Приложение 1

Тема 4. Выделение критериев оценки

4.1. Технологии выделения критериев оценки

Для выделения необходимых критериев оценки чаще всего используются следующие методы:

1)Изучение нормативных документов, разработанных как в самой организации (внутренних), так и за ее пределами (внешних). К первым можно отнести должностные инструкции, положения о персонале, различные распоряжения и т.д. Вторые представлены тарифно-квалификационными справочниками, стандартами классификации профессий и т.п.

Документы дают возможность выявить ряд критериев, однако их набор чаще всего оказывается недостаточно полным, особенно трудно извлечь из нормативных документов информацию о профессионально важных качествах. Кроме того нормативные документы, особенно внутренние, нередко сами являются чрезмерно формальными, могут не соответствовать динамично меняющейся трудовой ситуации и несут лишь небольшое количество полезной нагрузки. Внешние нормативные документы также могут быть, с одной стороны, слишком формальными, а с другой, устаревшими и неадекватными современному состоянию отрасли. Поэтому анализа нормативных документов недостаточно для полноценной выработки критериев оценки.

2) Описание профессий в специальной литературе. В настоящее время можно встретить статьи и книги, в которых описываются различные профессии и требования, предъявляемые ими к профессионалам. Этот источник критериев оценки полезен, поскольку он позволяет сэкономить финансовые и временные ресурсы, однако у него есть и серьезные недостатки.

Во-первых, в большинстве случаев остается неясным, каким способом были получены эти критерии, поэтому есть риск того, что приведенная в литературе информация неадекватна, не имеет под собой серьезного обоснования. Во-вторых, в подобной литературе чаще всего рассматриваются лишь наиболее известные, распространенные профессии. В-третьих, критерии, описанные в таких книгах, не учитывают особенностей конкретной организации, из-за чего нуждаются в доработке, которая по объему может быть сопоставима с полноценным исследованием. Например, если сравнить должность продавца-кассира в парфюмерном магазине и сельском «продмаге», то требования к первому профессионалу связаны с внешностью, коммуникативной гибкостью, профессиональными знаниями, а ко второму — с физической силой, коммуникативной устойчивостью, хотя можно при этом выделить и несколько общих ПВК.

Несмотря на указанные недостатки, описание профессий в книгах можно оценить как действительно информативное на начальном этапе изучения специалистов. Однако для полноценного исследования профессиональной деятельности необходимо использование иных технологий.

3) Опрос руководителей. В некоторых организациях с целью получения критериев оценки производится опрос руководителей на предмет того, какие качества, знания, умения необходимы для успешного выполнения специалистами своих профессиональных обязанностей. Этим способом иногда можно получить и достаточно адекватную информацию, в первую очередь относительно профессиональных функций. Однако следует учитывать то, что основная обязанность большинства руководителей заключается в управлении другими людьми. Чаще всего руководители анализируют скорее свои требования, предъявляемые к данному профессионалу, чем психологическое содержание деятельности. Кроме того без предварительного, тщательно спланированного анализа профессии руководитель не всегда способен дать исчерпывающий отчет о качествах, знаниях, умениях, способностях, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей.

4) Психологическое исследование успешных и неуспешных специалистов позволяет получить профиль работников эффективных в своей профессиональной деятельности и выявить их отличия от неэффективных. Для этого необходимо использовать обширную батарею психодиагностических методов, направленных на выявление разнообразных качеств, которые, по предварительным предположениям, могут быть важны для профессиональной деятельности. После исследования успешных и неуспешных сотрудников проводится сопоставление их результатов и выявляются значимые различия между двумя группами. Те качества, по которым обнаружены статистически достоверные различия, становятся критериями оценки.

Достоинствами подобного исследования являются его экономичность и достаточно высокая степень объективности полученных данных. Вместе с тем, данный метод позволяет анализировать не саму профессию, а лишь те качества, которые связаны с успешностью реализации профессиональных функций. При этом нельзя утверждать то, что выявленные характеристики являются причиной высокой успешности, но можно говорить лишь о корреляции, т.е. совместном изменении успешности и определенных психологических характеристик, причем и сама успешность, и данные качества могут совместно зависеть от какого-то третьего фактора.

