Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.09.2021 N 88-21234/2021
При увольнении по сокращению штата или численности определение преимущественного права на оставление на работе является обязательным.
Работодателем не были соблюдены положения Трудового кодекса РФ, поскольку не была проведена оценка всех претендентов, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, на вакантную должность применительно к ст. 179 Трудового кодекса РФ. Таким образом, работодатель по своему усмотрению распределил имеющиеся вакансии.
Работник
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.09.2021 N 88-21165/2021 по делу N 2-559/2020
Из-за COVID19 сотрудник не мог выехать к месту работы, просил его уволить по собственному желанию. Был уволен за прогул.
Еще один вывод: издание приказа об увольнении по истечении срока действия трудового договора не допускается.
Отменяя решение суда первой инстанции, и удовлетворяя исковые требования Ш. о признании незаконным приказа N 255 от 2 июля 2020 года об увольнении, изменяя формулировку и основание увольнения, суд апелляционной инстанции исследовал и оценил по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ представленные сторонами доказательства, принял во внимание, что в конце марта 2020 года истица с семьей переехала на постоянное место жительства в Острогожский район и в связи со сложившейся неблагоприятной эпидемиологической обстановкой из-за распространения заболевания COVID19 (по всем регионам были введены карантинные меры по передвижению) выехать на работу в Белгородскую область не имела возможности; с учетом сложившегося на предприятии порядка документооборота и направления Ш. 31 марта 2020 года посредством электронной почты на электронный адрес ИП М. заявлений о предоставлении ей с 1 апреля 2020 года отпуска без сохранения заработной платы, а в случае невозможности увольнении с 1 апреля 2020 года по собственному желанию в связи с переездом на новое место жительства и переводом ребенка (до 10 лет) на дистанционное обучение, пришел к обоснованному выводу, что отсутствие Ш. на работе не может быть признано прогулом, так как она отсутствовала по уважительной причине. При этом судом апелляционной инстанции правомерно указано на то, что между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого закончился 1 апреля 2020 года, в связи с чем вынесение приказа работодателем за пределами срока данного договора (N 255 от 2 июля 2020 года), при отсутствии волеизъявления сторон, в том числе истца (не выход на работу после 1 апреля 2020 года) на его продолжение, является незаконным.
Работник
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.08.2021 N 88-21249/2021
При оформлении увольнения за прогул очень внимательно составляйте документы:
Согласно акту от 06 мая 2020 года об отсутствии работника на рабочем месте, составленному главным инженером департамента агропроизводства ФИО7, директором департамента агропроизводства ФИО8, заместителем директора департамента агропроизводства по управлению персоналом ФИО9 20 апреля 2020 года Ч. отсутствовал на рабочем месте.
Разрешая заявленные требования и удовлетворяя их, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении процедуры увольнения истца, не соблюдения ответчиком требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, не доказанности факта прогула 20 апреля 2020 года, не предоставление полномочий лица, представившего корректирующий табель учета рабочего времени, начисление и выплаты заработной платы за указанный день. При этом указал о наличии разъездного характера работы истца и исполнении 20 апреля 2020 года должностных обязанностей.
Суд апелляционной инстанции с данным выводом не согласился, указав на то, что локальными нормативными актами разъездной характер работы истца не подтвержден, на дистанционный (удаленный) режим работы Ч. не переводился, путевой лист на 20 апреля 2020 года на автомобиль <данные изъяты> номерной знак N не выдавался, направление в служебную командировку не оформлялось, что, по мнению суда апелляционной инстанции, свидетельствует об отсутствии истца на рабочем месте 20 апреля 2020 года и совершение им прогула. Кроме того, указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения 26 июня 2020 года за прогул применено с соблюдением сроков, установленных статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации - в течение одного месяца со дня обнаружения проступка 6 мая 2020 года с учетом временной нетрудоспособности истца, при наложении дисциплинарного взыскания были учтены характер и тяжесть совершенного истцом проступка, предыдущее поведение сотрудника, его отношение к труду.
Дело направлено на новое рассмотрение.
Цель: установить либо опровергнуть факт прогула
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.08.2021 N 88-14822/2021 по делу N 33-1479/2021
При увольнении по сокращению численности не устанавливалось преимущественное право оставления на работе
Как указывает истец, он был принят на работу на должность юрисконсульта, ушел в режим самоизоляции в связи с пандемией коронавируса. Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности сотрудников. Однако при увольнении были допущены нарушения.
согласно протоколу заседания комиссии ООО "В" по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, вопрос об оценке производительности труда и квалификации работников не разрешался, Т. признана обладающей преимущественным правом на оставление на работе ввиду того, что находится в разводе, имеет иждивенца, является единственным работающим членом семьи, имеющим самостоятельный заработок.
Однако, указанные обстоятельства учитываются при равной производительности труда и квалификации работников, документов, подтверждающих данные обстоятельства, материалы дела не содержат.
В пользу работника
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10.08.2021 по делу N 88-18186/2021
Аналогичные решения:
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.09.2021 по делу N 88-12877/2021
Работник ссылается на то, что работодатель вынудил его написать заявление об увольнении по собственному желанию.
27 июня 2019 года, находясь на работе, почувствовал себя плохо, в связи с чем 28 июня 2019 года был доставлен в приемное отделение Клинской городской больницы с госпитализацией в неврологическое отделение для больных с ОНМК по экстренным показаниям. С 5 июля 2019 года по 12 июля 2019 года истец находился на амбулаторном лечении, 15 июля 2017 года вышел на работу, где был приглашен на беседу к и.о. главного врача - Ч.Л., которая сообщила о том, что 27 июня 2019 года он находился в нетрезвом состоянии на рабочем месте, в связи с чем будет уволен за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Под принуждением со стороны руководителя 15 июля 2019 года он написал заявление об увольнении по собственному желанию, приказом N 74 от 16 июля 2019 года был уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Считает, что увольнение с работы является незаконным, поскольку работодатель вынудил его написать заявление об увольнении по собственному желанию, действиями ответчика ему причины нравственные страдания.
Судом установлен факт понуждения к увольнению.
В пользу работника
Красноглинский районный суд г. Самары
Решение по делу 2-1785/2021 от 23.09.2021
Работодатель отказался расторгнуть трудовой договор с Работником по состоянию здоровья.
В соответствии со ст. 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в переводе на другую работу, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную этому работнику по состоянию здоровья. И только при отказе работника от перевода либо отсутствии у работодателя такой работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
Согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ на работодателе лежит обязанность обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.
При изучении справки ВК не усматривается в ней медицинского заключения о нуждаемости ФИО в переводе на другую работу по состоянию здоровья. Указанная справка носит рекомендательный характер об ограничении подъема тяжестей. В справке отсутствует диагноз, указание на состояние здоровья, не позволяющее работать на должности комплектовщика товаров.
