Практическая работа №3

Практическая работа №3

1.Тест. Измерения четырех типов склонностей.

Номер ситуации	Тип ориентации
1.1	B
1.2	A
1.3	A
1.4	A
1.5	A
1.6	C

Результат тестирования-D

2. Модель PERFORM.Применение к нашей организации.

P-Цель и ценности. Все члены команды, т.е. учащиеся и работники института четко понимают общую цель и имеют общую систему ценностей. Все члены команды имеют убедительную картину желаемого будущего. Если есть вероятность, что команда колеблется действует нерешительно и недружно или появились какие-либо недопонимания в команде, то, скорее всего причину надо искать именно здесь. Именно из общей цели и ценностей выводятся взаимно согласованные цели, а также определяются роли и разработка стратегии. Можно сделать вывод, что если команда не знает кто они(цель команды), куда они идут(картина будущего) и что будет направлять их движение(ценности), слаженная команда или вообще команда не получится. Цель и ценности-это клей, который скрепляет команду и образует фундамент высокоэффективной команды.

E-Наделение властью.Члены высокоэффективной команды(институт-преподаватели, учащиеся) уверены в своей способности преодолевать препятствия. Преподаватели( вышестоящие члены команды) делятся информацией и знаниями с учащимися(нижестоящие члены команды) или же команда малая, то учащиеся делятся с учащимися или преподаватели с преподавателями. Информация легко доступна, и члены группы имеют нужные им умения или по крайней мере знают, где получить их(библиотека, интернет). Членам команды предоставлены возможности для роста и повышения квалификации(обучение, повышение научной степени).Они наделены властью, чтобы действовать и принимать решения и делать выбор в границах своей компетенции. Они обладают автономией, возможностью и способностью проявить свою личную и коллективную силу.

R-Взаимоотношения и общение.Высокоэффективная команда придерживается принципа открытого общения. Люди чувствуют, что могут пойти на риск и без страха поделиться своими мнениями и чувствами. Они не обязаны любить друг друга, но должны уважать и ценить друг руга. Важно не только иметь право высказаться, но и быть выслушанным, а значит, и уметь слушать. Различия во мнениях искренне ценятся. Они вытекают из убеждения в том, что разница во мнениях ведет к раскрытию творческих способностей .А если разногласия приводят к конфликту, члены команды должны справиться с ними так, чтобы сохранить человеческое достоинство. Посредством честного, основанного на заботе обмена мнениями люди осознают свои сильные и слабые стороны, свое влияние на других, действуют так, чтобы развивать доверие и поддержку внутри команды. Люди связаны друг с другом как лично, так и профессионально. Они заботятся друг о друге и зависят друг от друга.

F-гибкость.Члены высокоэффективной команды независимы и понимают, что все члены команды отвечают за качество работы, развитие и лидерство. В высокоэффективной команде часто бывает трудно определить, кто является лидером, поскольку центр лидерства смещается в зависимости от сиюминутных потребностей. Чувства также высоко ценятся, как и мнения. Члены команды признают неизбежность перемен и приспосабливаются к изменяющимся условиям.

О-оптимальная производительность.Высокоэффективные команды имеют оптимальную производительность труда, отражающуюся в количестве и качестве выполняемой ими работы. Высокая производительность – это итоговый показатель. Результат- самое важное. Люди заинтересованы в высоких стандартах и качестве. Члены команды очень гордятся тем, что выполняют свою работу в установленные предельные сроки, достигаю поставленных целей и выполняют задания. Они считаю друг друга ответственными и стремятся к непрерывному совершенствованию. Разрабатываются эффективные методы решения проблем, и поэтому творческий духи вовлеченность в работу лишь возрастают. Каждый выполняет свою работу и гордится достижениями команды.

R-признание и признательность. Члены высокоэффективной команды все время получают положительную информацию и признание со стороны членов команды(учащиеся), руководителя команды(преподаватель) и организации(институт). Признание и признательность-мощные средства мотивации и усиления качества выполняемой работы. Команда совершенно деморализуется и превращается в неэффективную, когда она достигает результатов, но не получает положительной информации от руководства или заказчика. Признание укрепляет правильное поведение, создает самоуважение, усиливает ощущения собственной значимости и успеха.

