится в состоянии неопределенности.

Анализируя структуру мотивов трудовой деятельности людей, социальных групп, можно определить, прогнозировать развитие ситуации в сфере труда как в отдельном трудовом коллективе, так и в целом обществе. Таким образом, следует подчеркнуть важность для руководителя трудового коллектива четко уяснить себе ситуацию с мотивацией трудовой деятельности работников и уметь влиять на систему мотивов их трудовой активности [6, С. 73].

Важное значение для понимания природы мотивации имеет рассмотрение его функций. Объясняя и обосновывая поведение субъекта, мотивация тем самым выполняет свою основную непосредственную функцию, которая заключается в блокировании одних действий и принятия решений о начале других. Она также объясняет определенным образом поведение людей и определяет различные возможности для общения субъекта с другими членами коллектива, установления с ними связи, выполняет коммуникативную функцию и выступает средством самосознания и осознания субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности.

Мотивация выступает также как механизм, с помощью которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценности ориентации. Это происходит в том случае, когда старые ценности и нормы не могут обеспечивать такое обоснование поведения, которое способствует реализации возникших потребностей. Предваряя трудовые действия, объясняя и обосновывая их, мотивация может служить возбуждением к действию или средством ее блокировки [17, С. 42].

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Он включает в качестве элемента совершенствования системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременного роста производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговременному росту производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и т.д. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда [8, С. 20].

Постановка целей предполагает, что правильно определена цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение количества операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного их желания расширить круг своей деятельности. В противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников [2, С. 42].

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 Следующая ⇒