Община, корпорация, ассоциация.Далее переходим к классифика- ции исторических форм хозяйственных организаций. Обычно здесь при- меняют двоичные типологии, восходящие к классическим разделениям форм социальных связей на Gemeinschaft и Gesellschaft (Ф. Теннис), или на механическую и органическую солидарность (Э. Дюркгейм). Мы счи- таем целесообразным в данном случае, преодолевая эту "двоичность", выделить три идеальных типа хозяйственной организации: общину, кор- порацию и ассоциацию19.
Под общиной понимается общность, построенная на тесных ("силь- ных") связях, зачастую объединенная по территориальному или кров- нородственному признакам. Для нее характерны следующие черты:
■ формальное равенство (каждый полноправный член имеет один решающий голос);
■ общая собственность, которая может использоваться отдельны- ми членами, но при этом им не принадлежит;
■ нерасчлененность многих внутрихозяйственных функций (боль- шинство членов занимаются одним и тем же);
■ всеобщее подчинение неформальному традиционному порядку, распространяющемуся на большую часть сторон труда и жизни.
Историческим примером может послужить традиционная кресть- янская община.
Корпорация — относительно замкнутая организация, построенная на менее тесных и более профессиональных связях. Она обладает:
■ более узкой, нежели община, функциональной нацеленностью;
■ выраженной многоступенчатой иерархией;
■ жестким разделением внутренних обязанностей;
■ формальным административным порядком.
Корпоративные черты с легкостью обнаруживаются в строе сред- невекового профессионального цеха и в офисе ультрасовременного банка.
Ассоциация, в отличие от первых двух типов, — это относительно свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих свои личные права и частную собственность. Ассоциация создается под специальные задачи, и ее деятельность, как правило, не выходит за их рамки, не посягая на свободу и частную жизнь человека. Неплохим примером ас- социации могут послужить современные общества потребителей20.
Рассмотрим далее специфические черты, отличающие указанные формы хозяйственной организации. Присущее им стремление к монопо- лизации ресурсов проявляется в разных стратегиях: община скорее забо- тится о сохранении статус-кво; корпорация и ассоциация более склон- ны к завоеванию новых ниш.
Степень и формы закрытости трех типов организаций тоже раз- личны. Так, максимальной закрытостью характеризуется община, стра- дающая, как правило, общей ограниченностью ресурсов. Для своего "ограждения" община активно прибегает к неэкономическим средствам как формального, так и неформального свойства (например, от буду-щего члена общины могут потребоваться не только официальный вид на жительство в данной местности, но и завоевание личных симпатий других членов).
Корпорация также склонна "закрываться", используя неэкономи- ческие меры, например, административные разрешения, рамки штат- ного расписания21 Важно также то, что разные уровни корпоративной иерархии демонстрируют и разную степень закрытости (так, рядовых исполнителей могут отбирать "с улицы", производя отсев по профес- сиональным критериям, а на ведущие позиции новичков и чужаков могут не допускать в принципе).
Самая открытая из трех хозяйственных форм, — несомненно, ас- социация. Здесь дело может ограничиваться функциональным соответ- ствием (занимаешься конкретным видом деятельности — можешь всту- пить в объединение) или соблюдением экономических условий (запла- тил взносы — автоматически стал полноправным членом)22. Помимо этого, в отличие от общины и корпорации, ассоциация не принуждает к вступлению в свои ряды и не наказывает за уход. Община и корпора- ция тоже могут предоставить "свободу" выхода, но, возможно, за это придется заплатить отнюдь не символическую цену — лишиться доли в собственности или получить "волчий билет" (запрет на профессию).
Максимально строгую иерархическую структуру среди трех предло- женных нами типов представляет собой корпоративное устройство. Рас- пределение мест здесь чаще всего производится в виде назначения. В общине и ассоциации элементы иерархии тоже присутствуют, но имеют более сглаженный характер. При этом общинным структурам более свой- ственны механизмы наследования или неформального лидерства, а ас- социативным структурам — механизмы формально-демократического выдвижения.
Ассоциация ограничивает подчинение индивидов и групп коллективным целям фиксированной узкофункциональной ролью, за пределами кото- рой начинается поле свободы (внес положенную сумму или отработал положенное количество часов, и никто не заставит тебя идти на субботник или на политическую демонстрацию, как это было в советские времена).
