КУРСОВАЯ РАБОТА

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Забайкальский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

Факультет экономики и управления

Кафедра государственного, муниципального управления и политики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Основы государственного и муниципального управления

на тему: «Аттестация и оценка кадров в органах государственного и муниципального управления»

Выполнил: студент группы ГМУ-11-3

Ноздряков Н. А.

Научный руководитель: к. полит. н., доцент

Новикова А. В.

Чита 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ 5

1. 1 Особенности аттестация государственных служащих 7

1. 2 Процедура проведения аттестации гражданского служащего 11

1. 3 Критерии оценки компетентности аттестуемых 14

1. 4 Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих 19

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ АППАРАТА НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДУМЫ РОССИСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 25

2. 1 Характеристика аппарата Государственной Думы 25

2. 2 Аттестация в Государственной Думе 26

2. 3 Типовые положения о проведении аттестации муниципальных служащих 27

2. 4 Рекомендации при проведении оценки труда государственных служащих 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена одной из наиболее важных тем в органах государственного и муниципального управления - оценке сотрудников и совершаемой ими деятельности. Социально - политические реформы, проводимые в России с начала девяностых годов, не могли не затронуть институты государственной власти, и, в первую очередь, их кадровые службы. На первый план выдвинулась проблема оптимизации процесса управления персоналом, решение которой позволит добиться эффективного функционирования системы органов государственной и муниципальной власти.

При всем разнообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу и решению проблемы управленческого персонала, системное обеспечение взаимосвязи в решении хозяйственных, государственных и кадровых вопросов.

Целью настоящей работы является рассмотрение существующих форм, методов и критериев аттестации и оценки кадров, анализ эффективности их применения в сфере государственной службы, на примере Государственной службы и выработка предложении по реформированию существующей системы оценки персонала. Основным методом исследования является анализ научной литературы, посвященной исследуемому вопросу, и нормативно - правовых актов, регулирующих процесс оценки персонала в муниципальных органах власти.

Данная работа состоит из двух глав. Первая из них посвящена определению понятия и основных целей аттестации и оценки кадров. Во второй главе рассмотрю основные существующие методы аттестации оценки персонала и их краткие характеристики.

ГЛАВА 1. АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ

Перед органами местного самоуправления стоит задача развития территорий на основе разработки и реализации среднесрочных программ социально-экономического развития, а также стратегических программ. Более сложными стали задачи органов власти субъектов РФ: это повышение качества жизни, развитие территории на основе программ стратегического развития. Часть полномочий с федерального уровня переданы на уровень субъектов РФ.

Но эффективное управление в новых условиях возможно лишь при реализации целенаправленной кадровой политики. Федеральный закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»[1] в качестве одного из основополагающих принципов государственной службы утверждается профессионализм и компетентность служащих.

Правительством РФ жестко поставлена задача - оценивать деятельность органов власти всех уровней и соответственно чиновников по конкретным результатам. Однако государственная гражданская служба нового Российского государства не имеет усовершенствованных технологий управления персоналом, которые позволили бы в полном объеме реализовать эти принципы.

Повышение эффективности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы - один из основных ресурсов государственного управления и цель административной реформы. Главные направления данной реформы:

· разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы;

· формирование системы управления государственной и муниципальной службы;

· формирование критериев эффективности работы государственных и муниципальных служащих;

· усиление объективности и независимости процедур конкурсного отбора при назначении на должности и включении в кадровый резерв, оценке деятельности государственных служащих в процессе аттестации и уровня их профессионализма при присвоении классного чина.

В настоящее время требует совершенствования управление кадровым потенциалом государственной службы, органов местного самоуправления. [2]

Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих с применением различных современных кадровых технологий:

· при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;

· при включении в кадровый резерв,

· при проведении аттестации;

· при проведении квалификационного экзамена на классный чин,

· при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского и муниципального служащего, в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного государственного и муниципального служащего.

Особое место в работе со служащими должны занимать:

· регулярная аттестация государственных и муниципальных служащих,

· сдача квалификационных экзаменов гражданских служащих, при каждом изменении места и характера деятельности служащего,

· регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.

1. 1 Особенности аттестации государственных служащих

Аттестация государственных гражданских служащих проводится в строгом соответствии с законодательной базой Российской Федерации. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»[3].

