Постановление Конституционного суда РФ от 25.10.2018 г. № 38-П
Отпуска не «сгорают». При увольнении работника работодатель обязан выплатить ему компенсацию за все неиспользованные отпуска, которые он не отгулял за время работы, вне зависимости от того, как давно они не предоставлялись.
Признать ч. 1 ст. 127 и ч. 1 ст.392 ТК РФ не противоречащими Конституции РФ
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 по делу N 33-2220/2019, Определение Ленинградского областного суда от 6.08.2015 г. № 33-4061/2015
Работодатель не обязан предоставлять работнику отпуск по его требованию без согласия работодателя вне графика отпусков.
Предоставление отпуска вне графика является правом работодателя, а не его обязанностью.
В пользу работодателя
Решение Кировского районного суда г. Астрахани от 22.03.2019 по делу № 2-855\2019
Работодатель не обязан согласовывать отпускные периоды с каждым конкретным работником.
«В силу ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемые отпуска должны предоставляться сотрудникам ежегодно, то есть в каждом рабочем году.
Рабочий год составляет 12 полных месяцев, но в отличие от календарного года, исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю, на что указано в п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930, действующих в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ (письмо Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1).
Следовательно, действующее законодательство не предусматривает предоставление отпуска раньше, чем начнется рабочий год, за который он доставляется.
В предоставлении отпуска 21 февраля 2019 года отказано работодателем в связи с тем, что отсутствуют основания для предоставления отпуска вне графика отпусков и отсутствие преимущественного права на предоставление отпуска в не графика.
В части предоставления дополнительных дней для диспансеризации указано о необходимости сообщить конкретные даты для согласования и производства оплаты после предоставления соответствующего подтверждения о прохождении указанной диспансеризации.
Таким образом, установлено, что истец обращалась с заявлением о предоставлении ей отпуска вне утвержденного графика отпусков.
Принимая во внимание, что очередность предоставления ежегодных отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, который обязателен и для работника и для работодателя, а истец представляла заявления на отпуск вне такого графика, предоставление отпуска в данном случае, являлось правом, а не обязанностью работодателя.
Само наличие волеизъявления работника, направленное на предоставление ему отпуска вне утвержденного графика, не порождает обязанности у работодателя предоставить такой отпуск.
Суд считает, что оспариваемый истцом отказ в предоставлении отпуска не нарушает положения ТК РФ, соответствует им и не затрагивает трудовые права истца.
Своим правом на участие в составлении графика отпусков в срок, указанный работодателем (до 14 декабря 2018 года) истец не воспользовался.
С учетом изложенного суд считает, что выражаемое истцом несогласие с отказом в предоставлении ежегодного отпуска во внеочередном порядке (вне графика) является безосновательным и не основано на законе.
Доводы истца о том, что при составлении графика отпусков работодатель должен был в обязательном порядке согласовать с истцом периоды отпуска, не основан на нормах закона. Трудовое законодательство не обязывает работодателя согласовывать отпускные периоды с каждым конкретным работником».
В пользу работодателя
Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 21.02.2018 N 33-1123/2018, Решение Центрального районного суда г. Кемерово от 09.03.2016 № 2-1632/2016
Требование работника о признании приказа об утверждении графика отпусков и действий по ограничению допуска на территорию работодателя незаконными. Работнику было отказано в допуске на территорию завода со ссылкой на нахождение его в ежегодном оплачиваемом отпуске. Указанные действия работник полагает не соответствующими закону, поскольку использование отпуска является его правом, на предоставление отпуска он согласия не давал.
«Разрешая спорные правоотношения и отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для признания приказа об утверждении графика отпусков незаконным, поскольку оспариваемый истцом приказ о предоставлении отпуска соответствует действующему трудовому законодательству и не может рассматриваться как нарушающий права истца.
График отпусков на 2016 год был утвержден работодателем в установленном порядке, истец был ознакомлен о периодах своего отпуска на 2016 год заблаговременно в полном соответствии с требованиями статьи 123 ТК РФ. Указанный график отпусков являлся обязательным для исполнения, как для работодателя, так и для истца, при этом предоставление работодателем отпуска истцу является его обязанностью, игнорировать которую работодатель не вправе. С учетом изложенного судебная коллегия считает, что выражаемое истцом несогласие с использованием дней отпуска в 2016 году является безосновательным и не основано на законе.
