ХОЗЯЙСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ

ХОЗЯЙСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ

И ФОРМЫ

Итогом успешных предпринимательских усилий выступает новая или реструктурированная хозяйственная организация, где на место предпринимателя приходит менеджер, призванный стабилизировать организационную структуру и обеспечить ее устойчивое развитие. Хозяйственная организация и становится объектом нашего рассмотрения.

Современное хозяйство еще в завершившемся XX столетии пре-
вратилось в "хозяйство юридических лиц" Здесь основными хозяйствен-
ными агентами являются уже не индивиды, а крупные компании,
зачастую даже не связанные с именами конкретных владельцев или се-
мейных кланов, как это было на более ранних стадиях развития капи-
тализма¹. В итоге огромные активы сосредоточены в руках "безличных"
корпоративных структур, существующих относительно независимо от
своих создателей и работающих в них коллективов людей: со временем
и реестр собственников, и состав наемных работников могут полнос-
тью обновиться, а организация продолжит свою деятельность.

"Обезличение", присущее корпоративным агентам, сильно изме-
няет всю карту хозяйственных взаимодействий. Одно дело — иметь
отношения с конкретным хозяином, и совсем другое — с мощной
бюрократической машиной, где все работающие, включая высших ме-
неджеров, выступают лишь "скромными" представителями единой кол-
лективной воли. Действия отдельного хозяйствующего человека, по
существу, деперсонифицируются, поскольку им утрачиваются многие
функции контроля за корпоративными агентами².

Общее понятие организации.Попытаемся далее раскрыть общее по-
нятие "организации" с экономико-социологической точки зрения и
охарактеризовать основные подходы к ее рассмотрению.

Согласно М. Веберу, "организацией называется совокупность со-
циальных отношений — закрытых, либо с ограниченным доступом
извне, — в которой регулирование осуществляется особой группой
людей: руководителем и, возможно, административным аппаратом,
обладающими обычно представительской властью"³.

В соответствии с другим определением, принадлежащим современ-
ному теоретику социологии организаций и экономсоциологу А. Стинч-
комбу, организация выступает как "система устойчивых социальных
отношений, сознательно формируемых с ясно выраженной и непре-
рывной устремленностью к достижению некоторых специфических це-
лей и задач"⁴. Таким образом, если М. Вебер подчеркивает закрытость и
иерархичность организационного устройства, то А. Стинчкомб указы-
вает на то, что организация — искусственное образование, создаваемое
под определенные цели. Позднее он также рассматривает организации
как специализированные структуры по обработке информации в усло-
виях неопределенности⁵.

Попробуем обобщить приведенные определения. Любая организа-
ция обладает, как мы полагаем, следующим набором обязательных при-
знаков:

■ выраженная общая цель, не сводимая к индивидуальным целям
членов организации;

■ набор ресурсов и определенный способ их защиты (начиная с
проблем безопасности и заканчивая способами легитимации соб-
ственных действий);

■ система официально утвержденных правил поведения и правил
контроля за их соблюдением;

■ структура устойчиво воспроизводимых статусов (организация дол-
жна иметь относительно постоянное формальное руководство
или, по крайней мере, устойчивую лидерскую группу);

■ специфическое разделение труда между членами организации
(формальное или неформальное);

■ наличие вознаграждений и наказаний за участие или неучастие в
делах организации.

Таким образом, под организациейследует понимать систему соци-
альных отношений, ориентированную на достижение общих целей, обладаю-
щую собственными ресурсами, внутренним нормативным порядком и ста-
тусной структурой, в рамках которых члены организации за соответству-
ющие вознаграждения выполняют отведенные им установившимся разде-
лением труда функциональные роли.

Основные черты хозяйственной организации.Рассмотрим далее более
подробно специфические черты хозяйственной организации с эконо-
мико-социологической точки зрения. К ним, по нашему мнению, от-
носятся:

■ стремление к монополизму;

■ стремление к закрытости;

■ подчинение индивидов коллективным интересам;

■ стратификация работников;

■ превращение вознаграждений в привилегии⁶.

Стремление к монополизму. Все хозяйственные организации стре-
мятся к монополизации части хозяйственных ресурсов, отвоеванию оп-
ределенной рыночной ниши и пытаются не допустить в нее прочих
участников рынка. Любой рынок сегментирован, т.е. разделен много-
численными экономическими и административными барьерами. И зак-
репляясь в определенном сегменте, хозяйственная организация обрета-
ет монопольные черты⁷.

