|
|||
Вопрос 4. Понятие и составляющие организационной культурыОсновой любой организации является культура, которая не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания. В литературе последних лет можно найти множество самых различных определений организационной культуры. В российской практике организационная культура рассматривается как явление всеохватывающее, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом и выполняющее в ней ряд функциональных значений в области управления персоналом и в области формирования отношений фирмы с внешней средой. Выделяют две основные функции организационной культуры: 1) адаптацию, или выживание во внешней среде; 2) внутреннюю интеграцию. Организационная культура играет ключевую роль в выполнении этих функций. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам принятия решения, реакциям на успехи и неудачи и т. д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления: - о миссии и стратегии (определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии во исполнение этой миссии); - целях (установление специфических целей, достижение согласия по целям); - средствах (методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности); - контроле (установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы); - коррекции (типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания). Организационная культура включает в себя следующие компоненты: 1) мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов; 2) культурные ценности, доминирующие в организации, такие, как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология; 3) нормы поведения, отражающие в запретительном, рекомендательном или предписывающем виде доминирующие ценности; 4) характеристики поведения людей в организации, выражающиеся в ритуалах и церемониях, языке, используемом при общении, а также в конкретных моделях поведения. Многие компоненты организационной культуры трудно обнаружить постороннему человеку, но каждый новый сотрудник проходит через процедуру знакомства с нормами, принятыми в организации. Часто более опытный сотрудник детально знакомит его с тем, что и как следует делать, к кому обращаться с теми или иными вопросами, как успешно выполнить то или иное задание. Перечисленные культурные компоненты распределяются по уровням. Ниже дается описание каждого из них: 1. Наименее обнаруживаемый и глубинный уровень - мировоззрение, т. е. совокупность представлений об окружающем мире, природе общества. Оно связано с этнической и религиозной культурой. В настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и активно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за все свои успехи и неудачи и т. д. Противоположные представления характерны для деловой культуры некоторых азиатских стран, где главной является не личная эффективность, а занимаемый пост. 2. Следующий уровень - культурные ценности, принимаемые членами организации. В одних организациях сотрудники ориентированы в основном на зарабатывание денег, в других более важными считаются технологические инновации, развитие организации. Культурные ценности организации включают в себя символы -высказывания, произведения искусства, физические объекты, а также организационную мифологию. 3. Следующий уровень - нормы. Они более изменчивы, чем ценности, отчасти из-за того, что их проще, чем ценности, зарегистрировать и осознать. Выделяют три основные формы норм организационной культуры: запретительные, указывающие на недопустимое поведение сотрудников организации; рекомендательные, определяющие желательное поведение сотрудников, и предписывающие, точно характеризующие обязательные модели поведения в организации. Соблюдение норм организационной жизни регулируется различными санкциями. 4. Соблюдение или несоблюдение внутриорганизационных норм отражается и описывается в виде определенных моделей поведения в различных, важных для организации ситуациях. Для анализа этого уровня культуры важно отметить следующие характеристики поведения руководителей организации: - элементы ситуации, на которые обращают внимание и которые контролируют руководители. Это очень важно для формирования культуры организации. Систематическое обращение внимания на что-либо - мощный сигнал для подчиненных о том, что является важным и что от них ожидается; - способы реагирования руководителем на инциденты; - способы обучения подчиненных, консультирование с ними; - критерии для поощрения и должностного роста. Поощрения могут быть заслужены или нет. Демонстрация заслуженных сотрудником привилегий может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые авторы считают именно систему поощрений и наказаний самой важной для формирования организационной культуры; - критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из организации. Имеющиеся у руководителей представления о критериях ценности сотрудников сказываются на подборе персонала, так как в организацию чаще попадают новые сотрудники, соответствующие выработанным критериям. Чаще других организацию покидают сотрудники, отклоняющиеся от принятых в организации культурных образцов; - участие руководителей в церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Каждая организационная культура характеризуется специфическим набором базовых тем, которые находят свое отражение в мировоззрении и последующих составляющих.
|
|||
|