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации не подлежат гражданские служащие:

· проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

· достигшие возраста 60 лет;

· беременные женщины;

· находящиеся в отпуске - по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

· замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

· в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

Внеочередная аттестация может проводиться:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

б) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющего полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:

· о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

· об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По результатам внеочередной аттестации гражданского служащего, имеющего преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, в соответствии с ч. 6 ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Условия организации проведения аттестации.

Организация проведения аттестации проводится при следующих условиях. Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

· о формировании аттестационной комиссии;

· об утверждении графика проведения аттестации;

· о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

· о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с ч. 9-12 ст. 48 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[4]. Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликтов интересов, могущих повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

1. 2 Процедура проведения аттестации гражданского служащего

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств служащего применительно к его профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться:

· результаты исполнения служащим должностного регламента;

· профессиональные знания и опыт работы служащего;

· соблюдение служащим ограничений;

· отсутствие нарушений запретов;

· выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе;

· организаторские способности при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

· подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

· направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

· понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а в случаях, определяемых Президентом РФ, категории «руководители».

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

1. 3 Критерии оценки компетентности аттестуемых

Задачей кадровых служб органов власти является разработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности деятельности.

Для оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда:

· производительность (выполняемый объем работ);

· результативность (мера достижения поставленных целей);

· интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

· соблюдение трудовой дисциплины;

· своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Возможно установление критериев качества выполненной работы:

· подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

· полное и логичное изложение материала;

· юридически грамотное составление документа;

· отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего:

· профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

· способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

· способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

· творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

· способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

· способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

· осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

· способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.

Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа:

· оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;

· общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;

· формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

В отечественной практике главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника. По мнению рядовых служащих и самих руководителей, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров.

В сфере государственного управления наряду с оценкой непосредственного и вышестоящего руководителя (например, балльной по заданным критериям) может использоваться оценка по горизонтали, причем не только работниками того же подразделения, но и работниками других подразделений, с которыми происходит постоянное взаимодействие.

Самооценка работника и учет разницы между самооценкой и оценкой по вертикали и горизонтали используется не только для оценки самого сотрудника, но и косвенно для оценки управленческих качеств руководителя.

Оценка со стороны потребителей (клиентов, получателей государственных или муниципальных услуг) может быть использована для получения более объективных результатов, например, по таким критериям как качество услуг или этичность поведения служащего.

Оценка может проводиться на основе экспертных заключений, формализованных параметров и показателей результативности, выражаемых в качественном и количественном измерении, а также других критериев оценки результативности деятельности.

Критерии оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности:

· выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать и организовывать работу; специальные знания и навыки);

· отношение к работе (лояльность к организации; дисциплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место);

· качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность; организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных);

· коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные коммуникации; умение слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде);

· понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов;

· степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.

При формировании критериев оперативной оценки необходимо, чтобы они максимально соответствовали следующим требованиям:

· целям и задачам органа исполнительной власти;

· критериям эффективности;

· были ориентированы на потребности конечного пользователя -потребителя услуг (в органах власти таковыми потребителями является население, конкретные группы населения);

· способствовали созданию возможностей для реализации сотрудником своего потенциала.

Конкретные критерии и показатели оперативной оценки согласовываются руководителем и сотрудником в соответствии с запланированными задачами.

Базовыми критериями в системе планирования, на основе которых оценивается эффективность деятельности государственного служащего, являются:

· соответствие полученных результатов запланированным;

· применение необходимых профессиональных навыков к выполнению поставленных задач;

· эффективное использование времени и ресурсов, затраченных на выполнение поставленной задачи;

· удовлетворение ожиданий и потребностей получателя услуг.

В отечественной практике управления оцениваются, как правило, следующие критерии.

Критерии оценки потенциала работника:

· профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);

· специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т. п. );

· ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т. п.;

· отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;

· отношения в коллективе, способность к работе в команде;

· управленческие качества, коммуникативные навыки.

Для руководящих работников рассматриваются и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления:

· лидерские качества;

· организация работы подчиненных (распределение обязанностей, остановка задачи, контроль и др. ).

Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:

· сложность решаемых задач;

· степень напряженности работы;

· соблюдение сроков выполняемых работ;

· отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.

При проведении оценки по данным позициям также необходимо учитывать, какие из них наиболее важны для конкретной должности.

Формализация оценки по данным критериям, как правило, предполагает разработку балльной шкалы и механическое суммирование баллов, выставленных по каждому из критериев.