Стремление к закрытости. Относительное закрытие (closure) от
других участников рынка, эксклюзивность членства служат одним из
надежных инструментов защиты ресурсов хозяйственной организации.
Создаются правила, затрудняющие вход в организацию и выход из нее.
Затрудненность входа означает невозможность вступления в организацию
только по желанию, без специальных усилий по завоеванию места. Зат-
рудненность выхода выражается в невозможности свободно покинуть
организацию без серьезных экономических или статусных потерь⁸.

Подчинение индивида коллективным интересам. Хозяйственные орга-
низации (хотя и в неодинаковой степени) тяготеют к возможно более
полному подчинению своих членов общим целям. Причем субордина-
ция человека или группы начинается порой еще до вступления в орга-
низацию. Приходится "заслуживать" членство посредством протекции,
через ученичество (хождение в кандидатах и стажерах), отработки за
половину оплаты, демонстрацию лояльности, дисциплинированнос-
ти, профессиональной пригодности. И лишь после этого становится
возможным членство в организации.

Стратификация работников. Практически всякая хозяйственная орга-
низация производит ранжирование своих членов, помимо основной
должностной иерархии, разделяя их на полноправных и депривилеги-
рованных исполнителей. Для того чтобы стать полноправным исполни-
телем в хозяйственной организации, необходимо соответствовать трем
важнейшим условиям:

■ постоянное членство в организации (иногда требуется опреде-
ленный стаж работы);

■ послушание и личная лояльность по отношению к непосредствен-
ному руководству;

■ демонстрация лояльности коллективным целям и ценностям.

Таким образом, полноправным исполнителям, помимо нахожде-
ния в штате, следует еще соблюдать трудовую дисциплину, обеспечи-
вать заданную выработку, не вступать в конфликты с начальством и
демонстрировать преданность организации. Те, кто не соответствует хотя
бы одному из названных требований, вливаются в прослойку деприви-
легированных исполнителей, к которым относятся:

■ работники, проходящие предварительную подготовку (учени-
ки, стажеры);

■ внештатные работники (совместители, временно занятые);

■ "теневые" работники (нанятые без надлежащего оформления);

■ "неблагонадежные" работники (нарушители дисциплины и внут-
реннего распорядка, а также те, кто не проявляет должной ло-
яльности).

Все эти "слабые" группы администрация может задействовать в
полной мере, но при этом они подвергаются дискриминации в оплате,
не имеют многих сопутствующих льгот и первыми стоят в списках на
увольнение (к этой теме мы вернемся в разд. 7).

Превращение вознаграждений в привилегии. Подчиняя своих членов,
организация взамен обеспечивает последним доступ к определенному
набору вознаграждений, приобретающих черты привилегий. Последние
представляют собой специфический способ распределения вознаграж-дений за сам факт членства в организации, безотносительно к началь-
ному и текущему экономическому или трудовому вкладу. Как бы низок
ни был статус члена хозяйственной организации, последний может
быть причастен к некоторым благам или приобщен к каналам распреде-
ления, недоступным для "человека с улицы"⁹.

Итак, мы видим, что хозяйственная организация тяготеет к закры-
тости троякого рода — относительно используемых ресурсов, состава
членов и обеспечиваемых вознаграждений. Но достигает ее в разной
степени. Например, профсоюз может стремиться к тому, чтобы плоды
его усилий доставались только его членам. Если ему это удается, то воз-
никает тенденция ограничить число членов профсоюза. Но поскольку
плоды профсоюзной активности (улучшение условий и оплаты труда)
часто относятся к категории общественных благ, доступных каждому
работнику независимо от того, вносились ли профсоюзные взносы, то
профсоюз скорее откроет свои собственные ряды, но попытается огра-
ничить доступ в организацию, требуя, чтобы работа предоставлялась
только его официальным членам.

Классическая (бюрократическая) организация.Масштабный эконо-
мический рост и стремительный технический прогресс, характерные
для эпохи современности, во многом явились продуктом нового типа
хозяйственной организации. Резко увеличились ее размеры и усложни-
лась формально-иерархическая структура. Все более рациональным стано-
вилось ее построение, все детальнее — внутреннее разделение труда, все
изощреннее — финансовая и бухгалтерская отчетность. Современная
организация соединила экономическое принуждение к "свободному"
труду с административными техниками надзора и контроля за этим
трудом, породив интернализацию норм трудовой дисциплины. Она
деперсонифицировала отношения, и человек оказался в подчинении не
у другого человека, а у безличной системы единых организационных
правил. Современная организация сформировала особую культурную
среду, в которой господствует анонимность производства и потребле-
ния, а также утвердила особую мораль, отвергающую прямую дискри-
минацию работников, если она непосредственно не связана со статусом
члена организации. Все перечисленные черты суть характеристики бю-
рократической организации, ставшей одним из главных "локомотивов
модернизации".

