Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13.11.2019 N 88-177/2019
Работнице не выплатили премию.
Выводы суда: поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя.
Правомерно не выплачивать премию за невыполнение финансового плана, в связи с дисциплинарным взысканием.
«Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.
Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно».
<…>
«Положением о выплатах стимулирующего и компенсационного характера работникам Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения здравоохранения "Городская поликлиника N", утвержденным главным врачом поликлиники 27.01.2016 г., предусмотрена выплата стимулирующего характера по показателям и критериям оценки эффективности деятельности медицинского персонала (балльная система оценки).
В соответствии с разделом 2 вышеуказанного положения предусмотрены: выплата стимулирующего характера (постоянная): выплата стимулирующего характера по итогам отчетного периода; выплата стимулирующего характера по показателям и критериям оценки эффективности деятельности медицинского персонала (балльная система оценки); окончательное решение по распределению размера выплат работникам принимается по решению Комиссии 2 уровня по согласованию с профсоюзным комитетом.Размер выплат стимулирующего характера по итогам отчетного периода может быть изменен в сторону уменьшения при наличии дисциплинарного взыскания в виде замечания на 50% - 100%».
<…>
«В январе 2016 г. выплата стимулирующего характера не начислена истице на основании протокола заседания комиссии 1 уровня от 29.01.2016 г. за невыполнение финансового плана (работа с врачом-кардиологом М.Л.).
<…>
В марте 2017 г. выплата стимулирующего характера не начислена истице на основании протокола заседания комиссии 1 уровня от 31.03.2017 г. в связи с дисциплинарным взысканием (замечанием) за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
В апреле 2017 г. выплата стимулирующего характера не начислена истице на основании протокола заседания комиссии 1 уровня от 28.04.2017 г. за несоблюдение правил и норм санитарно-эпидемиологического режима кабинета, нарушения трудовой дисциплины, нарушения медицинской этики и деонтологии.
<…>
Отказывая в удовлетворении исковых требований Л.М.С. о взыскании с ответчика денежных средств в размере 213205 рублей 89 копеек в качестве стимулирующих выплат, суд первой инстанции пришел к выводу, что надбавка за интенсивный и качественный труд является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника в успешное выполнение задач, стоящих перед ответчиком, то есть представляет собой дополнительное материальное стимулирование. Эта надбавка не включена в состав планового фонда оплаты труда, а выплачивается при наличии экономии фонда оплаты труда, не является гарантированной выплатой, поскольку ее выплата в трудовом договоре не закреплена в качестве обязательной составляющей системы оплаты труда в учреждении. Критерии установления надбавок стимулирующего характера работникам применительно к определению размера этих надбавок не установлены, определение конкретного размера надбавок относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе по своему усмотрению оценить результаты исполнения работниками должностных обязанностей».
В пользу работодателя
Апелляционное определение Воронежского областного суда от 09.07.2019 по делу N 33-4713/2019
Работнику не выплатили премию.
Выводы суда: включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную обязанность и гарантированность таких выплат.
Выплата премии одному работнику не влечет обязанность работодателя по выплате премии остальным работникам.
«Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 28 сентября 2017 года N 2053-О, премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников».
<…>
«В соответствии с п. 5.1 трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, Работнику устанавливается оклад в размере 9 000 рублей. При этом Работодатель гарантирует Работнику выплату единовременных премий, порядок начисления и размер которых определяется Приказом руководителя предприятия (п. 5.1.2.1)».
<…>
«Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе, документы, представленные работодателем, отражающие экономические показатели самой организации (требование ГУ ТО "Тулаупрадор" об оплате неустойки и платежное поручение о ее оплате от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 64 - 66), Реестр заявок на участие в торгах в ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 85), справки по форме 2-НДФЛ в отношении некоторых работников отдела мостовых сооружений за ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 86 - 92)), показания допрошенного в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ свидетеля ФИО7 (л.д. 96 - 98), руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, и принимая во внимание положения действующих у ответчика локальных нормативных актов, в частности, Положения об оплате труда ООО ЦДМП "Магистраль", утвержденного директором предприятия ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому премирование по результатам работы за месяц, квартал, год является переменной частью зарплаты и не является гарантированной выплатой, к тому же размер премии конкретного работника определяется директором Общества (л.д. 36 - 38), суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований о взыскании премии, денежной компенсации за ее задержку, исходя из того, что содержанием заключенного с В. трудового договора не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо премии».
