Оценка персонала

4.2 Оценка персонала

Исходя из стратегических целей развития персонала организации, для разработки плана его развития необходимо выполнить его оценку. Рассматривая возможные методы оценки эффективности персонала, следует обратить внимание на один из них, основанный на использовании опыта, знаний и интуиции специалистов - метод экспертных оценок.

Суть метода заключается в организации работы со специалистами-экспертами и обработке их мнений с целью подготовки информации для принятия решений. Для проведения работы по методу экспертных оценок создают рабочую группу, которая организует деятельность экспертов, объединенных в комиссию. Основная задача экспертиз - повышение профессионализма и эффективности принимаемых решений. Объективная и достоверная информация может исходить только от компетентных лиц - экспертов, имеющих глубокие знания об объекте исследования.

Оценки выполняют регулятивную функцию и являются важным элементом механизма управления. В литературе выделяют три типа объектов оценки персонала: отдельные работники, отдельные категории работников или профессиональные группы, персонал организации и целом. Необходимость обращения к специалистам связана как со значимостью проводимых оценок для практики управления персоналом, так и с реальными трудностями, которые возникают при получении адекватных оценок. Эксперт несет ответственность за адекватность информации и обоснованность предлагаемых решений. Метод групповой, или экспертной, оценки личности позволяет получить информацию об уровне проявления качеств личности специалиста в конкретном коллективе, увидеть каждого члена группы как бы изнутри глазами ее непосредственных участников, выявить характер психологического климата в группе^{^[3]}.

Деловая оценка персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала регулируется локальными нормативами актами организации.

Целями деловой оценки персонала являются:

- административные изменения: структурные перемещения в организации, высвобождение персонала, изменение зарплаты и т.п.;

- получение информации: статистические данные, данные о качестве персонала и т.п.;

- мотивирующее воздействие: зачисление в резерв, планирование обучения, осуществление обратной связи.

В целом организация и работник решает следующие вопросы в процессе деловой оценки персонала:

- улучшение текущей деятельности работников организации;

- оценка возможности развития персонала организации;

- создание благоприятного социально психологического климата в коллективе.

Периодической оценке должны подвергаться все работники организации независимо от того, какую должность они занимают.

Работника в организации могут оценивать: комиссия, коллеги, подчиненные, руководитель, независимые внешние эксперты, а также возможна самооценка.

Одним из важнейших вопросов при деловой оценке персонала является определение метода оценки. Выбранный метод оценки должен обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений измеряемого показателя. Такими показателями, предметом оценивания, могут быть:

- результаты труда и факторы, определяющие степень достижения этих результатов;

- динамика результатов труда за определенный период времени, а также динамика состояния факторов, влияющих на достижение результатов;

- профессиональные и личностные факторы, повлиявшие на результаты труда.

Методы фиксацииопределяют отсутствие или наличие показателей у работника.

Методы сравненияопределяют место работника в «списке» по какому-либо критерию (критерий может быть задан в виде эталона, матрицы, графического профиля и т.п.).

Для объективной оценки нужны критерии, при выборе которых может возникнуть проблема их нежизнеспособности в связи с их плохой проработанностью. Поэтому необходимо учитывать правила выбора критериев:

- не отдавать предпочтение какому-либо критерию или данной группе критериев;

- определить необходимое и достаточное количество критериев для охвата всех сторон труда, но в то же время не перегружать оценку, так как появляются элементы необъективности;

- оценка личностных качеств требует сочетания с другими группами критериев.

Методы моделированияопределяют возможность или невозможность выполнения работником какого-либо действия, например изменения своего поведения в зависимости от ситуации. Это могут быть групповые дискуссии, ситуации, моделирующие реальные или экстремальные условия труда.

Деловая оценка персонала отличается от аттестации персонала, процесса формализованной оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ.

[1] Дмитриев Ю.А. Руководство сотрудниками фирмы. Владимир. Демиург, 2006

[2] Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова И.Я. М.: Инфра-М, 2005

[3] Подшивалкина В. И.Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 2001. С.94

⇐ Предыдущая 123 Следующая ⇒