В обыденном значении "бюрократизм" прочно ассоциируется с
чиновничьей рутиной и волокитой, формализмом и канцелярщиной,
неизбежно сопутствующими большинству распорядительских учрежде-
ний. Иными словами, он воспринимается попросту как негодный спо-
соб ведения дел. Однако наряду с обыденным значением, для которого
в английском языке существует особый термин — "red tape", существу-
ют теоретические подходы к анализу бюрократической организации.

В советской России долгое время взгляд на природу бюрократизма
опирался на ранние труды К. Маркса (исходя скорее из общей методоло-
гии этих работ, нежели из какой-либо завершенной теории бюрократиз-
ма). В соответствии с этим подходом бюрократизм представал как форма
управления, при которой функции последнего отчуждаются от большин-
ства населения слоем профессиональных чиновников, постепенно подме-
няющих общественные интересы своими групповыми интересами¹⁰.

В постсоветский период "младомарксистское" толкование, весьма
популярное на первых порах, постепенно вытеснилось классическим
пониманием бюрократизма, выработанным М. Вебером". Здесь бюрокра-
тизм предстает как рациональная форма управления современной иерар-
хической организацией¹². Покажем основные черты такой организации.

■ Бюрократическая организация имеет строго иерархическую струк-
туру, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников.

■ Управление осуществляется путем письменных предписаний по
общим правилам, освоение которых часто требует особой под-
готовки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалифи-
кации и образовательным дипломам, а затем назначаются распо-
ряжением сверху.

■ Денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и нахо-
дятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии.
Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной сте-
пени зависит от оценок вышестоящих лиц.

■ Чиновники, занимающие низшую ступень иерархии, подчиня-
ются находящимся на высшей ступени только в рамках предпи-
санных им обязанностей. От них требуется преданность скорее
служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу.

■ Места в аппарате распределяются на свободной контрактной ос-
нове с заранее оговоренными условиями, при несоблюдении
которых от этой работы в принципе можно отказаться. Суще-
ствует и право ухода в отставку.

■ Офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не может
присвоить как свою частную собственность ни занимаемый пост,
ни связанные с ним источники вознаграждений.

■ Чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен уни-
фицированной системе контроля путем постоянной отчетности
о проделываемой работе.

■ Служба в аппарате для чиновника является единственным или,
по меньшей мере, основным местом работы¹³.

Необходимо подчеркнуть, что М. Вебер отнюдь не считал бюро-
кратизм наилучшей формой организационного устройства. Напротив,
он рассматривал утверждение бюрократизма, его проникновение во
все важнейшие области жизни с позиций "культурного пессимизма"
Впрочем, впоследствии выяснилось, что пессимизм М. Вебера во мно-
гом не оправдался. Бюрократизм не сумел утвердить не только мораль-
ное, но и абсолютное техническое превосходство, оставив достаточно
места для других организационных тенденций. Он также оказался со-
пряжен со многими "дисфункциями" Марксисты связывают их в пер-
вую очередь с массовым воспроизводством отчуждения, под которым
понимается обособление от работников условий и результатов их соб-
ственной деятельности и порабощение работников этими условиями.
Функционалисты указывают на распространение аномии — "выпадение"
работников из системы конвенциональных норм и правил. Поверхност-
ными проявлениями "дисфункций" становятся формализация дело-
производства и разрастание чиновничьего аппарата¹⁴.

Из веберовской теории со временем выросло множество различ-
ных концепций бюрократической системы. Иногда под ней понимают
правление чиновников, иногда — всякую рациональную организацию; в одних случаях речь идет о государственных учреждениях, в других — о
любых иерархических организациях¹³. Ниже мы рассмотрим бюрокра-
тизм как один из способов построения организации, сопоставляя его с
альтернативными способами.