Возможностью использования дней отпусков вне графика отпусков, установленной Пунктом 3.1.3 "Положения о порядке согласования и предоставления отпусков и дополнительных выходных дней/дней отдыха", истец до начала своего отпуска в ноябре 2016 года не воспользовался. Истец, ссылаясь на принудительность отправления его работодателем в отпуск в период, когда он того не желал, не представил доказательств того, что он имел намерение использовать отпуск в иной период, выходящий за пределы установленных дней отпуска по графику, и что он обращался к работодателю с соответствующим заявлением и ему было в этом необоснованно отказано.
Доводы истца о том, что при составлении графика отпуском работодатель должен был в обязательном порядке согласовать с истцом периоды отпуска, не основан на нормах закона. Трудовое законодательство не обязывает работодателя согласовывать отпускные периоды с каждым конкретным работником.
Таким образом, доводы истца о том, что он не давал своего согласия на предоставление отпуска в указанный период и что предоставление отпуска является принудительным, судебная коллегия отклоняет как необоснованные.
Доводы истца о том, что работодатель принудительно отправил его в отпуск в период простоя также не могут быть приняты во внимание суда, поскольку, права истца тем самым не нарушены. Трудовое законодательство не содержит норм, устанавливающих отмену отпуска для работников в связи с введением на предприятии простоя. Следует также отметить, что график отпусков был утвержден задолго до введения на заводе простоя.
Поскольку истец в период с 15 ноября по 30 ноября 2016 года находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, работодатель обоснованно, руководствуясь внутренним Положением, издание которого находится в зоне его компетенции, правомерно ограничил доступ истца на территорию завода.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции не установил, было ли согласовано предоставление истцу спорного отпуска с первичной профсоюзной организацией ППО "Форд", подлежат отклонению, как несостоятельные, поскольку действующее трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанности согласовывать отпуск конкретного работника с первичной профсоюзной организацией. Положения статьи 123 Трудового кодекса РФ предусматривают только необходимость учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при утверждении работодателем графика отпусков. Между тем, истец не представил сведений о том, что первичная профсоюзная организация выражала свое несогласие с утвержденным графиком отпусков».
В пользу работодателя
Решение Сормовского районного суда г. Нижнего Новгорода от 22.10.2019 по делу № 2-2922/2019 (не обжаловалось),
Апелляционное определение Санкт-петербургского городского суд от 24.11.2015 г. № 33-20357/2015
У работодателя нет обязанности предоставлять работнику отпуск в указанные работником даты, даже если в компании отсутствовал график отпусков.
«По смыслу приведенных норм работник вправе не согласовывать с работодателем время отпуска только при наличии утвержденного работодателем графика отпусков. При отсутствии такого графика время отпуска должно быть согласовано сторонами трудового договора путем написания работником соответствующего заявления и издания работодателем приказа о предоставлении отпуска, тем самым обеспечивается возможность реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время, а работодателю предоставляется возможность максимально эффективно использовать работников для выполнения их должностных обязанностей. Поэтому наличие только заявления от работника о предоставлении ему отпуска не может служить основанием для невыхода на работу без соответствующего согласования отпуска с работодателем».
В пользу работодателя
Апелляционное определение Приморского краевого суда от 12.09.2017 N 33-9204/2017
Суд указал, что законодательством не предусматривается оформление письменного соглашения между работником и работодателем о разделении отпуска на части. Для разделения отпуска на части допустимо получение устного согласия работника, либо подача предложения работника к работодателю в виде записи в проект графика отпусков.
«Основанием для предоставления отпуска является установленная у работодателя очередность предоставления отпусков, которая зафиксирована в графике отпусков. Письменной формы согласования графика отпусков (в виде двустороннего документа) ТК РФ не предусматривает, также не предусматривается действующим законодательством и оформление письменного соглашения между работником и работодателем о разделении отпуска на части.
Таким образом, для разделения отпуска на части допустимо получение устного согласия работника, либо подача предложения работника к работодателю в виде записи в проект графика отпусков, с учетом того, что хотя бы одна из частей этого отпуска была не менее 14 календарных дней».
В пользу работодателя
Апелляционное определение Приморского краевого суда от 12.09.2017 N 33-9204/2017; Решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 11.12.2019 по делу № 2-1464/2019; определение от 13.06.2012 №33а-2587/2012
Составление графика отпусков производится, как правило, работодателем с учетом пожеланий работников, при этом, письменной формы согласования графика отпусков (в виде двустороннего документа) ТК РФ не предусматривает.