Корпорация имеет явную тенденцию выйти за пределы узкопро- фессионального контроля23. Зависимость от корпорации простирается на многие функции, формально вроде бы к ее целям не относящиеся. Здесь могут учитываться политические пристрастия или конфессиональ- ная принадлежность. Например, в Англии XVIII столетия нельзя было поступить в Оксфордский или Кембриджский университеты, не при- надлежа к официальной церкви. В советский период от допуска в члены такой "экономически ориентированной" организации, как коммунис- тическая партия, серьезно зависели возможности профессиональной карьеры: право преподавать общественные науки, претендовать на ру- ководящую должность. А современная американская хозяйственная кор- порация не продержится долго, если в ней не будут соблюдаться жестко определенные этнические и гендерные кодексы.
Наконец, вознаграждение усилий в форме привилегий, связанных с самой принадлежностью к организации, более характерно для общи- ны и корпорации. В ассоциации оно чаще сопряжено с размером вло- женной собственности или оценкой трудового вклада.
Отметим, что с помощью введенной типологии (община — корпо- рация — ассоциация) можно анализировать любые хозяйственные си- стемы, но, конечно, удельный вес указанных форм в них будет разли- чаться24. Происходит изменение их относительной значимости и в со- временном хозяйстве: например, можно говорить о снижении роли общинной и усилении роли ассоциативных форм организации (осо- бенно там, где речь идет о крупных хозяйственных структурах). Но в целом история хозяйственных процессов не укладывается в простую смену форм (например, от общины к корпорации и далее к ассоциа- ции). Все эти формы продолжают воспроизводиться, образуя причуд- ливые сплетения социальных и экономических отношений.
Стратегии утверждения авторитета.Хозяйственные организации не только образуют поле реализации материальных интересов их участни- ков, но выступают продуктом формирующего действия групп, обладаю- щих разным объемом властных ресурсов, или административного капи- тала. Формально административный капитал концентрируется в руках менеджеров, имеющих право на принятие решений. Однако формальных полномочий чаще всего оказывается недостаточно для эффективной ре- ализации этих решений. Обладатели административного капитала вынуж- дены использовать стратегии и практики утверждения собственного ав- торитета, которые опираются на сетевые связи, используют элементы формальных и неформальных правил и встраиваются в сложившиеся культурные контексты. На этой смешанной основе вырабатываются более или менее явные принципы действия, обеспечивающие воспроизводство отношений субординации. В соответствии с ними и строятся отношения между руководителями и подчиненными внутри любой фирмы.
Мы уже указывали на то, что исходим из априорного предположе- ния о непременном существовании иерархии (формальной или нефор- мальной) внутри хозяйственной организации. Без этого хозяйственное предприятие вряд ли жизнеспособно. Однако если само наличие иерар- хии следует воспринимать как норму, то различия в конкретных спосо- бах ее оформления могут быть достаточно велики. Отношения господ- ства и подчинения всегда облекаются в какие-то символические "одеж- ды", по которым и распознается "стиль" организации. Мы предлагаем типологию, включающую четыре стратегии построения отношений меж- ду руководителями и подчиненными:
■ бюрократизм;
■ патернализм;
■ фратернализм;
■ партнерство25.
В упрощенном виде нашу типологию можно представить как пере- сечение двух шкал, измеряющих относительную строгость иерархии и степень формальности отношений (табл. 11.2). Стратегия бюрократизма предполагает строгую иерархию и формальные отношения; патерна- лизм более неформален при сохранении строгой иерархии; фратерна- листская стратегия сочетает нестрогую иерархию с относительно не- формальными отношениями; и, наконец, партнерство имеет более формальный характер при сглаживании иерархии.
Таблица 11.2. Способы организации внутрифирменных
отношений
Тип иерархии
Нестрогий
Строгий
Характер отношений
Неформальные
Фратернализм
Патернализм
Формальные
Партнерство
Бюрократизм
Ниже излагаются принципы, на которых построены указанные стра- тегии. Они основаны на выборе из следующих альтернатив (рис. 11.1 а, б):
■ характер иерархии (выраженный или сглаженный);
■ способ принятия стратегических решений (индивидуальный или коллективный);
■ способ реализации принятых решений (издание приказов без обсуждения или попытки разъяснения смысла этих решений);
■ контроль за исполнением принятых решений (жесткий или гиб- кий);
■ степень закрепления трудовых обязанностей (обязанности четко закреплены за исполнителями, или практикуется их гибкая вза- имозаменяемость) ;
■ характер ответственности за результаты (персональная или общая);
■ характер отношений с подчиненными (сугубо служебный или сочетающий служебные и личные элементы);
■ участие во внеслужебных делах подчиненных (вовлеченность или игнорирование этих дел).