<…>
«Вопреки доводам апелляционной жалобы, само по себе включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную обязанность и гарантированность таких выплат, также как и факт выплаты данной премии одному конкретному работнику (ФИО7) в соответствии с вышеприведенным пунктом Положения об оплате труда ООО ЦДМП "Магистраль" не влечет обязанность работодателя по выплате премии всем остальным работникам предприятия.
При этом в связи с изложенным не имеет отношения к рассматриваемому спору ссылка истца на отсутствие оснований для выплаты именно свидетелю ФИО7 материальной помощи (премии), ссылка на данную выплату как доказательство отсутствия у работодателя тяжелой экономической ситуации.
Судебная коллегия обращает внимание, что премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации.
При этом трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя».
<…>
«Отсутствие в данном Положении об оплате труда четких критериев, позволяющих работнику рассчитывать на выплату премии, определение порядка размера данных премий, также не может являться безусловным основанием для удовлетворения заявленных истцом требований, поскольку в любом случае выплата премий и определение их размера является исключительной прерогативой работодателя, установленной как трудовым законодательством, так и локальным актом ответчика (п. 2.4.2.2 Положения об оплате труда ООО ЦДМП "Магистраль")».
В пользу работодателя
Апелляционное определение Московского областного суда от 06.05.2019 по делу N 33-10208/2019
Работница посчитала, что ей выплачивалась премия в меньшем размере от ее максимального значения
Выводы суда: указание в ЛНА максимальной величины премии и отсутствие у работника дисциплинарных взысканий не является безусловным основанием для выплаты премии по результатам работы каждый месяц в максимальном размере.
«По условиям трудового договора ей была установлена заработная плата: оклад в размере 22 000 рублей и премия по Положению об оплате труда и премировании в зависимости от результатов труда и общих финансовых показателей работодателя».
<…>
«По мнению истца, работодатель должен был выплачивать ей весь период работы премиальную часть заработной платы в размере 2000%, поскольку согласно п. 4.3. Положения размер премии конкретного работника определяется руководителем работодателя, но не более 2000% установленного работнику должностного оклада, при этом размер премии уменьшается или она вообще не выплачивается только в специально поименованных в положении случаях.
За весь период работы она не допускала нарушений, которые могли бы являться основанием для уменьшения премии от ее максимального значения».
<…>
«Из содержания трудового договора, а также представленного Положения об оплате труда и премировании работников следует, что установленное дополнительное материальное стимулирование в виде премии, не является составной частью заработной платы и/или гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, а лишь дополнительной трудовой гарантией, направленной на повышение уровня заработной платы и стимулирования работника к качественной работе в обществе, применяющейся работодателем самостоятельно и являющейся его исключительным правом, а не его безусловной обязанностью. Основанием для начисления премии является приказ работодателя.
Истцу ежемесячно начислялась премия по итогам работы, размер которой определялся по усмотрению работодателя.
Указание в Положении максимальной величины премии (2000%) и отсутствие у истца дисциплинарных взысканий само по себе не является безусловным основанием для выплаты премии работнику по результатам работы каждый месяц в максимальном размере».
В пользу работодателя
Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 24.12.2018 по делу N 33-15493/2018
Приказом работнику была определена премия, но работник уволился по собственному желанию, и премия выплачена не была по решению единственного участника общества.
Выводы суда: если премия назначена приказом генерального директора, но это не одобрено общим собранием участников Общества, то основания для выплаты премии отсутствуют.
«11.01.2016 между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение 01-72/15 об оплате труда по трудовому договору. В соответствии с условиями данного дополнительного соглашения при наличии положительного финансового результата у Общества за оцениваемый период Работнику может быть выплачено стимулирующее вознаграждение по результатам оценки эффективности подразделения Общества (далее - премия за эффективность подразделения). Размер премии за эффективность подразделения определяется в индивидуальном порядке и утверждается генеральным директором. Премия за эффективность подразделения является переменной частью заработной платы и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом».