В удовлетворении требований работника о признании незаконными приказа об утверждении графика отпусков отказать
Решение Выборгского городского суда от 10.01.2020 по делу № 2-4198/2019
(обжалуется в Ленинградском областном суде, жалоба в процессе рассмотрения)
Разделение отпуска на части допустимо при наличии устного согласия работника, при этом наличие такого согласия подразумевается, если от работника поступило заявление о предоставлении части отпуска.
«Текстами заявлений Костян Н.А. подтверждается согласие истца на разделение отпуска на части, так как заявления написаны ею лично, подписаны, доказательств написания их под принуждением либо давлением суду не представлено. Как не представлено и доказательств того, что истец требовала от работодателя предоставления в 2019 году всего отпуска единовременно.
Таким образом, нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя – ООО «Порт Логистик» в части предоставления отпуска, разделённого на части, судом не установлено. Относимых, допустимых и достаточных доказательств того, что заявления о предоставлении отпуска по частям были написаны Костян Н.А. по давлением, либо по принуждению, суду в нарушение статьи 56 ГПК РФ не представлено».
В пользу работодателя
Решение Октябрьского районного суда города Липецка от 27.02.2019 по делу № 12-43/2019
Постановлением ГИТ работодатель привлечен к ответственности по ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в размере 50 000 рублей за ряд нарушений, в частности, за отсутствие документов, подтверждающих согласие работников на разделение отпуска на части.
«ООО «Объединение Шинторг» также признано виновным в нарушении требований ст.125 ТК РФ, выразившемся в отсутствии какого-либо соглашения между работодателем ООО «Объединение «Шинторг» и работниками о разделении ежегодных отпусков на части и не ознакомлении с графиком отпусков. Данные обстоятельства заявителем не оспариваются.
Так, согласно представленному суду графику отпусков ООО «Объединение «Шинторг» на 2018 год изначально отпуска работников данной организации разделены на части. При этом представителем лица, привлекаемым к административной ответственности, не представлены какие-либо документы (личные заявления работников, письменные соглашения и т.д.), подтверждающие согласие работников на разделение отпуска на части, а также сведения об ознакомлении с графиком отпусков».
В пользу ГИТ
Решение Лысковского районного суда Нижегородской области от 17.02.2020 по делу № 2-70/2020 (не обжаловалось),
Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 16.08.2018 N 33-14835/2018 по делу N 2-1453/2018,
Хабаровского краевого суда от 17.06.2015 г. по делу N 33-3137, апелляционное определение Тамбовского областного суда от 23 сентября 2013 г. по делу n 33-2717, также см. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16 сентября 2013 г. по делу N 11-9923/2013
Самовольное использование отпуска может быть расценено работодателем как прогул и работник может быть уволен, как допустивший прогул (см. пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.004 г. № 2).
«04.09.2017 года от Х. было получено объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 19.07.2017 года, в котором истец указала, что находилась в отпуске, согласованном с непосредственным руководителем Г.Л., однако подписать заявление на отпуск, оформить приказы на отпуск и начислить отпускные не представилось возможным, поскольку непосредственный руководитель истца находился в длительном отпуске, потом в командировке, потом в процессе увольнения из компании, находился вне офиса в Переделкино, также указывала, что данный день отпуска был формально оформлен 28.07.2017 года (при этом по факту 28.07.2017 года был рабочим днем).
Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу, что работодатель верно квалифицировал действия истца как прогул, имеются достаточные основания для расторжения трудового договора в соответствии с п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, процедура увольнения была соблюдена, оснований для взыскания премии за 2016 год не имеется, в связи с чем, не усмотрел нарушений в действиях работодателя, отказав в удовлетворении заявленных Х. исковых требований.
Доводы истца о согласовании нахождения в отпуске 19.07.2017 года с непосредственным руководителем - Г.Л. были оценены судом первой инстанции и обоснованно отклонены.
Ссылки истца на наличие фактической договоренности с непосредственным руководителем, предусматривающей перенесение отпуска истца, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку относимых, допустимых и достоверных доказательств наличия между сторонами какого-либо соглашения, изменяющего график отпуска истца, подтверждающего уважительность причин не выхода на работу 19.07.2017 года Х. в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, не представлено, при этом работодатель в ходе рассмотрения дела такие обстоятельства отрицал.
Доводы истца о том, что в переписке с работником кадрового отдела она указала, что предоставление отпуска на 28 число имеет формальный характер, оформляется вместо 19 июля, отклоняются судебной коллегией, поскольку не подтверждают официального согласования с работодателем переноса даты отпуска».
