Показатель: добросовестное выполнение заказов

Дисциплина «Менеджмент и управление персоналом»

Тема 16.

Оценка и аттестация в системе управления персоналом гостиницы.

Конечно менеджмент интересует деловая оценка персонала. Нужно сказать, что деловая оценка персонала является основой комплексной аттестации персонала. Аттестация персонала – кадровые мероприятия менеджмента, проводимые на основе оценки персонала и призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Деловая оценка – это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям занимаемой или вакантной должности или рабочего места.

Какие задачи решаются с помощью оценки персонала (т.е. степени указанного соответствия)

Это следующие задачи:

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

- разработка программы его развития;

- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

- определение способов мотивации работника.

Также деловая оценка персонала может помочь в

решение некоторых дополнительных задач как:

установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Центральным вопросом любой деловой оценки персонала является установление ее показателей.

Показатели могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организации, во втором соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

Условно показатели оценки можно разделить на несколько групп:

1группа: результативность труда;

2 группа: условия достижения результативности труда;

3 группа: профессиональное поведение.

В оценке результативности труда (1группа показателей оценки) различают жесткие и мягкие показатели.

Жесткие показатели достаточно легко измеримы и они должны поддаваться объективной количественной оценке со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, подразделения системы управления, имеющие выраженные взаимосвязи с внешним окружением – это маркетинг, снабжение, службы по ремонту, торговые агенты и т.д.

«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата.

Под условиями достижения результатов труда (показатели 2 группы) понимаются способности сотрудника, его личностные качества,

мотивационные установки.

Показатели профессионального поведения ( 3 группа) – эти показатели охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении разных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.

Каковы же методы проведения оценки т.е. методы, которые рассматриваются в качестве инструментов организации отдельных этапов.

К ним можно отнести:

- метод критических случаев (метод оценки по решающей ситуации) – подход ситуационный в управлении;

- управление по целям (здесь предварительно не устанавливаются показатели оценки, ключевая идея метода состоит в измерении результатов и эффективности труда сотрудника, при котором устанавливается его вклад в достижение целей предприятия);

- оценочная беседа (оценочное интервью);

- различного рода тестовые испытания (тестовые

рабочие задания, тесты по оценке знаний в конкретной области, тесты по оценке качеств личности и ее интересов).

И конечно же при деловой оценки персонала важным является выбор методов с помощью которых оцениваются те или иные показатели:

- метод анкет (альтернативных характеристик) – оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Например:

Сотрудник:

соблюдает все сроки ____________________________________________

имеет сложности при координации различных задач _________________

чувствительно реагирует на критику ______________________________

работает больше, чем требуется ___________________________________

нелегко находит контакт с внешним окружением ____________________

в условиях дефицита времени работает безошибочно _________________

составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.) ________

Рис. Использование метода анкет (альтернативных характеристик) Соответственно в анкете справа «Да» или «нет»

- метод заданного распределения оценок (принудительного распределения) – в тех случаях, когда руководители подразделений завышают оценки своих сотрудников. Для устранения такого явления используется этот метод. В соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам; например:

10% - отличный рейтинг, 30% - выше среднего, 40% - средний и т.д.

10% - ниже среднего;

10% - низкий рейтинг.

- метод управления по целям – измерение результатов и эффективности сотрудника при котором устанавливается его вклад в достижения целей организации. В рамках этого метода выполняются следующие шаги:

1) установление цели для каждого сотрудника, определяется ожидаемый трудовой вклад и исходя из установленных целей вырабатываются критерии оценки на конец периода ;

2) по истечении срока оцениваются результаты руководителем так и самим сотрудником;

3) руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

- метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов).

В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд.

Например: таблица

Показатель: добросовестное выполнение заказов

Работающий с наилучшим рейтингом 1. _____________________ 2.__________________ 3.__________________ 4.__________________

5.__________________ 6.__________________ 7.__________________ Работающий с наихудшим рейтингом

Рис. Альтернативное ранжирование (упорядочение рангов)

по показателю «добросовестное выполнение

заказов»: сотрудник 1 больше чем сотрудник 2 , а 2 больше чем сотрудник 3…. и т.д. Этот ранжированный ряд отражается в спец. таблице. Обобщенная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. Конечно есть и недостатки этого метода - повышенная субъективность оценки, ненормируемая шкала ранжирования, невозможность достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами (разница между сотрудниками 1и 2 может быть большой, а между 2 и 3 – незначительный;

- метод шкалирования (графическое шкалирование рейтингов). Этот метод напоминает систему школьных оценок не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен, но есть проблемы, этот метод субъективен, поэтому есть разновидность – метод шкалирования рейтингов описания поведения (таблица).

12 Следующая ⇒