ИЕРАРХИЯ
Сглаженная
Выраженная
ОТНОШЕНИЯ
Личные
Фрвтерналиэм
Патернализм
Вовлечены
ВНЕСЛУЖЕБ- НЫЕ ДЕЛА
Безличные
Партнерство
Бюрократизм
Не вовлечены
Разъяснения
Приказы
РЕАЛИЗАЦИЯ РЕШЕНИЙ
а)
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ
Коллективное
Индиви- дуальное
ОБЯЗАН- НОСТИ
Заменяемы
Фрвтерналиэм
Патернализм
Общая
ОТВЕТСТ- ВЕННОСТЬ
Закреплены
Партнерство
Бюрократизм
Персональная
Гибкий
Жесткий
ТРУДОВОЙ КОНТРОЛЬ
б)
Рис. 11.1. Принципы построения стратегий утверждения авторитета внутри фирмы
Теперь дадим краткую характеристику каждой из выделенных стра- тегий.
Бюрократизм. В основе взаимодействия в рамках данного типа отно- шений, как мы уже упомянули, лежит строгая административная иерар- хия. За каждым работником жестко закреплены его функциональные обязанности. Начальникам положено принимать решения, подчинен- ным — их исполнять, строго следуя букве приказа или распоряжения. Контроль за работой исполнителей представляет собой отлаженную про- цедуру текущих проверок. Персональную ответственность за провалы и сбои несет конкретный работник. Соблюдается строгий график выходов на работу. Контакты между начальниками и подчиненными в основном формальны (деперсонифицированы) и ограничены делами сугубо слу- жебного свойства.
Патернализм. Иерархичность отношений четко выражена, и права руководителя неоспоримы. Он обычно принимает единоличные реше- ния и бдительно контролирует действия своих работников. От подчинен- ных ожидается лояльность по отношению к руководителю; вдаваться в смысл тех или иных решений и обладать сколько-нибудь полной инфор- мацией о происходящем на предприятии им не обязательно. Организа- ция труда имеет достаточно гибкий характер, исполнители могут перио- дически замещать друг друга в напряженных ситуациях. Ответственность за провалы — общая, коллективная. "Хозяин" поддерживает единство организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря сво- ему личному влиянию. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотноше- ниям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки. Внерабочие проблемы подчиненных также становятся предметом непосредственной заботы и опеки со стороны руководителя26.
Фратернализм. Иерархия в отношениях старательно сглаживается. Отчетливо выражено стремление принимать решения коллегиально. Ру- ководитель считает необходимым обсуждать их содержание, разъяснять подчиненным заложенный в них смысл, делиться с ними информацией и на этой основе заручаться их осознанной поддержкой. Подчиненным предоставляется достаточная самостоятельность, дело во многом стро- ится на доверии. Работа организована гибко, предполагаются взаимная
помощь и поддержка как со стороны лидера, так и рядовых участников. Любой неуспех есть общая беда всего коллектива. Отношения имеют подчеркнуто неформальный характер. Строгого деления проблем под- чиненных на "рабочие" и "внерабочие" нет.
Партнерство. Иерархические отношения явно не выражены. Реше- ния принимаются на основе общего обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компе- тенции. Подчиненные должны понимать смысл решений и выполнять их в ходе самостоятельной работы. Основные параметры работы заранее ого- ворены. Руководитель не приказывает, а "координирует" общие действия. За каждым четко закреплены соответствующие функции, причем нани- матель в них не вмешивается, текущий контроль, как правило, не пре- дусмотрен. Но конечная ответственность за отведенный участок работы возлагается на конкретного исполнителя. Отношения деперсонифициро- ваны, переведены на служебно-контрактную основу. Никто не считает необходимым налаживать внеслужебные связи или вникать в чьи-то лич- ные дела. Никто не обязан также проявлять особую преданность предпри- ятию, достаточно исполнения прямых профессиональных обязанностей.