В другом деле работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуск, так как ему было необходимо ухаживать за супругой. Однако работодатель в предоставление такого отпуска отказал. Трудовое законодательство не указывает данные обстоятельства в качестве случаев, когда работодатель обязан предоставить работнику отпуск в удобное для него время. После самовольного использования отпуска работник был уволен по пп. "а" п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
В пользу работодателя
Апелляционное определение Архангельского областного суда от 05.06.2019 по делу № 33-3119/2019
Рапорт о предоставлении отпуска был утрачен, в связи с чем работника уволили за прогул. Однако суд признал увольнение незаконным.
«Материалами дела подтверждается, что после звонка в июне 2018 г. от ФИО1 и предварительного согласования предоставления отпуска с 1 августа 2018 г. на 30 дней, Новоселов С.Ю. направил письменный рапорт о предоставлении ему отпуска своему непосредственному начальнику ФИО2 через водителя-фельдъегеря ФИО3 Согласно рапорту начальника производственного отдела ФИО4 от 27 сентября 2018 г. ФИО3 было сказано оставить документы на столе у ФИО2, поскольку тот находится на выезде, что и было сделано ФИО3.
При таких обстоятельствах работником предусмотренный его трудовым договором и действующим законодательством порядок предоставления отпуска был соблюден. То обстоятельство, что рапорт был утрачен, не свидетельствует о самовольном уходе в отпуск работника, полагавшего, что в отсутствие каких-либо возражений со стороны работодателя он может использовать полагающийся ему отпуск, а свидетельствует о ненадлежащем состоянии кадровой дисциплины и делопроизводства у ответчика».
В пользу работника
Решение Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 23.01.2019 по делу № № 2-415/2019,
Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11 февраля 2014 г. по делу N 33-466-2014
Работник, воспользовавшись, как он считал отпуском без сохранения заработной платы, который полагался ему как инвалиду, был уволен за прогулы. Суд подтвердил обоснованность увольнения, так как отпуск без сохранения заработной платы был использован истцом самовольно, поскольку им не была предоставлена справка об инвалидности. Тем самым работник допустил злоупотребление правом, вследствие чего у работодателя не имелось оснований для предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы, а также оснований полагать об отсутствии работника на работе по уважительным причинам.
В пользу работодателя
Апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 28.06.2012 № 33-112/12
Еще один вопрос касается документов – оснований для представления отпуска за свой счет, в котором работодатель не вправе отказать сотруднику. Иногда такие документы у работодателя уже есть (в частности, справка об инвалидности), и тогда требовать их повторно не нужно. Если работодателю известен особый статус работника из предоставленных при приеме на работу документов, то отказывать в отпуске нельзя. Так, в одном деле работодателю не удалось доказать незнание того, что работник является ветераном боевых действий, поскольку эта информация содержалась в военном билете, предъявленном при трудоустройстве.
В пользу работника
Апелляционные определения Московского городского суда от 18.11.2019 по делу N 33-46059/2019, Санкт-Петербургского городского суда от 27.08.2019 N 33-17281/2019 по делу N 2-113/2019, Омского областного суда от 04.09.2019 по делу N 33-5696/2019
Чаще всего работник не может доказать, что написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы под давлением со стороны работодателя.
«Проверяя доводы истца о том, что заявление о предоставлении отпуска было написано под давлением работодателя, суд первой инстанции пришел к выводу, что указанные доводы не могут повлечь аннулирование заявления об отпуске, поскольку истцом не приведено доказательств понуждения со стороны работодателя к написанию указанного заявления. Каких-либо неправомерных действий со стороны работодателя не усматривается, с приказом о предоставлении отпуска истец ознакомлена, возражений не высказала, заявлений (жалоб) в адрес работодателя об отстранении от работы не поступало».
В пользу работодателя
Определение Верховного Суда Республики Бурятия от 23.04.2012 по делу № 33-930
Работник смог доказать, что написал заявление об отпуске за свой счет под давлением. Свидетель подтвердил, что работника поставили перед выбором: уйти в отпуск либо уволиться. Кроме того, в заявлении отсутствовали причины ухода в такой отпуск. В результате работодателю пришлось оплатить период отсутствия сотрудника как время простоя.
В пользу работника
Кассационное определение Брянского областного суда от 01.12.2011 по делу № 33-3942/11
В этом деле без заявления работника работодатель не смог доказать правомерность предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Впрочем, работник выиграл не только по этой причине. С работодателем расторгли договор субаренды на помещение, и работнику негде было трудиться. По мнению суда, непредставление рабочего места свидетельствовало о наличии простоя по вине работодателя, и для оформления отпуска без сохранения заработной платы основания не было.
