Трудовая функция и основания для увольнения

Трудовая функция и основания для увольнения

Что касается сокращения штата, то, как правило, изменение внутренней структуры организации тоже сопровождается сокращением штата. Ну, например, если мы объединяем два структурных подразделения в одно, понятно, что сокращаются такие единицы, как руководители структурных подразделений. Но обратите внимание, исключаются из штатного расписания и должности, которые были закреплены в упраздняемых структурах, и которые введены в новые структурные подразделения. Кроме того, если, например, мы с вами присоединяем одно структурное подразделение к другому, наблюдается та же картина. В ряде случаев сокращение штата влечет за собой и выделение «из» или разделение структурного подразделения. Ну, например, на базе одного структурного подразделения образуются две и более структурных единиц, что влечет за собой сокращение штата, то есть исключение из штатного расписания тех штатных единиц, которые были закреплены в упраздненных структурных подразделениях.

В этой связи сокращение штата достаточно серьезно пересекается с таким основанием прекращения трудового договора, заключенного с работником, как отказ от продолжения работать в измененных условиях, то есть речь идет о статье 74 Трудового кодекса, которая предполагает организационные изменения. Понятно, что сокращение штата – это тоже организационные изменения, поскольку, когда мы присоединяем одно структурное подразделение к другому структурному подразделению – что это, как не изменение организационных условий? И в этом случае мы стоим на распутье, какую норму применить – статью 74 Трудового кодекса или все-таки проводить сокращение штата? Разграничить сокращение штата и организационные изменения позволяет нам мониторинг судебных решений. Если мы посмотрим с вами судебные решения по трудовым делам, то мы увидим, что суды общей юрисдикции выработали единую позицию по этому вопросу. Если трудовая функция работника не меняется, речь идет об организационных изменениях. Если же трудовая функция работника меняется в результате проведенных организационных мероприятий, мы проводим процедуру сокращения штата (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, определения ВС РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14 и от 03.12.2007 N 19-В07-34, апелляционные определения Мосгорсуда от 22.09.2016 N 33-38244/2016 и Суда Ямало-Ненецкого АО от 29.11.2012 N 33-2608/2012, Определение Тверского областного суда от 26.01.2012 N 33-315).

Итак, давайте проиграем на примере. Сейчас мы вводим профстандарты. Многие организации работают над этим, и мы обязаны, скажем, переименовать должность, но сохраняем прежнюю трудовую функцию. Меняются требования квалификационные, меняется наименование должности, а трудовая функция остается прежней. Понятно, что никакого сокращения штата в данном случае нет, и работодатель обязан провести мероприятия, направленные на проведение организационных мероприятий, и провести, и соблюсти ту процедуру, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса.

Анализ судебных решений позволяет говорить, что работодатель допускает одну незначительную ошибку, которая влияет очень серьезно на результат рассмотрения трудовых дел. О чем идет речь? Ну, речь, прежде всего, идет о приказах, которые мы сегодня издаем. Каким образом мы вносим изменения в штатное расписание? Как правило, это приказ об исключении из штатного расписания одной должности и введение другой единицы. Если работодатель представит два штатных расписания, где в одном из них было наименование этой должности, а в другом не будет, суд общей юрисдикции, скорее всего, признает это сокращением штата. Но если работник, которого уволили, заявит при этом, что работа, несмотря на изменение штатного расписания, которую он выполнял, сохранилась под другим наименованием, которое находится либо в другом структурном подразделении, либо носит другое наименование, то вряд ли суд признает такое увольнение сокращением штата.

Что же необходимо предпринять, чтобы избежать или ограничить себя от таких неприятностей? Я бы, например, порекомендовала следующую ситуацию: если мы меняем наименование должности, то, наверное, должен быть акт работодателя. Это может быть приказ или распоряжение об изменении наименования должности. И в этом приказе необходимо отразить сохранение прежней трудовой функции. Объясню, почему: статья 74 Трудового кодекса, если мы внимательно ее прочитаем, предусматривает, что работодатель вправе изменить любые условия трудового договора в одностороннем порядке по своей инициативе. Исключение составляет трудовая функция работника. Именно это обстоятельство и следует зафиксировать в приказе или распоряжении. После этого мы имеем право как угодно вносить изменения в штатное расписание. Мы можем утвердить новое штатное расписание, мы можем приказом исключить из штатного расписания одну единицу и ввести другую. Суть в данном случае уже не будет меняться, поскольку мы зафиксировали сам факт изменения организационных условий и ограничили таким образом организационные условия и изменения их от сокращения штата. Точно так же происходит и в случае, скажем, изменения структурных единиц, когда мы можем переподчинить работника и перевести его должность из одного структурного подразделения в другое с сохранением прежней трудовой функции. Могут в данном случае меняться условия оплаты труда, могут меняться другие какие-то условия; единственное, что не может меняться, – это его трудовая функция.

В этом случае давайте определимся: когда работодатель желает, скажем, изменить местонахождение, переподчинить эту должность другому руководителю структурного подразделения ввиду, скажем, изменения положения об этом структурном подразделении, то в этой ситуации мы можем издать соответствующий приказ и проводить организационные изменения с сохранением обязательного условия – это сохранение прежней работы, которую выполнял работник до проведения этих мероприятий. Если же мы не можем сохранить прежнюю трудовую функцию, говорить о сокращении штата не приходится. В этом случае, если речь идет об изменении именно трудовых обязанностей в результате проводимых реорганизаций, в результате изменения квалификационных требований, в результате других каких-то интересов работодателя, то в этом случае имеет смысл проводить сокращение штата, исключая из штатного расписания одну единицу и вводя другую. В этом случае работодатель не несет никакие риски, которые связаны с тем, что работодателю могут отменить этот приказ, работника восстановив на работе, признав такие основания незаконными.

Обратите внимание, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 дает конкретные рекомендации по этому проводу и разъясняет порядок применения норм на практике. Пленум Верховного Суда говорит о том, что работник подлежит восстановлению на работе, когда работодатель применил не то основание, которое характерно для обстоятельств, к которым оно применено, когда работодатель уволил работника необоснованно, это именно так называется. В этом случае работник подлежит восстановлению на работе. Или же, если работодатель нарушил порядок увольнения, то это также является основанием для восстановления работника на работе, что, в общем-то, является негативными последствиями с серьезными рисками для работодателя.

⇐ Предыдущая 123 Следующая ⇒