Какова роль Корпоративного университета в работе с «5 К + Л»?

Какова роль Корпоративного университета в работе с «5 К + Л»?

Николай Стеблянский:

– У нас две основные роли. Во-первых, Корпоративный университет проводит оценку и обучение по корпоративным компетенциям руководителей высшего звена. Во-вторых, мы являемся методологами в этих вопросах, помогаем ЦОМП и работникам кадровых служб на местах наладить работу по оценке и развитию компетенций на уровне филиалов.

Каковы основные направления работы Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры по внедрению «5 К + Л»?

Антон Награльян:

– Одна из наших главных задач на данном этапе – информирование работников компании о практике использования компетенций. Для этого мы собираем вопросы работников, связанные с «5 К + Л», готовим и представляем ответы на них. Создаём буклеты и информационные материалы, пишем статьи в наши корпоративные СМИ, снимаем видеоролики. Вопросов относительно компетенций у работников много, как и в любом серьёзном начинании. Мы планируем в ближайшее время создать базу всех нормативных и справочных материалов по использованию «5 К + Л», выложить их на интранет-портал компании. В планах проведение информационно-обучающих мероприятий для представителей филиалов, структурных подразделений и ДЗО, ответственных за распространение информации и внедрение новой системы корпоративных компетенций на местах. Есть и другие направления работы по информированию и обучению в отношении «5 К + Л». Важнейшее из них – это помощь руководителям в процессе внедрения конкретных компетенций. Например, в ФПК особое внимание уделяется клиентоориентированности. Думаю, понятно, почему была выбрана именно эта компетенция. Проект включает в себя исследование, в ходе которого уже были опрошены около 5 тыс. пассажиров дальнего сообщения.

В ближайшее время будет проведён опрос работников самой ФПК. На основе результатов исследования совместно с руководством ФПК будет разработана программа, направленная на усиление клиентоориентированной корпоративной культуры. Далее мы продолжим сотрудничество в процессе практической реализации этой программы.

РЖД не являются первопроходцем в использовании корпоративных компетенций. Крупнейшие международные и российские компании реализуют подобный подход достаточно давно. Какие выгоды они получают? Каких ошибок следует избегать?

Павел Безручко:

– Для многих организаций компетенции становятся своеобразным «центром интеграции» кадровых процессов, таких как подбор, оценка, обучение, кадровый резерв и управление карьерой. Они задают единый стандарт управленческой и деловой квалификации. И чем крупнее компания, тем важнее наличие такого единого стандарта. Хорошо описанные корпоративные компетенции помогают сформировать необходимую корпоративную культуру. Профессиональные и технические компетенции (их описание – дело недалёкого будущего для РЖД) отражают требования к конкретным профессиям, функциональным направлениям в компании.

Их наличие позволяет организации выступать в роли компетентного заказчика профессиональной подготовки по отношению к учреждениям высшего и среднего профессионального образования, управлять развитием профессиональной квалификации.

Если же говорить относительно ошибок и рисков, которых следует избегать, то я бы прежде всего отметил следующие: компетенции придумываются узкой группой руководителей или консультантами и не соотносятся с ценностями и корпоративной культурой компании либо они «живут» в отрыве от процессов оценки, обучения, управления карьерой, существуют формально, но на практике не используются. Могу с уверенностью сказать, что ОАО «РЖД» этих ошибок не совершило. Компетенции разработаны и согласованы с участием широкого круга руководителей компании. Департамент управления персоналом, Корпоративный университет, ЦОМП, Центр внутренней политики активно используют компетенции в практической работе.

Ещё одна ошибка: работники и руководители не знают о компетенциях, не умеют их применять. Компетенции воспринимаются как очередная «игрушка кадровиков». Данному вопросу стоит уделить особое внимание с учётом численности персонала РЖД. На мой взгляд, совместная работа Департамента корпоративных коммуникаций и Центра внутренней политики по информированию о компетенциях и практике их применения является крайне важной. Руководители должны осознать и увидеть пользу компетенций, потенциал их применения в каждодневной работе с людьми.

Ещё один риск возникает, когда компания «разбрасывает силы» на развитие сразу всех компетенций у всех категорий персонала. Не расставляет приоритеты. На мой взгляд, те компетенции, которые сейчас внедряются в РЖД, являются ключевыми. В дальнейшем по мере их развития и практического закрепления можно будет добавлять новые и расширять категории обучающихся в Корпоративном университете.

Ещё одна проблема может быть в том, что некоторые кадровики и руководители «очаровываются» возможностями компетенций, используют их так, как этого делать не следует. На эту тему хорошо высказался один из руководителей РЖД: «Компания проходит сегодня важный этап реформирования. Многие принципы работы меняются, ответственность и полномочия перераспределяются. В то же время наличие единых практик и инструментов работы с персоналом, целостность подхода компании в этом вопросе, на мой взгляд, являются одним из важных факторов успеха проводимых реформ. В этой связи особенно важно обеспечить баланс между единством корпоративных компетенций и спецификой их

⇐ Предыдущая 1 2 34