М-Моральное состояние.Моральное состояние команды=это результат всего вышеизложенного. Члены команды с воодушевлением относятся к своей работе: они гордятся своими результатами и тем, что они работают в этой команде. Команда в целом уверена и оптимистична относительно своего будущего, доверие между ее членами высоко. Имеется сильный командный дух и чувство единства.

Если команда действительно обладает вышеперечисленными свойствами, то она будет эффективной. В нашем институте поставлена четкая цель организации-миссия. Внутри института образуется множество команд-группы, которые объединены общей целью, подготовка кадров и т.д. Внутри команды, в данном случае группы, в зависимости от умений и навыков в каком-либо конкретном деле выявляется лидер, который может смениться. Внутри группы происходит постоянно общение и каждый член команды зависит друг от друга, высказывая различные мнения, каждый член группу должен принять его и в какой-то степени согласиться с ним, то есть проявлять гибкость. Для сдачи командного задания каждый член группы выполняет свою работу качественно, то производительность труда высока. Внутри команды( группы) должна быть постоянная моральная поддержка. Следовательно можно сделать вывод, что организация, в данном случае институт приближен к идеальной модели яPERFORM.

3. Классификация по Белбину. Бизнес-ситуация.

9 командных ролей по Белбину.

1.Мотиватор- бросают вызов команде, чтобы улучшить ее в различных аспектах.

2.Имполнители-«рабочие пчелки»

3.Педант-выполняют работу с особой тщательностью, проверяю нет ли ошибок в работе.

4.Координатор-направляют команду к обозначенной цели.

5.Душа команды- постоянно поддерживают коллег и проверяют, чтобы все члены команды работали взаимосвязано.

6.Исследователь ресурсов-исследуют возможные альтернативные решения, развивают связи и согласовывают распределение ресурсов от имени команды.

7.Генератор идей-творческие изобретатели.

8.Аналитик-стратег-наиболее хороши в анализе и оценке идей.

9.Специалист-обладают специальными знаниями, необходимыми для достижения командной цели.

Зачастую данную модель используют руководители для построения своего бизнеса. При данной классификации важно, чтобы в команде было не менее 6 человек, каждый из которых обладает несколькими ролями. Все эти роли взаимосвязаны и не могут существовать друг без друга.

Бизнес-ситуация.( Работники компании не только выполняют свою определенную роль, но и являются специалистами, то есть обладают специальными знаниями и умениями)

Компания по производству кондитерских изделий из-за высокой конкуренции надо перейти на другой сегмент рынка или создать новый продукт, чтобы избежать банкротства. Генератор идей, чтобы заинтересовать новых потребителей и повысить конкурентоспособность фирмы предложил создать новый продукт, который будет отличаться от других похожих, он предложил сделать 2 палочки твикс, одну поливать белым шоколадом, а другую молочным. Мотиватор подхватил идею и начал создавать новую миссию, для того, чтобы заинтересовать работников выполнить ее и вернуть компании прежний заработок. Далее подключился исследователь ресурсов, и начал искать где можно купить хорошие ингридиенты по выгодной цене. Аналитик начал искать выгодные пути продвижения на рынок, а также возможность создания новой рекламы. Определив масштаб, лидер, то есть координатор выносит решения исполнителям, душа компании объединяет всех работников в единый слаженный организм. Для представления продукта рынку конкурентов, педант должен проверить и выявить все ошибки, которые следует решить или что-то поменять.

4. «Я кладу кирпичи»- здесь рабочий не мотивирован, то есть ему все равно зачем он делает эту работу. Он не будет расти и совершенствоваться никогда. Эта роль простого рабочего, который просто выполняет свою работу ради получения денежных средств.

«Я возвожу стену»- здесь уже больше мотивации, но не достаточно, и есть цель – возвести стену. Но эта цель достаточно приземлена. Не будет стремления к совершенству в работе.

«Я строю храм, где будем молиться Богу»-здесь поставлена четкая цель, и огромная мотивация, работа идет на совесть, для того, чтобы храм был самым лучшим, работник тоже может класть кирпичи криво, но он будет видеть впереди цель и его работа будет становиться все лучше и лучше, так как он видит в ней цель.

⇐ Предыдущая 1 234 5 Следующая ⇒