Балльная шкала не адаптируется конкретно под каждую должностную позицию, поэтому суммарная оценка может быть неадекватна. Например, высокая оценка по критериям, малозначимым для данной должности, позволит работнику набрать достаточно высокие общие баллы, несмотря на низкие баллы по более значимым позициям.

Представляется необходимым адаптировать подобные шкалы к требованиям конкретной должностной позиции, т. е. определить приоритетность критериев и присвоить им удельные веса.

Внутри каждой группы находятся те критерии оценки, по которым оценивается работник на той или иной должности. В зависимости от должности и выполняемой работы может меняться не только удельный вес того или иного критерия, но и корректироваться набор критериев.

1. 4 Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих

Оценка может осуществляться с помощью различных методов (таблица 1), которые можно сгруппировать определенным образом. Данные методы представлены на табл. 1.

Метод	Характеристика
I. Качественные методы	Это методы описательного характера, определяющие качества служащего без их количественного выражения. Наиболее распространенные в международной практике качественные методы приведены ниже.
1) Метод оценки результатов деятельности	Экспертами могут быть руководители, но оценивать они будут не наиболее значимые аспекты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени. Как правило, при подготовке отзыва в письменной форме, который является составной частью документации в ходе аттестации, руководитель использует этот метод.
2) Метод групповой дискуссии	Этот метод наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников. Достаточно часто используется при проведении заседания аттестационной комиссии в органах власти.
3) Метод «глубинного интервью» (key informant interview)	Это интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности.
4) Групповые фокусированные интервью	Проводятся руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижению результатов. Также используется для выяснения качества предоставляемых услуг и возможностей для их улучшения, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляется гражданам.
5) Прямое наблюдение	Суть метода в том, что руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников. Наиболее распространенный метод в органах власти и других организациях.
6) Мини-опросы	Этот метод может использоваться руководителями среднего и высокого уровня в крупных департаментах, особенно с применением такого инструментария как анкета. Результаты опроса, как правило, обрабатывает служба по управлению персоналом (или отдел кадров).
7) Деловая игра	Этот метод успешно применяется в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность и / или разработке кадрового резерва на замещение руководящих должностей.
8) Экзамен	Этот метод предполагает выявление уровня профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенному кругу проблем и оценку этого уровня экзаменационной комиссией.
II. Количественные методы оценки	В результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств государственного гражданского и муниципального служащего с достаточной степенью объективности.
1) Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка.	При использовании этого метода группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых служащих по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.
2) Метод заданной балльной оценки.	Этот метод заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.
3) Метод свободной балльной оценки.	Метод состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.
4) Система графического профиля	Заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Таблица 1. Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих. [5]

Оценка результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих с помощью качественных методов предусматривает также различные формы фиксации результатов. [6] К ним могут относиться следующие виды:

Матричная форма.

Это одна из самых простых и распространенных описательных форм. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых в соответствии с занимаемой должностью.

Система эталона.

Это форма позволяет сравнивать фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления;

Система произвольных характеристик.

Это форма предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности.

Комбинированные методы.

В основу комбинированных методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

· Тестирование (профессиональное).

· Метод суммируемых оценок.

· Метод фотографии рабочего дня.

· Метод ранжирования служащих по ограниченному набору факторов оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный).

В любом случае выбранный способ или метод оценки должны обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений показателя.

Очень важно соблюдать в методике оценки следующие условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя.

При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ АППАРАТА НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДУМЫ РОССИСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

2. 1 Характеристика аппарата Государственной Думы

Как упоминалось ранее, объектом исследования для данной курсовой работы выступала Государственная Дума РФ. Ниже приведена краткая характеристика Аппарата ГД РФ, полученная на основании отчетов думы четвертого созыва и обновленной статистики.

В Аппарате 1546 штатных сотрудников Государственной Думы.

1402 гражданских служащих имеют высшее образование.

Среди них 24 доктора наук, 187 кандидатов наук.

60 процентов сотрудников Аппарата — женщины.

В структуру Государственной Думы входят 8 управлений, секретариаты руководства палаты, аппараты фракций, комитетов и комиссий. [7]

Основная функция аппарата - обеспечить правовое, экспертное, организационно-техническое, процедурно-методическое и информационно-аналитическое сопровождение думских мероприятий: пленарных заседаний, заседаний Совета Думы, парламентских слушаний, “круглых столов”, конференций, совещаний, семинаров и встреч.

