Может ли компания, например, уволить работника из-за низких оценок по компетенциям? Понизить в должности? Урезать зарплату? Лишить премии?

Дмитрий Шаханов:

– Если кратко, отвечу «нет» сразу на все части этого вопроса. Если чуть подробнее, оценки по компетенциям не могут быть использованы и не будут использованы для увольнения, понижения в должности, депремирования или урезания зарплаты. Это незаконно, противоречит Трудовому кодексу. В зависимости от оценки работник может быть включён в состав кадрового резерва, направлен на обучение. Важно осознать, что компетенции не имеют ничего общего с хорошо нам известным (к сожалению) «административно-репрессивным» стилем управления. Их внедрение – это более современный и перспективный подход, позволяющий сделать процессы мотивации, продвижения и развития кадрового потенциала компании более технологичными и понятными для работников.

На кого распространяются «5 К + Л»? Каков требуемый уровень владения этими компетенциями? И как этот уровень оценивается?

Николай Стеблянский:

– Корпоративные компетенции распространяются на работников всех уровней управления ОАО «РЖД» и его ДЗО, от президента до рабочего. Содержание и формулировка некоторых компетенций различаются в зависимости от уровня должности работника. Всего таких уровней четыре.

Например, для рабочих и специалистов (четвёртый уровень) компетенция клиентоориентированность требует «учитывать интересы и потребности клиентов». Для высших руководителей (первый уровень) этого далеко не достаточно. На первом уровне требуется «внедрение клиентоориентированной культуры в масштабах всей компании, создание новых процессов и систем для более полного удовлетворения нужд потребителей услуг РЖД, умение предвидеть их перспективные потребности, которые возникнут в будущем».

Для оценки компетенций в компании используется простая шкала (её не следует путать с уровнями должности):

· 3 (превосходит ожидания) – работник добивается успеха, применяя компетенцию для решения особо сложных задач;

· 2 (соответствует ожиданиям) – работник успешно применяет компетенцию для решения стандартных и новых рабочих задач. Компетенция проявляется стабильно и систематически;

· 1 (требуются улучшения) – работник успешно использует компетенцию для решения только стандартных рабочих задач. Проявляя компетенцию для решения новых задач, добивается лишь частичного успеха. Компетенция проявляется в работе нестабильно, от случая к случаю;

· 0 (не соответствует ожиданиям) – означает, что работник не использует компетенцию в своей работе, проявляет поведение, обратное тому, которое описано в компетенции.

Оценка компетенций проходит в Корпоративном университете РЖД и в центрах оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики (ЦОМП). Оценку проходят руководители, обучающиеся в Корпоративном университете или выдвинутые в кадровый резерв в регионах. Вице-президенты ОАО «РЖД» первыми прошли оценку и приняли участие в программе обучения Корпоративного университета.

Для оценки компетенций в компании используется метод, называющийся «Центр оценки». Он представляет собой деловую игру, моделирующую реальную работу руководителя. Например, руководителям предлагается проанализировать проблемную ситуацию и предложить решение, провести рабочую встречу с подчинённым или участвовать в совещании со смежными подразделениями. За выполнением заданий наблюдают эксперты, которые оценивают действия руководителей по компетенциям. Среди существующих на данный момент методов «Центр оценки» является наиболее точным.

В перспективе многие руководители пройдут оценку компетенций и научатся с ними работать. Когда это произойдёт, они смогут оценивать (и далее развивать) компетенции своих подчинённых самостоятельно, даже без использования такого серьёзного и трудоёмкого инструмента, как «Центр оценки». Но это пока вопрос будущего.

⇐ Предыдущая 1 234 Следующая ⇒