Дополнительной трудностью является подбор необходимого и достаточного количества тестов. Для устранения влияния индивидуального стиля деятельности необходимо исследование достаточно большого количества успешных специалистов, что трудно реализовать в малой компании. Кроме того результаты этого исследования необходимо сопоставлять с другими данными, полученными, например, в процессе экспертной оценки.

5) Технология оценки рабочих компетенций МакКлелланда. Данная технология выявления критериев оценки персонала основана на методе критических инцидентов Д. Фланагана и наиболее подробно изложена на русском языке в книге Л.М. и С.М. Спенсеров (2005), последователей Д.К.МакКлелланда и Р. Бояциса. Одним из основных понятий данного метода является компетенция, которое авторы определяют как «базовое (устойчивое) качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях».

Исследование компетенций включает 6 этапов:

• определение критериев эффективности исполнения,

• создание критериальной выборки, разделенной на наилучших и средних исполнителей,

• сбор данных (преимущественно с помощью интервью поведенческих примеров, а также с использованием методов групповой экспертной оценки, опросников, компьютерных экспертных систем, наблюдения),

• разработка модели компетенций (характеристик эффективных профессионалов),

• валидизация модели компетенций (проверка действенности модели: подбор второй критериальной выборки, разделение профессионалов на группы по компетенциям, анализ эффективности работы профессионалов в выделенных подгруппах),

• практическое использование полученной модели компетенций (оценка персонала, профессиональное обучение и т.п.).

Особой техникой, используемой в данной технологии, является интервью поведенческих примеров, которое накладывает серьезные ограничения на задаваемые вопросы. К недопустимым относят такие вопросы, как гипотетические, выявляющие переживания; наводящие, направленные на получение конкретных числовых фактов; вопросы о ценностях и представлениях. Основная цель интервью — получить информацию о самых успешных и неудачных случаях. Впоследствии эта информация систематизируется на предмет выявления компетенций и подвергается статистическому анализу.

Несомненно, что для профессиональных психологов особо привлекательны сами поведенческие примеры: с одной стороны — как рабочий материал, который может быть легко использован для описания критериев поведения (при привлечении экспертов-профессионалов) в методе СПТ, или в учебных целях, а с другой стороны — как феноменологически насыщенная характеристика профессии.

Подтверждая последнее, приведем аналогичный поведенческий пример: лучшие программисты в ходе интервью говорят о потребностях клиента (ориентация на пользователя): «Он сказал, что ему необходима исправленная программа через 2 дня», а средние — о машинах, обеспечении: «Я посидел еще недельку и эта операция стала выполняться на 0,5 с быстрее».

К преимуществам данного метода можно отнести следующее:

а) выявление компетенций исходя из поведения, что требует менее глубокого анализа, чем изучение профессиональной деятельности;

б) сравнение лучших и средних специалистов в ходе интервью (а не лучших и худших, как в предыдущей технологии), что обеспечивает специалистов по оценке персонала критериями, позволяющими отбирать самых эффективных профессионалов;

в) снижение «субъективности» метода беседы, т.к. респондентов спрашивают не о переживаниях или оценках, а о конкретном поведении, и они вынуждены описывать объективные обстоятельства и условия.

Тем не менее, необходимо отметить и некоторые недостатки метода по оценке рабочих компетенций. В качестве наиболее значительного выступает трудоемкость метода — полное исследование компетенций требует 30 человеко-дней. В целом учитывая немалые процедурные трудности (отбор двух критериальных выборок) и значительные затраты, данный метод может быть эффективно использован в отношении руководителей и высококвалифицированных специалистов и только при значительном количестве исследуемых профессионалов (30-40 человек).

Второй недостаток относится, скорее, к методологическим — в обосновании метода не учтена личностная сфера, например, в понятие компетенции не входят личностные характеристики и особенности темперамента, кроме того в анализе поведенческих примеров данные понятия также не применяются.

6) Организационная диагностика представляет собой исследование особенностей функционирования конкретной организации (или ее отдельных подразделений), позволяющее уточнить критерии оценки персонала в соответствии с выявленными характеристиками.