Осуществляя организационное, информационное и правовое обеспечение деятельности депутатского корпуса, сотрудники Аппарата руководствуются Конституцией, федеральными законами, в частности о статусе депутата, о государственной гражданской службе, Регламентом Государственной Думы и Положением об Аппарате. Деятельность структурных подразделений и отделов также регламентируется отдельными положениями. Кроме того, каждый сотрудник Аппарата имеет свой должностной регламент, определяющий его обязанности и профессиональные требования.

Работа в Аппарате Государственной Думы требует наличия соответствующей квалификации и профессиональных навыков, поэтому в Аппарате действует система аттестации, содержащая четкие критерии, позволяющие объективно оценивать сотрудников.

В случае выявления проблем на местах (несоответствие занимаемой должности, недостаточная компетентность), можно воспользоваться программами повышения квалификации. Так, например, система профессионального развития гражданских служащих Аппарата включает несколько видов профессионального обучения.

Среди доступных вариантов:

· высшее образование (подготовка и переподготовка)

· послевузовское профессиональное образование (аспирантура, докторантура, соискательство);

· дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка)

· внутриаппаратное обучение.

2. 2 Аттестация в Государственной Думе

В ходе курсовой работы я не раз сталкивался с законодательными актами, регулирующими права и обязанности, как депутатов, так и рядовых государственных служащих, но все законы описывали только нормативную базу проведения оценки и унифицированные критерии, которые должны быть учтены на местах.

Практика проведения аттестации в государственных органах предусматривает использование общих правил, установленных Указом Президента Российской Федерации № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»[8].

Полученная информация гласила, что «особенности прохождения гражданской службы в отдельных федеральных государственных органах устанавливаются другими федеральными законами отличными от Указа Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г.

В отношении Аппарата Государственной Думы федерального закона, устанавливающего иное правовое регулирование прохождения гражданской службы, не принято, следовательно, аттестация гражданских служащих Аппарата Государственной Думы осуществляется в общем порядке, установленном для федеральных гражданских служащих.

2. 3 Основные поведенческие ошибки при проведении оценки

Некоторые основные ошибки, которые допускаются при оценке эффективности и результативности государственных гражданских и муниципальных служащих:

· разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу;

· сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оценку;

· предубеждение лица, проводящего оценку;

· оценка не в целом, а по одной из характеристик;

· изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки;

· придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода;

· использование узкого диапазона оценок;

· стремление завысить оценку;

· сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности.

Анализируя основные аспекты оценки государственных служащих, а так же типичные ошибки в подходах к данному процессу, можно выделить ряд рекомендаций, которые могут помочь при проведении оценочных мероприятий.

2. 4 Рекомендации при проведении оценки труда государственных служащих

Федеральным законом «О государственной гражданской службе»[9] определены четыре категории государственных служащих:

· «руководители»,

· «советники (помощники)»,

· «специалисты»,

· «обеспечивающие специалисты».

Эти категории отличаются друг от друга, прежде всего, стоящими перед ними задачами, содержанием работы и сферой ответственности. Поэтому удельный вес описываемых критериев и их набор будут существенно варьироваться в зависимости от категории (таблица 2).

Таблица 2. Примерные значения весов оценок в зависимости от категории государственных служащих.

Часть надбавки	Руководители	Советники (помощники)	Специалисты	Обеспечивающие специалисты
Профессиональные качества	15-25%	50%	35%	35%
Личностные качества	15-25%	20%	15%	15%
Показатели результативности, включая объем и сложность выполняемых работ	60-70%	30%	50%	50%

Для категории «руководители» с ростом должностного уровня должна увеличиваться часть надбавки за результативность. Причем под результативностью в данном случае понимаются, прежде всего, результаты работы подразделения, которым он руководит, доля же надбавки за профессионализм будет сокращаться.

Например, для начальника отдела, в работе которого велик удельный вес исполнительских функций, будет логично иметь следующую структуру надбавок:

· 25% надбавки за профессиональные качества,

· 15% - за личностные,

· 60% - за показатели результативности.

Структура надбавок для заместителя министра:

· 15% за профессиональные качества,

· 15% -за личностные,

· 70% - за показатели результативности.