В пользу работника
Апелляционное определение Вологодского областного суда от 18.09.2019 года по делу № 33-5368/2019
Предоставление отпуска с последующим увольнением и предоставление отпуска вне графика является правом, а не обязанностью работодателя
«По смыслу приведенных выше положений действующего трудового законодательства с учетом разъяснений КС РФ, предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя, и осуществляется исключительно по соглашению сторон трудового договора. При этом к основной обязанности работодателя отнесено соблюдение права работника на своевременное получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск на момент увольнения.
Принимая во внимание, что работодатель обязан сотрудникам предоставлять отпуск в соответствии с графиком отпусков, предоставление отпуска вне графика является правом работодателя, а не его обязанностью, с учетом того, что в заявлении от 28.01.2019 Федотовский В.Ф. не конкретизировал период и количество дней отпуска, в график отпусков на 2019 год он не включен, предоставление истцу отпуска в количестве 14 календарных дней с 02.02.2019 по 15.02.2019, выплата компенсации за неиспользованные дни отпуска, с последующим увольнением 15.02.2019 являются законными, соответствуют изложенным выше положениям трудового законодательства».
В пользу работодателя
Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.07.2017 по делу N 33-2285/2017, Решение Полярного районного суда Мурманской области от 14.01.2013 г. по делу 2-46/13
В случае болезни срок отпуска автоматически продлевается на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом работодателя (п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169). При этом использование работников оставшихся дней отпуска непосредственно после болезни не считается самовольным использованием отпуска.
В пользу работника
Определение Верховного Суда РФ от 28.02.2013 N АПЛ13-18, Апелляционное определение Тюменского областного суда от 10.08.2015 по делу N 33-4702/2015
В случае заболевания члена семьи работника в период его отпуска, отпуск не продлевается.
«Обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Заболевание же ребенка, другого члена семьи, в соответствии с приведенной выше статьей 124 Кодекса, не является основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска даже при наличии выданного работнику листка нетрудоспособности».
В пользу работодателя
Апелляционные определения Волгоградского областного суда от 20.07.2017 по делу N 33-12313/2017, Санкт-Петербургского городского суд от 22 августа 2012 г. № 33-11645/2012
Нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период отпуска без сохранения заработной платы
Ч. 6 ст. 81 ТК РФ установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период пребывания в отпуске (также пп. "а" п. 23 Постановления N 2). Несмотря на то, что в законе не указан вид отпуска, при котором не допускается увольнение, судебная практика подтверждает неправомерность увольнения по инициативе работодателя независимо от вида отпуска, в котором находился работник. Так, рассматривая спор, суд, удовлетворяя иск, указал, что работница была уволена в период нахождения в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы.
В пользу работника
Апелляционные определения Свердловского областного суда от 14.08.2018 по делу N 33-14500/2018, Пермского краевого суда от 04.03.2015 г. по делу N 33-2035/2015
Несчастный случай, произошедший с работником на рабочем месте во время отпуска является несчастным случаем на производстве.
В случае если работник является на работу в отпуске, некоторые работодатели не возражают против этого, однако в данном случае имеются правовые риски касательно охран труда работника. Ведь если с работником случиться несчастный случай на рабочем месте в то время, когда он по документам находился в отпуске, то при расследовании несчастного случая это может быть признано фактом, свидетельствующем о вине работодателя в несчастном случае (ст. 227 ТК РФ).
«Как верно указал суд первой инстанции, оснований признавать данные письменные доказательства недопустимыми не имеется, поскольку они получены в соответствии с требованиями закона, не противоречивы, согласуются с объяснениями лиц, участвующих в деле, а также с пояснениями допрошенного судом специалиста по охране труда Ш.В.Ф., указавшего на то, что Ф., несмотря на предоставление отпуска без содержания, находился на строительной площадке в интересах работодателя, выполнял работу по проверке связи, которая входит в его должностные обязанности, и которую он должен был исполнить по выходу из отпуска.
То обстоятельство, что истец находился в отпуске без содержания, каких-либо поручений со стороны работодателя в указанный период ему не давалось, не свидетельствует о том, что тяжкий вред здоровью был причин истцу не при исполнении им трудовых обязанностей».
Спор прокурора в интересах работника с отделением ФСС РФ о признании повреждение здоровья работника вследствие несчастного случая на производстве, произошедшего у работодателя страховым случаем.
В пользу работника и прокурора
