Схема уровня запасов. Планирование труда и заработной платы

Схема уровня запасов

Кроме названных видов запасов, на предприятиях могут создаваться сезонные запасы сырья, материалов, топлива.

Планирование труда и заработной платы

План по труду и заработной плате состоит из следующих связанных между собой планов: плана повышения производительности труда, плана по численности работающих, плана по фонду заработной платы, плана потребности
в рабочей силе и подготовке кадров.

Главными задачами при разработке плана по труду и заработной плате являются:

1. обеспечение постоянного роста производительности труда и ее опережающего роста по сравнению с заработной платой;

2. обеспечение рационального соотношения в численности персонала, занятого непосредственно в производстве, с численностью персонала, занятого в обслуживании и управлении;

3. установление правильных соотношений зарплаты отдельных категорий работающих в соответствии с количеством и качеством их труда;

4. стимулирование труда каждого члена коллектива, а также коллектива в целом для улучшения показателей работы предприятия;

5. обеспечение кадрами необходимой квалификации.

Исходными материалами для разработки плана по труду являются производственная программа, прогрессивные нормы затрат труда и его оплаты, план развития предприятия в части, обеспечивающей рост производительности труда, данные о выполнении плана по труду и заработной плате за отчетный период, соответствующие решения и постановления законодательной и исполнительной власти.

Прогрессивность норм труда обеспечивается путем умножения нормативов по труду, действующих на предприятии, на соответствующие коэффициенты, учитывающие планируемый рост производительности труда. Таким образом, прежде чем планировать потребность в производственном персонале, необходимо выполнить планирование производительности живого труда.

Планирование повышения производительности труда.

Производительность

труда на предприятии – это способность конкретного труда производить определенное количество продукции в единицу времени. Однако, в силу многономенклатурности любого производства, определить количество изготовленной продукции в натуральном измерении (причем чтобы она была сопоставима) по предприятию невозможно. Кроме того, на некоторых предприятиях нет полного учета затрат конкретных видов труда, в том числе и работающих. С определенной степенью погрешности на предприятиях учитываются затраты труда основных производственных рабочих.

Труд персонала, как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы, в конечном виде можно представить величиной совокупного дохода или общей прибыли. Результаты труда различных категорий персонала определяются такими известными экономическими показателями, как трудоемкость или зарплатоемкость продукции, продуктивность или эффективность труда, рентабельность или фондоемкость производства, материалоемкость или капиталоемкость товара, объем производства или продажи продукции, расход ресурсов или потери времени, качество работы или условия труда и т. п.

Продуктивность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затратами трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов: земли, капитала, оборудования, инструмента, материалов и т. д.

В зависимости от применяемых исходных данных, кроме показателей продуктивности труда, или трудоотдачи, на практике могут быть использованы также показатели капиталоотдачии материалоотдачи.

На предприятии при планировании (а также и учете) для оценки производительности труда применяют в основном косвенные показатели:

6. выработку на одного работающего (рабочего и т. д.) в рублях;

1. трудоемкость единицы продукции в нормо-часах.

Первый показатель – производительность труда как выработкана одного работающего (рабочего) может планироваться как в абсолютном, так и в относительном (в процентах или коэффициентах к предыдущему периоду) выражении. Производительность труда (как выработка) в планируемом году может быть определена методом прямого счета или методом корректировки базисной производительности с учетом ее роста (изменения) в планируемом году за счет основных технико-экономических факторов.

В общем виде производительность труда методом прямого счета для предприятия, цеха может быть найдена по формуле:

ПТ = S / P , (6.3)

где ПТ – выработка; S – объём выпуска (в натуральных, стоимостных и других показателях); P – среднесписочная численность, чел.

Вторым показателем, также косвенно характеризующим производительность труда, является трудоемкость (Т), определяемая формулой:

Т = 1 / ПТ = Р / S.

Планирование потребности в рабочей силе

Потребность предприятия в персонале определяется спросом на производимые им товары и производительностью труда. Как конкретная задача управления персоналом, планирование численности специалистов включает:

- оценку количества, профессионального состава и квалификации персонала;

- расчет текущей и будущей потребности предприятия в специалистах.

Оценка имеющегося персонала позволяет судить о необходимых изменениях в численности работников. Она основывается на данных об объеме выполняемых работ и их трудоемкости. Целью такого анализа является уточнение численности персонала по отдельным группам исполнителей и формирование адекватных квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

В экономической практике используются следующие несколько методов анализа содержания работы:

1. Фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени действия, выполняемые работником, и по результатам которой могут быть достаточно точно оценены степень целесообразности и значимости отдельных трудовых действий.

2. Социологические методы, основанные на опросе и анкетировании работников и их непосредственных руководителей. Эти методы предоставляют реальную возможность учесть мнение исполнителя работы, и они не менее точны, чем прямое наблюдение.