<…>
«31.01.2017 генеральным директором ООО "АСК Инжиниринг" утверждены предельные (максимальные) значения премий за эффективность (в процентах от ФМП) ключевых сотрудников общества на период с 01.01.2017 по 31.12.2017, где истцу установлен максимальный размер вознаграждения по итогам 2017 года в размере 5,5% от ФМП.
20.03.2018 приказом генерального директора ООО "АСК Инжиниринг" N ОД/153 истцу определена премия за эффективность по итогам 2017 года в размере 2 000 000 руб.
09.04.2018 г. истец была уволена из ООО "АСК Инжиниринг" по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).
Ни в период с 20.03.2018 по 09.04.2018, ни в день увольнения заработная плата (премия за эффективность по итогам 2017 года) в размере 2 000 000 руб. не выплачена».
<…>
«19.03.2015 г. в ООО "АСК Инжиниринг" принято Положение о материальном поощрении руководителей и ключевых специалистов НМД ООЗП.
Данное Положение предусматривает порядок и условия выплаты работникам ООО "АСК Инжиниринг" дополнительно к заработной плате стимулирующего вознаграждения по результатам оценки эффективности подразделения и Общества в целом за успешное выполнение предусмотренных трудовыми договорами и должностными инструкциями трудовых функций при соблюдении условий премирования (п. 1.1).
Премия за эффективность вводится в систему оплаты труда в целях дополнительного материального стимулирования повышения эффективности и качественных показателей деятельности Общества в целом и каждого структурного подразделения Общества, а также достижения максимальных результатов на рабочих местах, улучшения качества работы на индивидуальном уровне и уровне Общества в целом (п. 1.2).
Премия за эффективность выплачивается на основании дополнительных соглашений к трудовым договорам на право получения премии за личный существенный вклад в развитие Общества. Список Ключевых сотрудников Общества для выплаты Премии за эффективность утверждается ежегодно приказом Генерального директора (п. 1.3).
Премия за эффективность выплачивается из фонда оплаты труда Общества (п. 1.4).
Расчет материального вознаграждения по результатам труда производится после формирования фонда материального поощрения (ФМП).
Сумма премии определяется индивидуально для каждого Ключевого сотрудника в зависимости от должности в процентном отношении от суммы ФМП, подлежащей распределению по решению Общего собрания участников (п. 3.2).
Основанием для выплаты Премии за эффективность является приказ Генерального директора с указанием суммы такой выплаты каждому Ключевому сотруднику в рублях (п. 3.4).
Невыплата Ключевому сотруднику Премии за эффективность полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) с обязательным указанием причин невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания (п. 4.2)».
<…>
31.01.2017 г. генеральным директором ООО "АСК Инжиниринг" ЗАА утвержден список ключевых сотрудников ООО "АСК Инжиниринг" на период с 01.01.2017 по 01.12.2017.
31.01.2017 г. генеральным директором ООО "АСК Инжиниринг" ЗАА утверждены предельные (максимальные) значения премий за эффективность (в процентах от ФМП) ключевых сотрудников общества на период с 01.01.2017 по 31.12.2017, где истцу установлен максимальный размер вознаграждения по итогам 2017 года в размере 5,5% от ФМП.
20.03.2018 г. приказом генерального директора ООО "АСК Инжиниринг" ЗАА N ОД/153 истцу определена премия за эффективность по итогам 2017 года в размере 2 000 000 руб.
09.04.2018 г. истец В. была уволена из ООО "АСК Инжиниринг" по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).
13.04.2018 г. решением единственного участника Общества А.Д. было принято решение о распределении части прибыли за 2017 г. на премирование работников Общества по итогам 2017 г. В данном решении премирование бывшего финансового директора В. предусмотрено не было.