Итак, в бюрократических отношениях руководитель принимает на себя роль «начальника», в патерналистских — ведет себя скорее как "хо- зяин", при реализации фратерналистских стратегий он претендует на роль "лидера ", а в отношениях партнерства становится "координатором " Бюрократическая система в идеале напоминает машину с хорошо отла- женными функциональными механизмами. Патернализм противостоит "механицизму", перенося в хозяйственную среду отношения семейно- го характера, когда "хозяин" становится мастером, а младшие члены семьи выполняют роль учеников и подмастерьев. Фратернализм возни- кает из артельных, общинных, товарищеских отношений, в которых "братья по классу" следуют за своим "лидером", "старшим братом" Партнерство же отличается формальным демократизмом — самостоя- тельные индивиды объединяются для работы по свободному контрак- ту, а верховный "координатор" распределяет подряды и контролирует соблюдение оговоренных условий.
Осталось добавить, что изложенные стратегии представляют собой идеальные типы, которые в практиках управления организацией ком- бинируются. И предпринимателей-"бюрократов" или предпринимате- лей-"фратерналистов" в чистом виде мы вряд ли встретим. Другое дело, что в практическом поведении эти стратегии смешиваются в очень раз- ных пропорциях27
Если речь идет о факторах выбора стратегий внутрифирменной орга- низации, то к их числу, несомненно, относятся: размер предприятия, технология производства, сфера деятельности, форма собственности, социальный состав работающих и, наконец, личные предпочтения ме- неджеров. Что касается размера организаций, то мы вправе ожидать, что, скажем, ориентация на неформальные отношения в большей степени присуща малым и средним предприятиям и что крупные современные фирмы нуждаются в более интенсивном бюрократическом контроле30. Но эту связь не стоит абсолютизировать. Не менее важен профиль работы предприятия. Например, сама идея фратернализма выросла из исследо- вания строительных фирм, где трудовые отношения обладают рядом особенностей, проистекающих из самой технологии подрядных работ. Относительная автономия квалифицированных исполнителей, кочую- щих с объекта на объект, затрудненность контроля за текущей деятельно- стью, разбросанной по строительным площадкам, поощряет "артельный" тип отношений31. В сельском хозяйстве с его характерной привязаннос- тью к земле, где предприятия зачастую являются прямым продолжени- ем семейного круга, более укоренены патерналистские отношения32. По контрасту, банковские операции требуют большей бюрократической жесткости и персональной ответственности. А в организации деятельно-сти научных коллективов относительно чаще прибегают к партнерским отношениям. Имеет значение и характер применяемых технологий, но и здесь остается изрядное поле для выбора. Например, на конвейерных линиях по сборке автомобилей могут складываться самые разные типы отношений (об этом см. в разд. 6).
Некоторые различия связаны с формой собственности хозяйств. Государственные организации, при прочих равных условиях, демонст- рируют больший формализм и насаждают больше иерархических ступе- ней по сравнению с частными предприятиями, где иерархия имеет мень- ше ступеней и не столь подчеркивается. Оказывает влияние социальный состав работодателей и наемных работников. Отношения с представи- телями своей статусной, профессиональной или возрастной группы име- ют менее формальный характер. С представителями других этнических групп они складываются по-разному, в зависимости от степени пре- одоления дискриминации.
Остается место и для личных предпочтений управляющих, которые, впрочем, не следует сводить к сугубо психологическим пристрастиям или инстинктам. Во многом они порождены господствующими куль- турными сценариями и традициями разных сообществ. Если в Японии, например, руководитель печется о внеслужебных делах и моральном облике своих подопечных как заботливый и уважаемый отец, то бри- танская фирма более культивирует бюрократические или партнерские отношения: руководитель напоминает здесь офицера добровольной ар- мии, а рядовые работники — солдат, набранных по срочному индиви- дуальному контракту33. Предпочтения руководителей складываются в процессе активной выработки социально обусловленных стратегий и в пассивном следовании сложившимся практикам хозяйственной жизни. Формируя адекватные принципы действия в первом случае или не заду- мываясь об этих принципах во втором случае, предприниматели пере- носят в сферу внутрифирменной организации более широкий круг со- циальных навыков, выстраивают в рамках фирмы своего рода общество в миниатюре.