Планирование численности персонала (Ч_п) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется на основе следующей формулы:

Ч_п =Т_п / (F_д · К_вн), (6.4)

где Т_п – трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-ч;

F_д – действительный фонд рабочего времени на одного работника за тот же самый календарный период, ч;

К_вн – коэффициент выполнения норм.

Трудоемкость производственной программы за календарный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы, планируемого выполнения их и объема работ в натуральном выражении.

Действительный фонд рабочего времени одного работника – это время, которое он может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, ИТР и служащих.

Планирование численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Ч_п = К_оо / Н_о, (6.5)

где К_оо – число обслуживаемых объектов; Н_о – норма обслуживания, количество объектов, одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Планирование служебного роста и работы
с кадровым резервом.

Важнейшим элементом планирования персонала является планирование резерва специалистов на повышение. При этом используются различные формы и методы работы с резервом для развития персонала предприятия. В последние годы большое распространение получило так называемое планирование карьеры руководителей и специалистов фирм.

Целенаправленная работа с резервом позволяет избегать стихийного продвижения работников по службе. Все вакантные рабочие места, на которых нельзя использовать неквалифицированных работников, желательно занимать путем перемещения или повышения в должности сотрудников компании. Под перемещением понимается перевод работника в пределах организации с одной должности на другую того же уровня. Обычно перемещение не сопровождается увеличением заработной платы.

Наиболее распространенными причинами перемещения сотрудников являются:

1) попытка предоставить работу, которая работнику больше соответствует;

2) предоставление работы, которая работника больше удовлетворяет;

3) содействие освоению работником смежной специальности для того, чтобы обеспечить взаимозаменяемость;

4) расширение опыта работы.

Повышение в должности предполагает перемещение работника на новый, вышеоплачиваемый и вышестоящий пост в той же организации. Однако чрезмерное преувеличение значения повышения в должности может вызвать чувство разочарования, а, кроме того, подобное преувеличение порождает нездоровую конкуренцию, при которой человек стремится подняться на ступеньку выше за счет товарищей по работе.

Правильная стратегия замещения должностей своими работниками часто требует их переподготовки для перемещения на вышестоящую должность, и некоторые компании не жалеют средств на это.

Стратегия выращивания собственных кадров выглядит примерно так: когда открывается вакансия и на нее есть свой достаточно подготовленный кандидат, то он занимает освободившуюся должность. Если такое лицо отсутствует, эту должность занимает кто-то со стороны, так как для предприятия дешевле и проще найти и нанять человека, получившего необходимую подготовку на другом предприятии.

Однако не следует замещать вакансии, используя только внутренние ресурсы, ибо подобный подход в работе с персоналом приводит к застою. Чем больше предприятие, тем более желателен приход новых специалистов.

Карьера– это индивидуально осознанное поведение специалиста в его трудовой деятельности на протяжении рабочей жизни человека.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьерахарактеризуется продвижением сотрудника в процессе своей профессиональной деятельности по различным стадиям развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие профессиональных способностей и уход на пенсию. Эти стадии специалист может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьеравключает три основных направления перемещения специалиста:

- вертикальное – подъем на более высокую ступень структурной иерархии предприятия. С этим направлением часто связывают само понятие карьеры, ибо в данном случае продвижение наиболее зримо;

- горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или исполнение определенной должности той же ступени иерархии, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение выполняемой работы (как правило, с изменением вознаграждения);

- центростремительное– продвижение к ядру, руководству организации, чаще всего такое продвижение связано с расширением неформальных связей (приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, личные поручения руководства).

Основная цель планирования заключается в обеспечении взаимодействия и реализации профессиональной и внутриорганизационной карьеры, что предполагает выполнение следующих задач:

- установление взаимосвязи целей организации и сотрудников;

- планирование карьеры конкретного сотрудника с учетом его личных потребностей и ситуаций;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- анализ потенциала сотрудников для планирования их карьеры;

- определение путей карьеры, которые могли бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ.

В чем заключается сущность и задачи планирования ресурсов на предприятии?

1. Перечислите основные группы производственных ресурсов.

2. Назовите основные методы планирования производственных ресурсов.

3. Как составляется план материально-технического обеспечения предприятия?

4. Что представляет собой производительность труда? Как она планируется и зачем?

5. Что понимается под заработной платой работника? Чем отличается реальная зарплата от номинальной? И как она учитывается при планировании ФОТ?

6.Что представляет собой баланс рабочего времени работника, и где он применяется?

7. Перечислите основные методы планирования рабочей силы на предприятии. Раскройте их сущность.

8. Как и зачем отслеживается и планируется служебная карьера специалиста на предприятии?

⇐ Предыдущая 1 2 34