<…>
«Таким образом, из анализа вышеприведенных локальных нормативных актов Общества и индивидуальных условий трудового договора между сторонами, следует, что в целом премия за эффективность подразделения выплачивается из фонда материального поощрения в процентном отношении к нему, что определяется решением Общего собрания участников общества, и в частности, размер вознаграждения, включая премирование финансовому директору, напрямую относится к компетенции Общего собрания участников Общества, что полностью согласуется с положениями Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью", положения которого устанавливают право участников общества принимать решение о распределении чистой прибыли между собой (ст. 28 Закона об ООО), так же, как и не ограничивает Общество в создании фондов (т.е. участники общества вправе отказаться от распределения части прибыли в свою пользу и направить ее на другие цели, например, на выплату премии за эффективность, путем создания фонда материального поощрения).
Разрешая дело, суд первой инстанции, всесторонне исследовав доказательства в соответствии с правилами ст. 67 ГПК РФ в их совокупности, установив, что установление приказом генерального директора Общества занимавшей должность финансовой директора В. премии за эффективность за 2017 г. в размере 2 000 000 руб. не было одобрено общим собранием участников Общества, к компетенции которого в соответствии с Уставом Общества относится установление вознаграждения и денежных компенсации финансовому директору, а также к компетенции которого в целом в соответствии с законодательством об ООО и проанализированными выше локальными нормативными актами относится вопрос о распределении фонда материального поощрения, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для возложения обязанности на ответчика по выплате премии в размере 2 000 000 руб. В. на основании приказа генерального директора ООО "АСК Инжиниринг" ЗАА N ОД/153 от 20.03.2018 г., поскольку генеральный директор Общества ЗАА не обладал полномочиями по принятию решения о выплате финансовому директору Общества В. денежной премии без согласия и без выраженного волеизъявления общего собрания участников ООО "АСК Инжиниринг".
При этом судом первой инстанции обоснованно было учтено и то, что действующим законодательством, условиями трудового договора, заключенного с истцом В., Уставом ООО "АСК Инжиниринг", Положением о материальном поощрении руководителей и ключевых специалистов предусмотрено, что выплата работнику премии, являющейся выплатой стимулирующего характера, является правом, а не обязанностью работодателя».
В пользу работодателя
Апелляционное определение Липецкого областного суда от 11.07.2018 по делу N 33-2417/2018
Работника лиши премии за производственное упущение в работе.
Работник считает приказ незаконным, поскольку при применении депремирования работодатель был обязан соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Выводы суда: снижение размера премии на 100% за самовольное нарушение графика работы обоснованно и правомерно.
Лишение работника премии в силу ст. 192 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием за совершение работником дисциплинарного проступка.
«В соответствии с п. 8 стандарта организации предусмотрен порядок выплаты премии и вознаграждения. В системе мотивации работников в Обществе применяются следующие виды материального стимулирования: оперативное стимулирование - премирование работников Общества за основные результаты хозяйственной деятельности по результатам работы за месяц; премиальное вознаграждение по результатам работы за год; единовременное премирование работников Общества.
Утвержденный приказом ПАО "Квадра" от 30.06.2017 года N 141 Порядок премирования работников за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности Общества регулирует порядок премирования работников филиала Общества по результатам работы за месяц.
В соответствии с пунктом 2.11. указанного Порядка премирования работников установлено, что при выполнении и установленных общих показателей премирования премия отдельному работнику выплачивается не в полном объеме или не выплачивается полностью за имевшее место производственное упущение (в соответствии с Приложением 1 к настоящему Порядку "Перечень производственных упущений, за которые отдельным работникам премия выплачивается не в полном объеме или не выплачивается полностью" независимо от привлечения этого работника в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.
Факт производственного упущения оформляется руководителем структурного подразделения АУ, руководителем ПП филиала путем представления служебной записки (с приложением объяснительной записки работника) управляющему директору филиала либо уполномоченному на то Работодателем лицу, который принимает окончательное решение о выплате премии работнику не в полном объеме либо невыплате ее полностью (п. 2.12).
Пунктом 2.13 Порядка премирования работников установлено, что выплата премии работнику не в полном объеме либо невыплата ее полностью производится на основании приказа управляющего директора филиала либо уполномоченного на то работодателем лица за тот расчетный период, в котором совершенно производственное упущение в работе или выявлены факты нарушений.