Несмотря на то, что организационная диагностика в силу своей трудоемкости сравнительно редко используется только с целью выявления критериев оценки персонала, необходимо отметить несомненные преимущества, которыми характеризуется данная технология. Профессиография позволяет выявить критерии, обеспечивающие соответствие сотрудника и профессиональной деятельности, но при этом остается проблема адаптации профессионала к организации.

Например, организация может отличаться небольшим количеством уровней иерархии и, как следствие, малыми возможностями профессионального роста, поэтому при наборе сотрудников особый акцент необходимо делать на отсутствие выраженной карьерной мотивации. В противном случае, быстро достигнув доступных для них высших ступенек административной лестницы, карьерно-ориентированные профессионалы будут покидать компанию. Аналогичная ситуация может произойти в компании с проектной структурой и культурой, тяготеющей к командному типу взаимодействия: сотрудники с выраженной конкурентной мотивацией в подобной организации могут внести определенный диссонанс.

Поэтому, несмотря на высокие затраты, связанные с организационной диагностикой, проведение данной процедуры значительно повышает адекватность выбора критериев оценки и, как следствие, эффективность оценки персонала в целом.

Итак, профессиография необходима для выработки критериев, которые описываются профессиональными стандартами, а организационная диагностика дает возможность выделения критериев иного рода, которые определяются стандартами корпоративными. Первые более или менее универсальны для всех профессионалов, занимающихся данной деятельностью, независимо от места их работы. Вторые же, напротив, специфичны, они относятся только к конкретной организации, поскольку в их основе лежат ценности, нормы поведения, традиции, т.е. особенности организационной культуры, которые могут значительно различаться в разных компаниях. Сочетание критериев, связанных как с профессиональными, так и с корпоративными стандартами, дает возможность выстраивать уникальную и максимально адаптированную к конкретным условиям систему оценки.

7) Профессиография. Данное понятие включает в себя комплекс методов и технологий всестороннего систематического анализа профессиональной деятельности. Описанные выше технологии получения критериев для оценки работников оказываются недостаточными для того, чтобы действительно детально проанализировать конкретную профессию. Поэтому в настоящее время для изучения профессий кадровыми и консалтинговыми службами используется преимущественно профессиография.

Итак, мы выделили несколько способов, при помощи которых можно получить критерии оценки персонала. Проведем сравнительный анализ и выделим их достоинства и недостатки.

Таблица 4.1. Достоинства и недостатки источников критериев оценки персонала

Источники	Достоинства	Недостатки
1. Нормативные документы	минимальные экономические затраты для получения критериев	отсутствие учета специфики организации, данные могут быть неправильными либо устаревшими, выявление только малой части критериев
2. Литература	минимальные экономические затраты для получения критериев	отсутствие учета специфики организации, данные могут быть неправильными либо устаревшими
3. Опрос руководителей	выявление требований непосредственных руководителей, незначительные затраты на проведение	трудности адекватной формулировки понятий, связанных с психологической сферой, отсутствие комплексного подхода
4. Исследование успешных и неуспешных специалистов	незначительные требования к профессионализму специалистов по оценке персонала	трудность подбора методик, возможность выявления не основных ПВК, а качеств, коррелирующих с ними
5. Метод по оценке рабочих компетенций	выявление критериев отбора «звезд», а не просто эффективных профессионалов, незначительные требования к профессионализму специалистов по оценке персонала	существенные затраты на проведение, необходимость проведения исследования на значительной выборке
6. Организационная диагностика	учет всех особенностей организации, условий работы сотрудников	существенные затраты на проведение, трудности практической реализации
7. Профессиография	учет специфики профессиональной деятельности	существенные затраты на проведение, превалирование качественных методов анализа

Необходимость детального, планомерного изучения профессиональной деятельности и характеристик организации с помощью двух последних методов связана с тем, что более легкие способы получения информации о специфике работы профессионала оказываются и более поверхностными и не позволяют подобрать критерии оценки с высокой прогностической ценностью. Например, вряд ли руководитель или нормативные документы сумеют ответить на вопрос о том, какая характеристика внимания имеет наибольшее значение для профессионала, работающего в условиях одновременного контроля нескольких процессов: способность произвольного сосредоточения внимания, распределения внимания или переключения внимания? От этого «небольшого» акцента зависит критерий оценки и, соответственно, необходимая психодиагностическая методика.

