Закон онтогенеза

4.4. Закон онтогенеза

Закон онтогенеза (развития) — каждая организация проходит в своем развитии следующие фазы жизненного цикла: зарождение, рост, зрелость и угасание.

Онтогенез — это последовательность преобразований, претерпеваемых организацией от зарождения до конца жизни.

Термин «онтогенез» заимствован организационной наукой из
биологии, однако существует различие между биологическим онтогенезом и развитием социальных организаций. В биологии действует один жизненный цикл, а в жизни социальной организации их может
быть несколько.

Развитие— это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания.

Различают две формы развития:

- эволюционную, которая связана с постепенными количественными и качественными изменениями;

- революционную, которая характеризуется скачкообразным переходом от одного состояния материи к другому.

Выделяют также прогрессивное и регрессивное развитие.

Прогрессивное развитие — это переход от низшего уровня к высшему, от менее совершенного к более совершенному.

Регрессивное развитие — это деградация, понижение уровня знаний и отношений, переход к изжившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам.

Прогресс и peгресс тесно связаны между собой и составляют единство,

Таким образом, жизненный цикл любой материальной системы включает как прогрессивное, так и регрессивное развитие.

Концепция жизненного цикла товара широко используется в маркетинге.

Подобный жизненный цикл проходит любая компания, поэтому руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, чтобы оценить, насколько принятый стиль руководства соответствует характеристикам этого этапа. Различают следующие этапы жизненного цикла организации.

1. Этап предпринимательства

Организация находится в стадии становления, формируются ее продукт и система маркетинга. Цели организации четко не сформированы, творческий процесс протекает свободно, организационная структура не формализована. Основной задачей руководителя организации на этом этапе является стабильное обеспечение ее ресурсами.

2. Этап роста

Он характеризуется формированием миссии и появлением формальных правил в организации, однако коммуникации и контроль в организации остаются неформальными. Начинается процесс разделения труда и специализации, появляется необходимость делегирования полномочий и формирования иерархии ответственности.

Основные задачи руководителя организации на этом этапе развития организации:

—решение социальных проблем коллектива для формирования заинтересованности работников;

—обеспечение баланса между текущей и перспективной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поисками новых сфер приложения капитала;

— внедрение прогрессивных структур управления, информационных технологий.

3. Этап зрелости

Структура организации становится более сложной, иерархичной, вводятся правила, определяются процедуры. Возрастает степень разделения труда и специализации. Усиливается централизация. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия⁵решений становится консервативным. Упор в управленческойдеятель-ности делается на эффективность инноваций и стабильность.' Организация становится бюрократичной.

Основные задачи руководителя:

—следить за поведением конкурентов и при необходимости вносить изменения в перспективные планы организации;

—анализировать возможность технического перевооружения производства, повышения уровня технологической и конструкторской подготовки производства;

—определить производственную и научно-техническую политику организации;

—укреплять интеллектуальный потенциал организации.

4. Этап спада

В результате конкуренции и сокращения рынка снижается спрос на продукцию организации. Повышается потребность в работниках, обладающих ценными специальностями. Возрастает число конфликтов, механизм разработки и принятия решений становится максимально централизованным. Организация становится слишком бюрократичной и консервативной. К руководству организацией приходят новые люди) пытающиеся задержать спад.

Основные задачи руководителя на этой стадии:

—рассмотреть возможности экономии всех видов ресурсов и концентрации деятельности организации на наиболее перспективном направлении;

—изучить возможности слияния с другими компаниями, сужения номенклатуры производимой продукции;

—внести изменения в структуру и методы управления организацией, установить связи с новыми рынками и поставщиками.

Оригинальную модель, описывающую развитие организаций, использующих концепцию стратегического управления, предложил Л. Грейнер. Он считал, что стадий организационного развития отделяются друг от друга моментами организационных кризисов. Л. Грейнер называет следующие стадии и кризисы организационного развития.