Способы построения организаций.Совокупность хозяйственных орга-
низаций не ограничивается экономическими организациями, сосредо-
точенными на реализации материальных интересов. Так, в обшей типо-
логии, предложенной М. Вебером, круг хозяйственных ("экономически
ориентированных") организаций распространяется за пределы привычно-
го понимания фирмы. К таким организациям относятся:

■ собственно "экономические организации", регулируемые мате-
риальным интересом (например, фирма или бизнес);

■ неэкономические организации, выполняющие экономические
функции ("экономически активные"), например, государство
или церковь;

■ экономические организации, регулируемые неэкономическими
способами ("экономически регулятивные"), например, земель-
ные общины, профессиональные цеха или гильдии;

■ организации, "утверждающие формальный порядок", осуществ-
ляющие неэкономический контроль за условиями экономичес-
кой деятельности (например, правоохранительные органы)¹⁶.

Всякая хозяйственная организация имеет более или менее выра-
женную иерархическую структуру, но сами иерархии по характеру не
одинаковы. По способам построения М. Вебер разделял организации на
"автономные", в которых порядок утверждается самими членами орга-
низации, и "гетерономные", в которых порядок утверждается извне; а
также на "автокефальные", где руководители и их аппарат отбираются
в соответствии с внутренними правилами организации, и "гетероке-
фальные", где они назначаются извне¹⁷.

А. Этциони предлагает иную типологию, выделяя три основных
вида организации по способам подчинения своих членов и утверждения
внутреннего контроля:

■ принудительные (coercive);

■ утилитаристские (utilitarian);

■ символические (symbolic).

Предполагается, что каждая организация, как правило, сочетает в
себе все три вида контроля, но в сильно различающихся пропорциях¹⁸Принудительные организации опираются на прямое (физическое, воен-
ное) насилие над человеком или угрозу применения насилия (его отсут-
ствие становится здесь своеобразной формой вознаграждения). Наиболее
ярким примером служат тюрьмы и армейские подразделения, которые,
помимо прочего, выполняют роль крупных хозяйственных единиц.

Утилитаристские организации объединяют своих членов на базе
материального интереса. Современные фирмы наиболее близки именно
к этому виду.

Символические организации апеллируют к солидарности, вырастаю-
щей из общего морального или идеологического корня. К таким орга-
низациям относятся церковь и политические партии (например, мона-
шеская община может выполнять функции хозяйственной организа-
ции, но материальные интересы играют в ней подчиненную роль с
точки зрения механизмов ее интеграции).

Мы предлагаем еще одну типологию, построенную на пересечении
двух параметров:

■ способа заполнения позиций в иерархии;

■ характера самих этих позиций.

Предполагается, что распределение мест и вертикальная мобильность в хозяйственной организации могут осуществляться на трех основаниях:

■ передача по наследству;

■ назначение сверху;

■ выдвижение снизу.

Сами же места в иерархии могут принимать облик формальных
статусов и неформальных позиций.

В табл. 11.1 показано, что места в организации могут наследоваться
по формальной (закрепленной в законе) сословной и кастовой принадлеж-
ности (например, дети крепостных крестьян становились крепостными),
а могут распределяться на основе унаследованных (аскриптивных) стату-
сов — например, в результате гендерной и этнической дискриминации,
принципы которой нигде формально не закреплены (например, руко-
водящие позиции отводятся в основном мужчинам и представителям
титульных национальностей).

Назначение и снятие сверху с соблюдением формальных процедур
найма и увольнения, общая строгость иерархически выстроенных ста-тусов — принципиальные признаки бюрократической организации. Бо-
лее традиционный порядок отражает деспотический тип организации,
при котором границы между статусными позициями в иерархии более
подвижны, а власть имущий свободно, следуя своим прихотям и не
заботясь о формальных процедурах, приближает или отдаляет подчи-
ненных и подданных, переставляя их с одной позиции на другую.

Когда занятие позиций производится путем выдвижения снизу, то
это может происходить посредством формальных демократических вы-
боров. В этом случае за избранником (например, освобожденным проф-
союзным руководителем) закрепляется ряд полномочий, делегирован-
ных ему группой. Но выдвижение возможно и путем неформализован-
ного узурпирования позиций. Такой выдвиженец (например, предста-
витель от рабочих при решении стихийно возникшего конфликта с
менеджментом) является лидером, который каждый раз должен завое-
вывать полномочия заново (см. табл. 11.1).

Таблица 11.1. Основные способы построения организационной

иерархии

12 Следующая ⇒