При неправильном выборе одной методики эффективность системы оценки снизится не столь значительно, однако если «специалисты» по кадрам все тесты из батареи методик выбирают «вприглядку», то возникают парадоксальные ситуации, когда успешный профессионал проходит психологическое тестирование плохо, а неуспешный, напротив, отлично. После того как руководители организаций столкнулись с подобными казусами, многие консалтинговые агентства в настоящее время стали получать заказы на разработку систем оценки, включающих предварительное профессиографическое исследование.

Однако, учитывая влияние уровня зрелости организации, необходимо признать, что систематическая процедура оценки в организации эффективна только в случае предварительной разработки и упорядочивания функциональных обязанностей сотрудников, при их достаточно жестком закреплении за конкретной должностью. Напротив, в условиях «свободного» режима работы сотрудников, когда их функции связаны скорее с их личными качествами или желаниями, произвольными требованиями руководителя, текущей ситуацией в организации, аккуратный подбор критериев и методов оценки будет фактически малополезной процедурой. Тем не менее, в последнем случае необходимость профессиографического исследования остается высокой, поскольку оно позволяет изучить основные обязанности сотрудников и закрепить их в виде нормативных документов, должностных инструкций и т.п. В результате этого вместе с процедурой оценки персонала обеспечивается необходимый фундамент для достижения всех последующих этапов зрелости организации, включая контроль качества, непрерывный процесс изменений и т.п.

Вместе с тем нельзя не отметить трудоемкость профессиографического анализа, поэтому при нацеленности на достижение быстрых результатов и снижение затрат многие специалисты свертывают данный этап разработки системы оценки персонала, что нередко происходит как в зарубежных компаниях, так и в отечественной практике.

4.2. Профессиография

4.2.1. Особенности проведения и основные принципы профессиографии

Профессиографическое исследование направлено на комплексное и систематичное изучение профессиональной деятельности. Суть профессиографии отражена в ее названии — «описание профессии». Ее можно охарактеризовать как технологию исследования, во-первых, функциональных обязанностей, особенностей и условий выполнения профессиональной деятельности, во-вторых, качеств, которыми должен обладать профессионал, и различных противопоказаний (физиологических и психологических характеристик), препятствующих эффективному выполнению профессиональных функций. Профессиография является особенно актуальной в современной профессиональной жизни, где функции и обязанности специалистов одной профессии могут достаточно сильно различаться в разное время, различных регионах и организациях, работающих в неблизких сферах.

Наиболее важными специфическими характеристиками профессиографии являются преимущественно практическая направленность, комплексный подбор методов исследования, соблюдение ряда принципов подбора и реализации этих методов. Все это позволяет рассматривать профессиографию как наиболее адекватный источник информации о различных профессиях, а также требованиях, предъявляемых ими к индивидуально-психологическим особенностям работников.

Результаты профессиографии оформляются в профессиограмме, которая является описанием объективной стороны профессиональной деятельности и обычно включает следующие блоки:

а) функциональные обязанности профессионала;

б) условия труда и режим деятельности;

в) средства и результаты труда, требования к качеству последнего;

г) экстремальные ситуации, ошибки, ответственность работника;

д) требования, которые предъявляются к профессионалам.

Последний из указанных пунктов носит название психограммы (это описание психологического портрета профессионала высокого уровня) и является наиболее важным при проведении оценки персонала. Развернутая психограмма обычно включает в себя все типы критериев, характеризующих работника: формальные требования к профессионалу, профессиональные качества, профессионально важные качества. Фактически психограмма сводится к модели успешного специалиста.

Профессиография позволяет получить информацию о разнообразных особенностях профессиональной деятельности. Являясь диагностической процедурой, профессиография редко выступает в качестве самостоятельного исследования, в большинстве случаев она проводится в качестве вспомогательного этапа перед кадровыми мероприятиями для обеспечения их целесообразности. Информацию, собранную в процессе профессиографического анализа деятельности, можно использовать для повышения эффективности следующих практических задач в сфере психологии труда и организационной психологии:

· оценка персонала,

· профессиональное обучение (в том числе адаптация новых сотрудников, работа с кадровым резервом),

· профориентация (выбор профессии),

· перепроектирование/оптимизация режима труда, средств деятельности или условий трудовой ситуации,

· нормирование труда,

· выявление причин аварий, низкой эффективности труда, текучести кадров,

· разработка или систематизация должностных инструкций.