1. Стадия развития, основанного на творчестве. Организация появляется в результате предпринимательских усилий менеджеров и развивается благодаря творчеству ее основателей. Основное внимание уделяется разработке продукта и системы маркетинга, а организационная структура длительное время остается неформализованной. Однако постепенно основатели начинают понимать, что необходимо определить, куда следует вести организацию и кто способен это сделать. Таким образом, возникает первый организационный кризис, кризис лидерства.

2. Стадия развития, основанного на руководстве. Когда кризис лидерства успешно преодолен, наступает период организационного роста, который характеризуется четким планированием работы и профессиональным менеджментом. Однако постепенно бюрократическая структура и концентрация большинства процессов принятия решений на верхних уровнях управления начинают ограничивать творчество управляющих среднего звена, что в конечном итоге приводит к возникновению кризиса автономии.

3. Стадия развития, основанного на делегировании. Кризис автономии преодолевается путем структурной перестройки и децентрализации функций, а также делегированием полномочий принятия определенных решений с высших уровней более низшим. Это увеличивает потенциал развития организации, но постепенно становится причиной нового кризиса, а именно кризиса контроля.

4. Стадия развития, основанного на координации. Успешное преодоление кризиса контроля связано с изменениями в системе координации функционирования подразделений, формированием стратегических подразделений, имеющих достаточно высокую степень оперативной самостоятельности. Однако эти подразделения жестко контролируются из центра по вопросу использования стратегических ресурсов организации (финансовых, трудовых, применяемых и разрабатываемых технологий). Постепенно возникают своеобразные границы между штаб-квартирой и функциональными подразделениями организации, что становится причиной кризиса синергии (кризисом границ). "

5. Стадия развития, основанного на сотрудничестве. Кризис синергии преодолевается путем формирования Команды единомышленников, общности интересов и ценностей персонала. Это дает новый импульс к развитию организации. Стадия может завершиться кризисом доверия (психологической усталости), когда все устают от работы как единая команда.

После разрешения этого кризиса может последовать шестая стадия организационного развития, основанная на использовании сочетания структур: традиционной — для выполнения ежедневных рутинных операций и рефлексивной структуры для стимулирования развития новых перспективных видов деятельности и личного духовного обогащения.

Теория организационного развития выдвинутая Л. Грейнером, подводит к мысли, что все изменения в организации как бы запрограммированы.

Развитие фирм, компаний обусловлено следующими факторами:

—изменения внешней среды, например изменения состояния рынка, законодательной базы и т.д.;

—изменения внутренней среды, например внедрение новых технологий; новых форм организацией труда и т.д.;

—потребности и интересы человека и общества, например потребности человека в уважении самовыражении, потребности общества в прибавочном продукте и т.д.;

—старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии);

—изменения экологии;

—технический прогресс;

—глобальное состояние мировой Цивилизации.

Зная закон онтогенеза, руководитель должен постоянно заниматься прогнозированием состояния внешней среды, проводить мониторинг внутреннего состояния организации и грамотно выстраивать стратегию ее развития.

Напротив, незнание закона приводит к стремлению обезопасить себя путем наращивания ресурсов на всякий случай. Такое бессистемное наращивание потенциала снижает маневренность организации и не позволяет ей выйти на этап роста. Израсходовав все ресурсы, организация может прервать свой жизненный цикл.

Контрольные вопросы

1. В чем значение синергического эффекта для практики управления? Ответ поясните примерами.

2. Какова природа синергического аффекта неформальных групп в коллективе работников? '

3. Не зная, что для жителей Азии белый цвет символизирует смерть и невезение, американская авиационная компания при открытии нового рейса из Гонконга вручала пассажирам белые гвоздики, чем вы шаля панику среди них. Какой организационный закон сыграл с компанией злую шутку?

4.Объясните взаимосвязь между выживанием, равновесием и устойчивостью системы,

⇐ Предыдущая 1 23