О "традиционных" и"современных" организационных формах.В по- иске исторических оснований раскрытых выше стратегий утверждения авторитета менеджеров допускаются, на наш взгляд, серьезные упро- щения, свойственные прямолинейному историцизму. Рассмотрим их на примере патерналистских отношений, которые нередко представляют- ся своего рода "рудиментом феодализма", постепенно преодолеваемым индустриальным развитием, и приписываются в основном слаборазви- тым странам и восточным культурам34. Патернализм зачастую связыва- ется также с доиндустриальными технологиями и идеологиями, сохра- няющимися в сравнительно отсталых хозяйственных сферах (прежде всего в сельском хозяйстве). Речь идет, таким образом, о периферийных и маргинальных хозяйственных укладах, локальных, относительно зам- кнутых территориальных общностях, мелких хозяйственных единицах, в частности семейных предприятиях. Конечная перспектива "традици- онных" отношений при такой трактовке ясна: рано или поздно они падут под напором более эффективных, крупных, рационально орга- низованных хозяйственных систем.
История хозяйства, однако, упрямо не укладывается в приведен- ную схему. Сначала действительно казалось, что патернализм — не более чем отголосок средневекового прошлого, проистекающий из традици- оналистской идеи безусловной гарантии прожиточного минимума, возложения на "хозяев" моральных обязанностей по элементарному "стра- хованию" жизни своих работников и прозябающего простого люда. Затем выяснилось, что многие черты, свойственные, скажем, традици- онной сельской общине в Юго-Восточной Азии, проявлялись в отно- сительно сходных формах в буржуазном английском обществе XVIII в. Во второй половине XIX столетия патерналистская практика благопо- лучно заимствовалась промышленными капиталистами. В середине XX в. многие считали, что с распадом большинства семейных фирм и разру- шением локальной замкнутости фабричных сообществ патернализм ожидает неминуемый крах35. Тем не менее он не только по-прежнему остается господствующей организационной стратегией в сельском хо- зяйстве, но и проникает в "святая святых" — современную хозяйствен- ную корпорацию.
Корень "старого" патернализма, характерного для феодального хозяйства или семейных компаний раннекапиталистической стадии, заключался в служении конкретному хозяину. Хозяин же подкреплял свои позиции безвозмездными дарениями, непременным оказанием помощи своим подопечным "в трудную годину", одновременно под- питывая их преданность и поддерживая социальную дистанцию36 За-тем на смену "личному" патернализму приходит новый — "менеджер- ский" — патернализм37. Роль "хозяина" берет на себя крупная фирма. Происходит своего рода персонификация, одушевление безличного тела корпорации. Добавим, что в советском обществе патерналистская роль в значительной мере перешла от корпоративных организаций к государству.
Какие следует сделать выводы из этой устойчивости патерналист- ских отношений? Во-первых, "традиционные" формы организации хозяйственной жизни оказываются более живучими, нежели это пред- полагается приверженцами идей линейно-поступательного развития. Какую бы хозяйственную систему мы ни взяли, везде за ультрасовре- менными формами проглядывают силуэты "устаревших" хозяйствен- ных укладов. Во-вторых, "традиционные" практики вбираются и осваиваются в рамках новых хозяйственных стратегий. Помимо обес- печения преемственности и поддержания устойчивости социальной микросреды, эти традиционные стратегии используются и в чисто эко- номических целях, например, обеспечивая максимальную прибыль предприятия (возникают формы наподобие "патерналистского капи- тализма")38.
В-третьих, прежние стратегии и практики получают совершенно новые идеологические основания. Так, современные демократические идеи стали постоянным вызовом бюрократическим технологиям хозяй- ственного управления, основанным на формализме и административ- ной иерархии. Столкновение технократических и демократических иде- алов на внутрифирменном уровне стимулирует поиск новых решений, и далеко не всегда определяющими явлются критерии экономической эффективности.
Заключение.Общий вывод заключается в том, что перечисленные нами формы хозяйственной организации и основные стратегии утвер- ждения авторитета представляют собой нечто более устойчивое и соци- ально обусловленное, чем технологические способы производства. В ча- стности, управленческие стратегии и практики, относимые к "преодо- ленному" историческому прошлому, весьма динамичны, активно при- спосабливаются к изменяющимся хозяйственным условиям и соседствуют с более "современными" формами поведения. Причем их нельзя уло- жить в простые дихотомии типа "традиционное — модернизирован-ное" или "иррациональное — рациональное" (первое — непременно со знаком "минус", а второе — со знаком "плюс"). Существующую множе- ственность организационных форм также невозможно объяснить с по- мощью одного лишь критерия экономической эффективности, как мы увидим далее.