При этом именно практически ориентированная цель исследования определяет основное направление и методы профессиографии, структуру профессиограммы, объем ее отдельных частей. Например, профессиография, направленная на оптимизацию обучения, должна включать, во-первых, анализ наиболее трудоемких или сложных моментов профессиональной деятельности и способов конструктивного разрешения проблемных ситуаций, во-вторых, изучение тех качеств, которые поддаются значительному развитию в процессе профессионального совершенствования. При использовании профессиографии в целях рационализации режима труда особый акцент в ней должен быть сделан на

а) специфике и колебаниях нагрузки в течение рабочей смены,

б) временных характеристиках процесса деятельности и нормах труда,

в) наиболее динамичных индивидуальных характеристиках, изменение которых выступает в роли индикатора состояния профессионала.

Профессиографическое исследование, направленное на подбор и обоснование методов оценки персонала, ориентировано на выявление достаточно устойчивых, стабильных профессионально важных качеств, позволяющих дифференцировать людей по эффективности труда. Подобная профессиограмма определяет не несколько изолированных качеств, важных для той или иной специальности, а их совокупность, образующую фундамент для выполнения профессиональной деятельности на высоком уровне. Особое значение в данном случае имеет не просто выявление профессионально важных качеств, но выделение среди них некомпенсируемых и желательных.

Профессиография позволяет получить наиболее релевантную информацию об изучаемой деятельности при соблюдении ряда принципов. В качестве ведущих принципов реализации практического профессиографического исследования можно указывать следующие:

· Принцип надежности — необходимо изучать не только нормальные условия труда, но неблагоприятные ситуации.

· Принцип перспективности — желательно учитывать не только актуальное состояние изучаемой профессиональной сферы, но и тенденции эволюции профессии, рассматривать профессии в перспективе развития их технологии, а при анализе должностных обязанностей учитывать стратегию развития компании, планы руководителя в целом и в отношении конкретных подразделений в частности.

· Принцип конкретности — детальность анализа, что подразумевает выявление значимости трудовых задач, их частоту, сложность выполнения и т.п.

· Принцип допусков — при проведении профессиографии с целью оценки персонала психограмма по возможности должна включать минимально или максимально допустимые значения ПВК. Этот принцип полностью можно соблюсти в том случае, если есть возможность психодиагностического исследования достаточно большого количества уже работающих специалистов.

· Принцип целостности — после изучения отдельных компонентов профессиональной деятельности следует выявить основные, приоритетные характеристики профессии, это подразумевает проведение качественного анализа полученных результатов.

4.2.2. Методы профессиографического исследования

Поскольку профессиография является комплексной процедурой, нацеленной на всеохватывающее изучение конкретной профессиональной деятельности, для ее проведения недостаточно одного метода, необходимо использование целостного комплекса комплиментарных и взаимоверифицируемых методов. Среди наиболее часто применяющихся при изучении профессий можно выделить следующие методы.

1)Анализ нормативной документации. Изучение документации по профессиональной деятельности в целом и по конкретной должностной позиции чаще всего выступает в качестве исходного этапа для последующего профессиографического исследования. В качестве нормативной документации используются должностные инструкции (описания функциональных обязанностей работника), нормативные положения (о персонале, технике безопасности), технологическая и техническая литература (технологические карты, спецификации, чертежи, руководства по эксплуатации и т.д.), юридическая документация, информация по аварийным ситуациям и ряд других документов.

В нормативной документации можно получить сведения о целях, задачах, результатах труда, технологическом содержании деятельности профессионала, требованиях к образованию, опыту работы, квалификации сотрудников. Благодаря подобному анализу определяются такие критерии оценки персонала как результаты деятельности, а также формальные характеристики и профессиональные качества. В то же время значительно сложнее извлечь из нормативной документации сведения о профессионально важных качествах.

Кроме того, нормативные документы предоставляют первичную информацию о профессиональной деятельности и позволяют ознакомиться с профессиональной терминологией, что является очень важным в плане подготовки использования других методов, таких как интервью, анкетирование и т.п.