В соответствии с Перечнем производственных упущений, за которые отдельным работникам премия выплачивается не в полном объеме или не выплачивается полностью предусмотрено, что рабочим ежемесячная премия может быть выплачена не в полном объеме или не выплачена полностью за нарушение правил внутреннего распорядка (п. 6) и самовольное нарушение графика выхода (и ухода) на работу (с работы) (п. 8)».
<…>
«На основании приказа ПАО "Квадра - Генерирующая компания" филиала ПАО "Квадра" - "Липецкая генерация от 29.12.2017 года N 444тв соответствии с п. 2.6 Порядка премирования работников за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности ПАО "Квадра" на основании п. 8 (рабочие) Перечня производственных упущений, за которые отдельные работники могут лишаться премии полностью или частично, и служебной записки директора производственного подразделения ПП Липецкие ТС от 05.12.2017 года N ВА-460/693 слесарь по обслуживанию тепловых сетей Т. был лишен премии за ноябрь 2017 года.
Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции правомерно руководствовался ст. 22, 129, 135 ТК РФ, а также положениями приведенных выше локальных нормативных актов, действующих у ответчика, дал надлежащую правовую оценку представленным в материалы дела доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и признал установленным, что 29.11.2017 года в 16:00 истец Т. самовольно без уведомления руководителей покинул рабочее место, чем нарушил п. 3.2.3 правил внутреннего трудового распорядка, а поэтому работодатель истца на основании служебной записки директора производственного подразделения "Липецкие ТС" обоснованно снизил размер премии Т. за самовольное нарушение графика работы на 100% по результатам работы за ноябрь 2017 года. Допущенное истцом нарушение Правил внутреннего трудового распорядка является упущением, за которое в соответствии с п. 8 (рабочие) Перечня производственных упущений премия выплачивается не в полном объеме или не выплачивается полностью».
<…>
Лишение работника премии в силу ст. 192 Трудового кодекса РФ не является дисциплинарным взысканием за совершение работником дисциплинарного проступка, а поскольку в данном случае в отношении истца работодателем не было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, то правовых оснований для соблюдения ответчиком порядка и процедуры, предусмотренной законодательством при привлечении к дисциплинарной ответственности, в том числе в части получения письменного объяснения работника, ознакомление его с приказом, соблюдения срока привлечения к ответственности, не имеется.
Судебная коллегия считает, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что при действующей на предприятии тарифной системе оплаты труда с применением видов материального стимулирования, с учетом положений трудового договора и действующих в обществе локальных нормативных актов, ответчик правомерно не произвел начисление премии за ноябрь 2017 года, в связи с допущенным истцом нарушением в работе. Процедура разрешения вопроса о депремировании, установленная в соответствии с приведенными выше локальными нормативными актами, ответчиком не нарушена.
<…>
«В силу ст. 135 ТК РФ установление системы премирования является прерогативой работодателя.
Таким образом, учитывая, что премия является поощрительной выплатой стимулирующего характера, установленной принятым работодателем положением, регламентирующим условия, порядок ее начисления, что не противоречит действующему трудовому законодательству, выводы суда первой инстанции об отсутствии нарушений трудовых прав истца при принятии оспариваемого приказа работодателя, являются правильными».
<…>
«Суд пришел к обоснованному выводу, что в данном случае ежемесячная премия является стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку спорная выплата не включалась в систему оплаты труда, начислялась в соответствии с действующими в обществе локальными нормативными актами и напрямую зависит от результатов работы в отчетном периоде. Спорная премия изначально не входила в состав заработной платы, что конкретно и однозначно следует из условий трудового договора».
В пользу работодателя
Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу N 33-3694/2018
Работник уволился по соглашению сторон в конце календарного года.
При формировании списков на выплату вознаграждения по итогам работы работника в списки на получение вознаграждения не включили.
Выводы суда: оснований для взыскания премии нет.