В следующей части мы обратимся к изучению современных подхо- дов к анализу хозяйственных организаций, предложенных экономичес- кой теорией и экономической социологией.
ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
В данной части анализируются основные подходы к теории фирмы. Мы начинаем с некоторых экономических подходов, а затем концентриру- емся на экономико-социологических направлениях. Особое внимание при этом уделяется новым теориям хозяйственной организации.
Экономические теории фирмы.Поскольку основным объектом эко- номической теории традиционно являются рынки, то вклад экономи- стов в теорию организации долгое время оставался достаточно скромным. Обычно экономисты в большей степени интересуются потоками товаров и капитала и рассматривают фирму как точку на карте рыночных взаимо- действий, не вникая в хитросплетения ее внутренней структуры и абст- рагируясь от взаимодействующих в ее пределах групп интересов.
В классической политической экономии понятие "фирма" вообще не играло большой роли. Там был капиталист (предприниматель), ко- торый покупал оборудование, нанимал рабочих, производил продукт и получал прибыль. Классиков интересовала величина и происхождение этой прибыли, а вопрос о том, почему существует тот или иной способ организации производства, не поднимался вовсе.
В неоклассике понятие "фирма" становится центральным и заменяет классического "капиталиста". Экономисты начинают четко отделять фирму как организатора производства, который соединяет основные факторы для получения продукта, и собственника капитала, который предоставля- ет денежные ресурсы в обмен на процент. Фирма и домашнее хозяйство становятся основными субъектами в экономической теории, которая рас- сматривает их симметрично, распространяя на них предпосылки, введен- ные в рамках модели "экономического человека" В итоге фирма представ- ляется в виде своего рода деперсонифицированного homo economicus1. При этом все, что происходит у нее внутри, остается загадкой. Организацион- ное устройство оказывается своего рода "черным ящиком"2.
Впервые вопрос о том, почему все-таки существует фирма как организация, нанимающая работников, а не цепочка независимых ра- ботников, которые продают друг другу последовательно обрабатывае- мый продукт, был поставлен основателем новой институциональной экономической теории Р. Коузом в статье "Природа фирмы" (1937). Он ввел понятие трансакционных издержек, связанных с поиском партнера и заключением сделки. Цепочка независимых работников не может су- ществовать, потому что трансакционные затраты при такой цепочке будут слишком велики. Фирма помогает сильно уменьшить эти затраты, и это является главной причиной ее существования. Фирмы — это ост- ровки административной власти в море рыночной экономики. За пре- делами этих островков поведением управляют рыночные сигналы, но внутри все подчиняется административной власти управляющих. Опти- мальное сочетание этих двух механизмов координации и обеспечивает наибольшую эффективность всего хозяйства. С этой статьи в экономичес- кой теории начинаются попытки анализа хозяйственной организации. Многие экономисты пытались переосмыслить идеи Р. Коуза и предло- жить свое понимание того, какова природа хозяйственной организа- ции и каким законам подчиняется ее структура.
В 1972 г. А. Алчиан и Г. Демсец поставили под сомнение концепцию наличия особой "административной власти" внутри фирмы. По их мне- нию, отношения руководителя и работника фирмы представляют собой обычный рыночный контракт, который фактически ничем не от- личается от взаимодействия между покупателем и продавцом в овощной лавке. Фирма в данном случае является не более чем внешней рамкой, набором ограничений для самостоятельно действующих индивидов3. При этом главная причина существования фирмы — это не трансакционные издержки, а проблема коллективного производства (team production),
при котором вклад отдельного участника производственного процесса неизмеряем, что создает стимул для отлынивания у всех участников производства. Чтобы отследить и пресечь отлынивание, нужен по-на- стоящему заинтересованный менеджер, который будет претендовать на остаточный доход фирмы (прибыль).
