Тема. Персонал и трудовой потенциал организации.

Эволюция подходов к управлению персоналом

1. По функциям, выполняемым в производственном процессе различаются:

- рабочие (основные и вспомогательные);

- инженерно-технические работники;

- служащие;

- младший обслуживающий персонал (МОП);

- ученики;

- охрана.

2. По характеру фактической деятельности (роду занятий).Основанием для отнесения работника к той или иной категории служит не образование, а занимаемая им должность. В основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков: директор завода, начальник цеха, главный экономист, главный бухгалтер, документовед, секретарь-машинистка и т.д.

3. По принципу участия работников в технологическом процессе (по производству продукции). Рабочие подразделяются на основных (выпускают непосредственную продукцию) и вспомогательных (обслуживают производственный процесс: слесари, электрики и т.д.).

Инженерно - технические работники (ИТР) делятся на:

- руководителей (менеджеров), которые осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

- специалистов - научные работники, инженеры, техники, экономисты и др. Они осуществляют разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;

- технических исполнителей: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

Очень часто данные категории работников классифицируют как административно - управленческий персонал, а занятых непосредственно на производстве специалистов и рабочих - как производственный персонал.

Деление инженерно-технических работников и служащих на российских предприятиях на административно-управленческий и производственный персонал весьма условно. Так, заведующий гаражом предприятия - административный, а начальник транспортного цеха - производственный персонал. В свою очередь управленческий персонал делится на инженерно-технических работников и служащих. К категории ИТР относят лиц, осуществляющих техническое руководство производственными процессами, а к служащим - лиц, осуществляющих техническое обслуживание производственного процесса. Подробное деление представляется также неудачным, так как лица на аналогичных должностях могут попасть в различные категории. Например, начальник планового отдела - ИТР, а начальник финансового отдела - служащий.

4. По сроку работы работники делятся на: постоянных, сезонных, временных.

Труд лиц, занятых на сезонных и временных работах регламентируется Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных или климатических условий выполняется не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы на срок до 4 месяцев.

Лица, принимаемые на работу в качестве сезонных и временных работников должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора (контракта).

5. По характеру труда:

- выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

- выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы, разработка плана по труду и т.п.);

- выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследования на подчиненных объектах и т.п.). Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям. В таблице

Рисунок 3. Персонал организации

В настоящее время лиц, работающих в организации, можно рассматривать:

1. С точки зрения статистики, которая даст количественные характеристики данной общности (ее структура, численность в целом,

по отдельным группам и проч.). В этом отношении работники организации делятся, прежде всего, па администрацию и персонал (полный

личный состав наемных работников). Та часть персонала, которая состоит в штате организации, называется кадрами.

2. С социально-производственной точки зрения, отражающей

роль, которую работники играют в организации. Здесь за теми же терминами стоят уже иные понятия.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди-винтики, безропотные исполнители работы, которых нужно всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям).

Когда речь идет о персонале, предполагается, что к работникам относятся уже как к людям, но людям «вообще», лишенным индивидуальных различий, безликой массе. Однако при управлении персоналом приходится учитывать то, что работникам необходимо создавать достаточно комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

3. С экономической точки зрения, а именно, создания конечного

результата, богатства. Прежняя парадигма рассматривала людей как

рядовой фактор производства, потребляемый в нем, такой же, как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала задача минимизации вложений в него и его всемерной экономии, что выливалось в нищенскую заработную плату и рабочий день, достигавший в XIX в. в «доброй старой Англии» 16—18 часов.

Состав персонала определяется перечнем должностей, устанавливаемым администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями, предъявляемыми к уровню квалификации работников.

Численность персонала определяется содержанием, масштабами, сложностью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации, объемом выпуска, трудоемкостью,

продукции.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной (в том числе и вследствие невозможности нанять лучших людей и нежелания брать худших), поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей, как в абсолютном, так и в относительном выражении и не допускать их значительного расхождения. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и некоторые другие.

Списочная численность па определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее

Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники, как присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой сумму явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период — месяц, квартал, год:

- среднесписочная численность за месяц равна сумме явок и не

явок по дням, отнесенная к календарному числу дней (при этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим);

- среднегодовая или среднеквартальная численность персонала,

представляется как полусумма численности на начало и конец периода плюс численность на каждую промежуточную дату деленная на число подпериодов.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом).