«Истцу стало известно, что 27.02.2017 г. всем работникам ООО "***" было выплачено вознаграждение по итогам работы за 2016 год. При формировании списков на выплату вознаграждения по итогам работы за 2016 г. ее в списки на получение вознаграждения не включили, фактически отказав ей в выплате части заработной платы в виде вознаграждения по итогам работы за год.
Право на получение годового вознаграждения предусмотрено п. 6.1 трудового договора, а также внутренними локальными актами ответчика, в том числе обязанность такой выплаты закреплена в Положении о выплате вознаграждения по итогам работы за год от 29.10.2012 г. N 184.
Согласно Положению вознаграждение по итогам работы за год осуществляется по решению и в размерах, определенных Президентом ***. Основными условиями, которые учитываются Президентом *** при принятии решения о размере премиального фонда и выплате вознаграждения по итогам работы за год, являются: достижение обществом основных производственных и экономических целей; наличие финансовой возможности у Общества для выплаты вознаграждения; выполнение *** показателя EBIT не ниже значений бизнес-плана за отчетный период».
<…>
«Приказом от 27.02.2017 г. N 38 "О выплате вознаграждения по итогам работы за 2016 г." должностным лицам общества дано указание произвести начисление премии работникам по итогам работы за 2016 г. за эффективное управление предприятиями, в соответствии с Положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам в ООО "***".
Истцу отказано в выплате вознаграждения по итогам годовой работы работодателем на том основании, что на момент выплаты она не состояла в трудовых отношениях с ООО "***". Она полностью отработала календарный год, не имела нарушений трудовой дисциплины за весь период работы, внесла свой личный вклад в образование прибыли для выплаты годового вознаграждения. Считает, что ответчик незаконно лишил ее права на получение части заработной платы за полностью отработанный 2016 год. Ранее годовое вознаграждение ей выплачивалось за 2012 г., 2013 г., 2014 г., 2015 г.
Ссылаясь на Конституцию РФ, ст. ст. 15, 22, 56, 135 ТК РФ, считает, что выплата годового вознаграждения, предусмотренная ООО "***" в качестве поощрительной выплаты стимулирующего характера за добросовестный труд, является частью заработной платы работника. Установление иных (отличающихся от установленных работникам, чьи трудовые отношения с работодателем продолжаются) условий выплаты вознаграждения по итогам работы за год для работников, уволенных по итогам календарного года, следует рассматривать в качестве дискриминации в сфере оплаты труда.
Невыплата годовой премии по мотиву прекращения трудовых отношений к моменту издания приказа о выплате премии является незаконной и ставит истца в неравное положение с работниками организации, которым премия выплачена, т.к. трудовые отношения продолжаются.
Положением о системе оплаты труда персонала, являющимся Приложением N 2 к Правилам внутреннего трудового распорядка ООО "***" (переименовано на ООО "***" Решением единственного участника ООО "***" 18.09.2006 г.) предусмотрено назначение и выплата премии сотрудникам (п. 3.4), в соответствии с которым премии (вознаграждение) за производственные результаты устанавливаются: - по результатам работы за выбранный период;
- за достижение конкретных производственных целей, за выполнение договоров, за выполнение этапов работы, за экономию материальных средств, за плановую экономию денежных средств и т.д.
При принятии решения о размере вознаграждения устанавливаются следующие критерии оценки результата работы:
- количественные и качественные результаты работы сотрудника в соответствии с его функциональными обязанностями и поставленными задачами за отчетный период;
- определение роли сотрудника в достижении или не достижении конкретного результата, достигнутого его подразделением;
- выполнение сотрудником своих должностных обязанностей, корпоративной и трудовой дисциплины.
Решение по назначению и выплате премий за производственные результаты принимает Генеральный директор на основании ходатайства функционального руководителя сотрудника, руководствуясь регламентом кадровых процедур. Сумма вознаграждения не должна превышать 30% годовой заработной платы сотрудника (л.д. 84).
На основании п. 2.1 указанного Положения решение о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам Общества и о размере премиального фонда, который может быть направлен на выплату годового вознаграждения, принимается Президентом Общества.