Эта статья ознаменовала начало двух важных тенденций в эконо- мической методологии исследования организации. С одной стороны, многие экономисты перестали рассматривать фирму (организацию) как нечто цельное, самостоятельное, а стали говорить о том, что это просто совокупность контрактов (nexus of contracts), которая позволяет использовать экономию от масштаба и снижать трансакционные издер- жки рыночного обмена. Вообще нет смысла говорить о существовании "фирмы", есть только контракты разного рода. С другой стороны, эко- номисты обратили внимание на другой важный фактор, влияющий на существование фирмы помимо трансакционных издержек, — это раз- личного рода оппортунистическое поведение — следование хозяйствен- ными агентами своим эгоистическим интересам в ущерб интересам дру- гих агентов. Существует два наиболее важных типа такого поведения, которые мы рассмотрим чуть более подробно.
Первый тип — угроза недобросовестности (moral hazard) — впервые был описан в упомянутой статье А. Алчиана и Г. Демсеца на примере отлынивания (shirking), а в 1976 г. был оформлен в теорию агентских отношений (agency theory) в статье М. Йенсена и У. Меклинга4. Эта теория рассматривает специфическую проблему координации в хозяйственной организации, которая связана с взаимодействием принципала (собствен- ника), утверждающего формальные правила, и агента (менеджера), ко- торому делегируются многие существенные права по распоряжению соб- ственностью (principal-agent problem). Эта проблема заключается в том, что нередко агенты склонны поступать оппортунистически, т.е. реализо- вывать свои интересы вопреки интересам принципала. Вследствие асим- метрии информации способности принципала контролировать хозяй- ственное действие и его результаты ограничены, и к тому же он не в состоянии точно отделить собственный вклад агента от влияния внеш- ней среды. В итоге принципал пытается путем разовых переговоров зак- лючить полный (всеобъемлющий) контракт на весь срок работы, кото- рый, как правило, невелик и по истечении которого обе стороны вправе расстаться.
Вторым типом оппортунистического поведения, важным для суще- ствования фирмы, является шантаж (hold-up). В статье Б. Клейна, Р. Кро-
уфорда и А. Алчиана была рассмотрена проблема специфичности активов (specificity of assets) и было показано, что опасение инвестировать в специфические активы может препятствовать совершению сделки и вызывать сбой рынка (market failure)5. Единственным способом избежать этого сбоя рынка является объединение двух партнеров — такова еще одна причина появления фирмы.
Значительную роль в интеграции различных подходов к объясне- нию существования фирмы и ее внутренней структуры сыграл бесспор- ный лидер новой институциональной экономической теории О. Уиль- ямсон. Он развивает проблематику асимметричных отношений власти и авторитета, отделяющих иерархически выстроенные фирмы от гори- зонтальных рыночных отношений. Фирма пытается решить проблему оппортунистического поведения работников, преследующих свои эго- истические интересы (в том числе неблаговидными средствами) и воз- никает как средство установления более надежного порядка, способ дисциплинирования эгоистов и "безбилетников"6. О. Уильямсон также принимает предпосылку Г. Саймона об ограниченной рациональности (bounded rationality) действий участников рынка. И с этой точки зрения фирма оказывается стабилизирующей структурой, помогающей справ- ляться с неожиданностями, которые порождаются отклонением отдель- ных хозяйственных агентов от рациональной линии поведения.
Неоинституциональным концепциям противостоит эволюционная теория фирмы экономического историка А. Чандлера, который утверж- дает, что "единицей анализа должна быть сама фирма, а не трансакции или контрактные отношения, в которые она вступает"7 (к позиции А. Чандлера мы еще вернемся).
В целом экономические подходы тяготеют к пониманию фирмы именно как совокупности контрактов, будь то классические полные контракты или неполные контракты в неоинституциональной теории. При этом формы контрактов, которые избираются в рамках фирмы, по
мнению экономистов, диктуются принципом наивысшей рыночной эффективности. А эффективность измеряется в первую очередь эконо- мией трансакционных издержек, возникающих в процессе обмена. В свою очередь, достижение эффективности обеспечивается предпри- нимателями и менеджерами, действующими с присущей им рациональ- ностью (хотя порой склонными к оппортунизму). И основная задача корпоративного управления заключается в том, чтобы предотвратить их оппортунистическое поведение, добиться наиболее полного совпаде- ния их эгоистических интересов и интересов фирмы.
Заметим также, что основное направление экономической теории все еще "живет" в мире без институтов и трансакционных издержек. По печальному признанию Р. Коуза — осн
