Порядок увольнения в связи с сокращением штата

Порядок увольнения в связи с сокращением штата

Если говорить о процедуре, то следует отметить, что здесь необходимо учитывать сразу несколько обстоятельств. Первое – это то, что мы обязаны вручить работнику уведомление о том, что он подлежит увольнению, но какому работнику? Если у нас предполагается высвобождение двух и более работников с одной и той же должности, то понятно, что прежде, чем вручать уведомления таким работникам, необходимо определить преимущественное право на оставление их на работе, исключив при этом тех работников, которые не могут быть уволены в связи с тем, что имеют определенные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом. Только лицу, которое не имеет преимущественного права на оставление на работе, мы вправе вручить уведомление. В противном случае мы лишаем возможности работников искать себе работу. Сами подумайте, если всем вручили уведомление об увольнении, то понятно, кто из них будет искать себе работу. Ну, наверное, все будут думать, что их обязательно оставят на работе, и не будут использовать то время, два или три месяца, установленное законом, для своего трудоустройства. Работодатель одновременно с вручением уведомления обязан предложить работнику подходящую работу, и под подходящей работой понимается работа, которую работник занимал, и ниже. Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении работодатель обязан отправить в Департамент занятости соответствующее уведомление по форме.

Не забывайте про коллективные договоры и соглашения, отраслевые или территориальные. Именно этими условиями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников, в том числе и по определению преимущественного права на оставление на работе, в том числе и по трудоустройству этих работников, по переобучению за свой счет, своими силами и т.д. В последний день работы не забывайте предложить работнику все вакансии, которые есть. И не забывайте, что в течение двухмесячного или трехмесячного периода, установленного законом на трудоустройство работника, как гарантия, вы не имеет права заполнять вакансии, которые могут быть предложены работникам, высвобождаемым в связи с сокращением штата, в порядке трудоустройства. В последний день работы, даже если работник отказался от трудоустройства, я бы рекомендовала предложить ему в последний день эту работу, подходящую, какая есть, и в этом случае не всегда работники, которые отказались изначально от предложенной работы, готовы уйти с работы. Иногда они так и не находят себе подходящую работу и готовы рассмотреть те вакансии, которые были и от которых они первоначально отказались, это их право. Мы не имеем права с вами лишать такой возможности работника. В последний день работы мы увольняем работника с предварительным учетом мотивированного мнения или, если коллективный договор предусматривает иные гарантии, в том числе, и с согласия профсоюза, то в этом случае не забывайте, если наши работники являются членами профсоюза, учитывать эти гарантии.

Кроме того, Пленум Верховного Суда обратил внимание на недопустимые злоупотребления правом работника, в том числе и если это делает работник (п. 27 Постановления N 2). Поэтому, если он скрывает от нас какую-либо информацию, например, о членстве в профсоюзе или о наличии временной нетрудоспособности, то работодатель, защищая свои права в случае рассмотрения трудового спора, имеет возможность заявить о злоупотреблении правом и потребовать отказать такому работнику в восстановлении на работе, поскольку действовал он против интересов работодателя. Исключение составляют беременные женщины. Пленум Верховного Суда пришел к выводу, что, если беременная женщина уволена в связи с сокращением штата, она подлежит восстановлению на работе в любом случае, независимо от того, счел ли работодатель это злоупотреблением права или такового не было (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). В данной ситуации суды общей юрисдикции заняли единую позицию по защите прав беременных женщин с учетом физиологических особенностей, ну и других обстоятельств, которые с этим связаны.

Кроме того, не забывайте выплачивать выходное пособие и своевременно производить расчеты с работниками, уволенными по сокращению штата. Либо, если по каким-то причинам не удается в последний день работы рассчитаться с работником, не забывайте статью 236 Трудового кодекса, которая предусматривает материальную ответственность работодателя, и в этом случае лучше самостоятельно выплатить этот процент, который рассматривается как материальная ответственность работодателя, даже в отсутствие его вины. Здесь необходимо иметь в виду эти особенности, поэтому работодателю проще решить вопрос о предоставлении работнику дополнительной возможности получения денежных средств в виде материальной ответственности. Это не такие большие деньги для работодателя, нежели в дальнейшем испытывать, в том числе, административную ответственность, которая может наступить.

На этом позвольте закончить нашу с вами беседу и поблагодарить вас за внимание!

⇐ Предыдущая 1 23