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота.

Абсолютными показателями являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от них он бывает необходимым и излишним (текучесть).

Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины:

- требования законодательства (например, о воинской службе);

- естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен.

Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход на военную службу или на пенсию).

Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией, оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть (нормальный уровень — до 5% в год) связана с субъективными причинами и обычно характерна для молодых сотрудников, и после трех лет работы существенно снижается. Она может быть активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение за нарушения трудовой дисциплины) и при необходимости стимулироваться и даже провоцироваться.

Кроме перечисленных дополнительно целесообразно определять следующие показатели движения персонала:

1. Абсолютные:

а) численность сменившихся работников (меньшая величина из численности принятых и уволенных);

б) численность проработавших весь период (разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период).

2.Относительные:

Для оценки эффективности работы по управлению кадрами предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота. В качестве основных показателей этой системы можно использовать следующие:

       1. Коэффициент интенсивности оборота по приему. Он определяется как отношение числа принятых за отчетный период работников (Чп) к из среднесписочному числу

       2. (Чс): Кп=Чп:Чс.

       3. Коэффициент оборота по выбытию определяется аналогично - как отношение числа выбывших в отчетном периоде работников (Чв) к их среднесписочному числу:

       4. Кв= Чв:Чс

       5. Коэффициент текучести определяется таким же способом - как отношение числа выбывших в отчетном периоде работников (Чвт) к их среднесписочному числу:

       6. Кт=Чвт:Чс.

       7. Коэффициент замещения определяется как разность между числом принятых и выбывших работников к их среднесписочному числу.

       Кз=(Чп-Чв):Чс.

       Если разность в числе коэффициента положительна, то это означает, что число принятых на работу превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может возникнуть в результате сокращения объема производства, ликвидации части рабочих мест, в связи с техническим перевооружением и т.д.

       Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и изменяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Отделом кадров предприятия составляется баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.

Таблица 4.

Схема составления движения кадров

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении его численности и структуры. Балансы составляются в организациях за месяц, квартал и год, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям.

Важнейшей практической задачей кадровой работы, управления персоналом в целом является эффективное использование и развитие кадрового потенциала.

Понятие «кадровый потенциал» выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к квалифицированному профессиональному труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет судить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет высокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы.

Кадровый потенциал имеет качественную и количественную сторону. Качественная сторона включает: уровень здоровья, физического и интеллектуального развития, управленческой, информационной, правовой и общей культуры работников, их нравственной надежности. Количественная сторона характеризуется численностью работников, но не всех, а части персонала организации — работников специально профессионально подготовленных, а также образовательной профессионально— квалификационной структуры этой части служащих. Параметры кадрового потенциала позволяют со всей определенностью судить об основных направлениях развития кадров, всего персонала — профессионального и личностного.

В перспективном, стратегическом плане необходима разработка целевой программы развития человеческих ресурсов, охватывающей весь персонал (программа — максимум) и являющейся составной частью (подпрограммой) общей программы управления персоналом. Однако и разработка, и тем более реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочеред­ных задач, решение которых одновременно является и условием реализации долговременных стратегических целей кадровой политики. В соответствии с принципами кадровой политики (в первую очередь — «ведущего звена») и некоторыми критериями (актуальность, прак­тическая значимость для всей системы, степень влияния на другие аспекты кадровой работы) в числе приоритетных направлений и первоочередных задач с наибольшей вероятностью можно выделить:

- повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;

- планирование карьеры специалистов, управление прохожде­нием службы персоналом;

3) профессиональное обучение персонала (подготовка, перепод­готовка и повышение квалификации);

4) отработка и внедрение процедур и технологий профессиональной первичной и социальной адаптации вновь поступающих на работу.
Особое внимание заслуживает проблема планирования карьеры —
для многих организаций нового направления кадрового менеджмента. Планирование карьеры — важный элемент, организационная основа развития персонала и человеческих ресурсов. Планирование карьеры индивидуализировано и предусматривает для каждого работника и организации цели, формы, способы и сроки соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта, мотивации. Планируется продвижение, перемещение, ротация, повышение квалификации, переподготовка,

Контрольные вопросы:

1.В чем заключается принципиальное отличие руководителей от специалистов?

2.Перечислите элементы структуры персонала?

3. Что понимается под численностью персонала?

4. Назовите показатели использования трудового потенциала организации?