Данный документ издается при условии, если президентом *** принято решение о вознаграждении по *** с указание размера премиального фонда и выплату вознаграждения.
Основные условия выплаты вознаграждения предусмотрены п. 2.2, к которым относятся:
- достижение Обществом основных производственных и экономических целей;
- наличие финансовой возможности у Общества для выплаты вознаграждения;
- выполнение *** показателя EBIT не ниже значений бизнес-плана за отчетный период.
Согласно п. 2.4 Положения в случае принятия решения о выплате вознаграждения по итогам работы за год, в порядке п. 2.2 Положения, выплата вознаграждения работникам Общества производится один раз в год в срок до 30 июня года, следующего за отчетным.
В соответствии с п. п. 1.4, 1.5 Положения отчетным периодом, за который может быть выплачено вознаграждение по итогам работы за год, является календарный год с 01 января по 31 декабря, уволенным работникам вознаграждение по итогам работы за год не выплачивается.
Право на получение годового вознаграждения возникает у работника, при наличии у него общего стажа работы в Обществе в отчетном периоде не менее 6 месяцев по состоянию на 31 декабря отчетного года (п. 6.1 Положения).
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, всесторонне исследовав доказательства в соответствии с правилами ст. 67 ГПК РФ в их совокупности, принимая во внимание, что обязательные составляющие заработной платы, определенные трудовым договором и соглашениями к нему Б.А.НА. выплачены, проанализировав Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО "***", в соответствии с которым выплата вознаграждения по итогам работы за год работнику, уволившемуся до 31 декабря соответствующего года, не предусмотрена, а также руководствуясь положениями трудового законодательства, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для взыскания спорной премии в пользу истца.
При этом, отказывая в иске, суд первой инстанции обоснованно учел и то, что соглашение о расторжении договора от 19.10.2016 г. заключалось на достигнутых сторонами условиях и явилось добровольным волеизъявлением сторон трудовых отношений, исходя из конкретной сложившейся ситуации, в том числе в части выплаты выходного пособия в размере 99843 руб., а также отсутствия у сторон взаимных претензий по вопросам исполнения или расторжения трудового договора; связанные с расторжением трудовых отношений обязательства выполнены ответчиком в полном объеме; в установленном законом порядке указанное соглашение Б.А.НА. не оспорено, в том числе в части выплат при окончательном расчете».
В пользу работодателя
Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2019 по делу N 33-50257/2019
Работнику выплачена премия не в полном объеме.
Выводы суда: премия не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, носит стимулирующий характер. Решение о выплате второй части премии в отношении истца не принималось, поэтому взысканию не подлежит.
«Судом установлено и подтверждается материалами дела, с 14.12.2010 Б. состояла в трудовых отношениях с АО "МАКС" в должности заместителя начальника Управления корпоративной работы на основании трудового договора N 105769 от 07.12.2010, уволена 06.07.2018 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа от 03.07.2018 N 834/к.
На основании приказа от 28.04.2018 N 253-ОД (А) в организации ответчика выплачивалась премия по итогам работы за 2017 год сотрудникам, указанным в приложении к приказу.
Выплата проводится в два этапа: в течение одного дня с даты подписания приказа производится выплата премии первого этапа в размере 50% от предусмотренных в приложениях к приказу; в течение одного дня с даты утверждения генеральным директором премии второго этапа, упомянутых в п. 2 настоящего приказа производится ее выплата в размерах, указанных в приложениях к настоящему приказу.
До 25.09.2018 на утверждение генеральному директору представляются списки сотрудников с предложениями на выплату премии второго этапа, при этом при подготовке материалов требуется учесть, что премия уволившимся сотрудникам не выплачивается и перераспределение сумм между сотрудниками не допускается (п. 2 приказа).
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в соответствии с действующим законодательством, условиями трудового договора и указанного выше приказа спорная премия не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, носит стимулирующий характер. Решение о выплате второй части премии в отношении истца не принималось».
В пользу работодателя
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2019 по делу N 33-51229/2019
Работника не включили в приказ о премировании.
Выводы суда: премирование относится к выплатам стимулирующего характера и не является гарантир
