Дипломат. Эксперт. Достиженец

Дипломат

Дипломаты начинают осознавать, что тоталитарный эгоцентричный стиль руководства не слишком эффективен, и обращают внимание на ценности группы. Они стремятся стать членами сообщества, клуба, клана. Дипломат хочет контролировать уже не действия людей и не физическую территорию, а то, что люди чувствуют по отношению к нему и как его оценивают. При этом любой конфликт Дипломат рассматривает как прямую угрозу благополучию — своему личному и группы, к которой он принадлежит — поэтому старается любой ценой избегать трений.

Их временной горизонт планирования — от недели до трех месяцев. Дипломаты — клей любой организации и хорошие командные игроки, но как руководители они нерешительны, мыслят шаблонами и не способны на прорыв. Тратят огромное количество энергии на «сохранение лица» и любят «правильное» поощрение — сертификаты, бонусы, деньги. Порой чрезмерно позитивны, а их юмор — это клише и анекдоты «с бородой».

В США на этой стадии находится примерно 11% руководителей.

Стиль принятия решений: Коллегиальный. Старается не раскачивать лодку.

Организационный тип: Ищет принятия и защиты у большей группы. Его притягивают организации с четко определенными целям и иерархической структурой.

Реакция на обратную связь: Чувствует себя крайне некомфортно даже в случае небольшой критики. Сам неохотно оценивает равных по должности и боится давать обратную связь начальству.

Эксперт

В своем движении от Дипломата к Эксперту люди готовы отказаться от комфорта групповой принадлежности ради поиска нового, экспериментов и возможности «делать по-своему». Теперь для них важно не «быть как все», а «стать уникальным». Это часто перфекционисты, которые все стремятся доводить до совершенства и требуют этого от других.

Эксперты стремятся контролировать стратегическую территорию своего опыта, долгосрочные результаты — они любят постоянно учиться, потому что это действует на них успокаивающе, часто получают не одно образование (бухгалтер, юрист, маркетолог в одном лице). Ценят продуктивность (краткосрочный результат) гораздо выше общей эффективности (долгосрочных результатов).

Их временной горизонт — от полугода до года, и как руководители они уже способны на краткосрочное стратегическое планирование. Чрезвычайно ценят формальные процедуры и логистику. В США на этой стадии находится 37% руководителей.

Стиль принятия решений: На основании строго взвешенной и многократно проверенной экспертной оценки.

Организационный тип: Лидеры-прагматики. Технократы, инженеры, бюрократы. Готовы брать ответственность за себя и команду. Девиз — «Делай как я».

Реакция на обратную связь: Готовы получать ее только от человека, чья экспертная позиция выше. Хотя Эксперты стремятся во всем достигать совершенства, обратная связь может вызвать у них негодование и даже обиду.

Достиженец

Как правило, дети, подростки и молодые взрослые проходят стадии от Оппортуниста до Эксперта в возрасте от 5 до 25 лет. Если этого не происходит и внешние обстоятельства неблагоприятствуют развитию, человек может застрять на одной из ранних стадий — и тогда мы получаем «пятилетнего ребенка с сорокалетним жизненным опытом».

Согласно исследованиям, примерно 60% взрослых людей так и остаются на одной из ранних стадий развития. Если же обстоятельства складываются благоприятно, небольшое количество взрослых — примерно 40% высокообразованных профессионалов — двигаются в сторону более поздних стадий развития.

И первая из них — Достиженец или Рационалист. Достиженец ориентирован на личное преуспевание. Используя все наработки предыдущих стадий: личную энергию, способность работать в команде, экспертную подготовку — он идет дальше и начинает видеть широкие системные контексты. Там, где Эксперт занят совершенствованием процедур, Достиженец может совершить революцию в отрасли. Он энергичен, очень ценит современное научное знание (отсюда второе название — Рационалист), любит новаторство.

Хотя Достиженцы начинают уделять большое значение мотивам в поведении других людей, а не только результатам их деятельности, они верят в прямолинейную логику причины и следствия: все может быть объяснено. На этой стадии появляется интерес к психологии и потребность анализировать себя и других. В стремлении достичь своих целей и соответствовать своим, обычно крайне высоким, стандартам Достиженцы могут доводить до стресса и истощения как себя, так и своих подчиненных. Они верят, что все люди могут и должны совершенствоваться — и ждут этого от сотрудников.

Временной горизонт Достиженца — от года до трех лет, при этом он творчески жонглирует краткосрочными и долгосрочными целями, уделяя внимание как планированию, так и реализации своих проектов и их последующему анализу. Для Достиженца важно постоянно находить эффективный баланс между личными целями и амбициями, командными и корпоративными стратегиями и ценностями, а также более широким контекстом — например, положением компании на международном рынке. Примерно 30% руководителей в США находятся на этой стадии.

Стиль принятия решений: Берут ответственность за решения и людей на себя. Готовы рисковать, готовы к неудаче и к тому, что им придется отвечать за нее лично — в отличие от руководителей на предыдущих стадиях.

Организационный тип: Создают союзы, ориентированные на успешное решение определённых задач и проблем. То, как Достиженец соотносится с группой, зависит от конкретных задач, и его роль в данной группе может меняться от задачи к задаче.

Реакция на обратную связь: Ценят обратную связь как важный инструмент развития и повышения личной эффективности, часто являются ее инициаторами. При этом могут быть разочарованы, если обратная связь указывает на те грани их личности и работы, которые они пока не готовы видеть.

⇐ Предыдущая 123 Следующая ⇒