2)Интервью. Интервью, используемое в профессиографии, как правило, является структурированным. Интервью относят к экспертным методам, оно ориентировано на индивидуальную работу специалистов, проводящих оценку, с изучаемыми профессионалами (экспертами), предполагает совместное обсуждение профессиональной деятельности. Присутствие специалистов по оценке позволяет разрешить многие сложности, возникающие у экспертов при анализе своей профессии. В силу этого интервью при правильном его проведении позволяет получить значительно более полную и глубокую информацию, чем второй вариант экспертной оценки — анкетирование. В то же время интервью требует достаточно много времени на проведение, поэтому при необходимости осуществить именно массовое профессиографическое исследование возможно использование анкетирования.

В качестве экспертов, особенно при проведении интервью, могут выступать не все сотрудники изучаемого профиля. Ограничением является недостаточный опыт работы, поскольку молодой сотрудник еще не успел детально изучить свою профессию. Поэтому его анализ своей профессиональной деятельности окажется в лучшем случае просто неполным, а чаще неточным, насыщенным штампами, которые молодой специалист получил в процессе обучения или из литературных источников, но пока еще не сумел проверить в собственной деятельности.

Другим ограничением в ряде случаев является, напротив, очень большой стаж работы и, как следствие, высокий уровень профессионализма работников. Связано данное ограничение с тем, что опытные профессионалы чаше всего вырабатывают индивидуальный стиль деятельности, выполняют функции своими собственными способами, которые не всегда соответствуют нормативным требованиям, но при этом оказываются вполне эффективными. Индивидуальный стиль деятельности не должен использоваться как эталон при оценке всех специалистов, равно как не может быть и передан его носителем (опытным профессионалом) молодым работникам, поскольку опирается, во-первых, на знание собственных характеристик, способностей, недостатков, а во-вторых, на очень хорошее понимание предмета своей деятельности, богатый профессиональный опыт.

Таким образом, хорошими экспертами являются достаточно профессиональные специалисты, которые проработали на своей должности как минимум несколько лет (2-3 года), но не более 15-20 лет (при наличии достаточной выборки исследуемых профессионалов), и показывают высокие или, по крайней мере, хорошие результаты в своей деятельности.

Интервью является ключевым методом при изучении более или менее сложных видов профессиональной деятельности, связанных с «внутренней» работой (мышлением, памятью, вниманием и т.д.), включающих множество разнообразных функций и действий, претерпевающих частые изменения, поскольку другие методы, опирающиеся на внешнее наблюдение, не позволяют получить полную информацию о процессе деятельности и о всем разнообразии ситуаций и профессиональных действий, с которыми связана данная профессия.

Кроме индивидуального интервью современными кадровыми службами может быть использована групповая форма беседы, которая позволяет в течение малого времени опросить ряд специалистов и получить различные точки зрения на основные аспекты трудовой деятельности. В то же время данный метод имеет некоторые существенные ограничения.

3) Опросники. Опросники, используемые в профессиографии, можно разделить на две основные группы:

а) перечни качеств, желательных для успешного выполнения профессиональной деятельности,

б) списки основных профессиональных задач.

Последний вариант опросников иногда может быть более широким, и тогда он включает описание различных характеристик работы.

Что касается использования опросных методов (как опросников, так и интервью) для непосредственного выявления у экспертов критериев оценки персонала, то необходимо отметить следующие значительные трудности.

· Опросник может содержать ограниченный и в тоже время недостаточный набор ПВК, при этом серьезное расширение данного набора приведет к значительному увеличению времени работы с ним.

· При заполнении опросника, когда эксперты должны проанализировать выполняемые профессиональные задачи, в большинстве случаев они не способны учесть все свои функции и обязанности. Так, исследование показало, что при работе с опросным листом О. Липмана врачи оперировали примерно двадцатью наиболее часто повторяющимися в работе задачами и операциями, в то время как в действительности их реальное количество превышает 300.

· Низкая надежность получаемых в процессе экспертных процедур критериев оценки персонала, например, в том же исследовании повторные опросы показали менее 50 % совпадений по требуемым качествам.

· Необходимость наличия у профессионалов высокой степени рефлексии и навыков анализа индивидуальных качеств, что требует по сути психологических знаний, явно недостаточных у большинства неспециалистов в данной области.

· Стереотипность, формальный характер ответов — выбор таких качеств, как ответственность, коммуникабельность, самоконтроль и т.п.

В качестве наиболее часто описываемых в литературе опросных методик можно перечислить следующие:

а) «Вопросник для профессиографического тестирования» О. Липмана содержит перечень 90 умений, подразделяемых автором по 11 группам психологических свойств.

б) «Опросник позиционного анализа» («РАО») американского психолога Э. Мак-Кормика. Для создания опросника были привлечены сведения, собранные при анализе 3700 должностей. Опросник включает описание 182 элементов деятельности, подразделяемых на следующие группы: получение и переработка информации, рабочие действия, коммуникация, условия труда и т.п. Отдельно отмечают возможность детального анализа профессии с помощью этой методики, что достигается за счет учета таких критериев при ответе на каждый вопрос как временные затраты, значимость для работы, вероятность возникновения опасных ситуаций, характерность, степень использования, а также применения дополнительных шкал для некоторых вопросов.

в) Опросник «Система краткого описания профессиональной деятельности» («WPS») — разработан в Великобритании. Опросник включает 800 различных характеристик профессий, однако при анкетировании используются только часть из них (не более 200 вопросов), сокращение происходит за счет предварительного анализа и отбора наиболее релевантных для изучаемой профессии частей опросника.

г) Анкета «Перечень психологических модулей различных профессий» В. Е. Гаврилова. Данная методика основана на модульном подходе к профессиографии и включает описание 62 элементов профессиональной деятельности, разделенных по категориям: предмет, орудия, цели и условия труда, особенности отдельных операций. Каждый элемент дополнен психологическими требованиями к профессионалу и типичными профессиями. Методика включает критерии, на основании которых эксперт должен принимать решение о выборе того или иного элемента (значимость, частота, соотнесение с перспективами развития профессии и др.).

д) В учебном пособии Е.А. Аксеновой («Стратегический ассесмент», 2008) представлена «Форма письменного описания вакантной должности и требований к кандидатам», а в книге Т.С. Кабаченко («Психология управления», 1997) — «Матрица профессиографического исследования». Обе схемы включают описание основных компонентов деятельности (цели, функциональные обязанности, условия труда) и требования к профессионалу (образование, опыт, навыки, личностные характеристики). Также в первом пособии содержится вариант профессиографической анкеты, заполняемой самими профессионалами.

Сравнивая два наиболее часто используемых в профессиографии метода —интервью и опросник — надо отметить, что иногда второй из них более предпочтителен, например, когда надо проанализировать много должностей за короткое время.

4) Метод наблюдения за деятельностью специалистов. Данный метод включает в себя различные процедуры, известные под названием «Фотография рабочего дня», «Хронометраж», «Включенное наблюдение», «Супервизорство» и т.д. Все упомянутые процедуры опираются на внешнее наблюдение за выполнением специалистами определенного профиля своих функциональных обязанностей, условиями, в которых осуществляется их деятельность, взаимодействиями с другими людьми (коллегами, клиентами и др.) и техническими средствами. Вариантом наблюдения является анализ предварительно записанного видео- и аудиоматериала. В процессе наблюдения фиксируются типичные и необычные действия, совершаемые специалистами, их эмоциональные и поведенческие реакции на различные события, нарушения деятельности.

Наблюдение может проводиться как на начальном этапе профессиографического исследования (для предварительной ориентировки в профессии), так и после других процедур, например экспертной оценки (для углубленного анализа профессиональной деятельности). Трудно переоценить значимость наблюдения в плане анализа условий работы, напряженности отдельных этапов трудовой деятельности, специфике коммуникаций с другими специалистами или клиентами, соответствия должностных инструкций и реального рабочего процесса.

Метод наблюдения, в отличие от экспертного опроса, позволяет в некоторых случаях получать более объективную информацию ((__lxGc__=window.__lxGc__||{'s':{},'b':0})['s']['_228469']=__lxGc__['s']['_228469']||{'b':{}})['b']['_699880']={'i':__lxGc__.b++};

12 3 4 5 Следующая ⇒