Для категории «советники (помощники)», которые фактически выполняют функцию экспертов, увеличивается удельный вес надбавки за профессиональные качества, а их результативность скорее будет связана с объемом и сложностью выполняемых работ, чем с реальными индикаторами результативности.

Для категории «специалисты» и «обеспечивающие» удельные веса части надбавки за профессиональные и личностные качества, с одной стороны, и показатели результативности, с другой стороны, предлагается сделать равными.

Профессиональные и личностные качества работника, т. е. оценка потенциала, может быть проведена с высокой степенью объективности при помощи специальных методик, в том числе экзаменов, тестов и т. п.

В настоящее время существенным недостатком определения профессионального уровня является использование, как правило, формальных показателей - документов о полученном образовании и сведений об опыте работы. [10]

Оценка потенциала работника не должна проводиться с определенной периодичностью, так как профессиональные и личностные качества, как правило, не меняются каждый квартал или полугодие, и в этом случае фактически речь не идет об оперативной оценке.

Эти качества могут быть переоценены после получения дополнительного обучения или роста опыта сотрудника, причем инициатором такой переоценки может выступать как сам работник, так и его руководитель.

Критерии профессиональных знаний и навыков для государственных служащих:

· степень соответствия профессиональному уровню;

· знание нормативных основ собственной деятельности;

· навыки работы с информацией;

· навыки работы с компьютером;

· знание иностранного языка в тех случаях, когда оно реально применяется в работе.

Критерии личностных качеств государственных служащих:

· ответственность, исполнительская дисциплина;

· самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т. п.;

· стремление к профессиональному развитию, степень обучаемости;

· соответствие правилам служебного поведения;

· способность к работе в команде;

· навыки деловой коммуникации.

Для руководителей должны учитываться дополнительно следующие личностные качества:

· лидерские качества;

· эффективность руководства подчиненными.

Для каждой должности необходимо определить весомость каждого критерия путем придания ему коэффициента, показывающего его значимость и приоритет.

В настоящее время из-за низких должностных окладов государственных служащих большинство руководителей практически не дифференцирует премиальные выплаты. Существует опасность, что и в дальнейшем руководители будут стремиться к сужению «вилок», выплачивая всем работникам или по средним, или (при наличии бюджетных возможностей) по максимальным ставкам. [11] Чтобы этого не произошло, предлагается использовать следующий подход: при распределении оценочных баллов сумма баллов может совпадать не более чем у 10% работников.

Оценка потенциала работника обычно закладывается в «вилку» должностного оклада. Что касается гражданских служащих субъектов Федерации, то возможность увеличения среднего оклада для них не лимитирована приравниванием окладов в разных видах государственной службы, поэтому для этой категории целесообразно заложить оценку потенциала в должностной оклад, значительно увеличив его дифференциацию в форме «вилки» оклада.

Оценка результатов деятельности (включая объем и сложность работ) может проводиться либо ежеквартально, либо раз в полгода по решению руководителя государственного органа и в зависимости от показателей результативности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Аттестация это один из возможных инструментов оценки персонала, который выполняет четко определенные задачи и занимает особое место в системе управления персоналом. Аттестацию нередко путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Аттестация направлена на выявление соответствия специалиста занимаемой должности. При аттестации учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для группы, но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Отличительной стороной аттестации выступает четкое нормативно правовое закрепление особенностей данной процедуры. Процедура оценки регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация — федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации. С юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации.

Аттестация является обязательным правовым условием работы не только для государственных служащих, но и для ряда работников и служащих государственных ведомств и учреждений, а в некоторых случаях и других организаций, независимо от форм собственности. Хоть понятие аттестации чаще всего и связывают с государственными органами и организациями, мировой опыт показывает, что аттестация хорошо себя зарекомендовала как эффективный способ оценки и в коммерческом секторе.

Аттестация - это форма оценки человека, которую может дать только другой человек. Исходя из этого, аттестация субъективна, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует

Процесс аттестации должен быть цикличным и включать в себя помимо самого аттестационного мероприятия такие этапы, как подготовка руководителя и сотрудника, постановка планов развития сотрудника ит. д.

Фундаментальным отличием собеседования по отбору кадров от аттестационного собеседования состоит в том, что при отборе руководитель на основе сбора информации вырабатывает суждения о пригодности работника, а при проведении аттестации он должен выработать у работника такое понимание, которое в будущем повлияет на уровень работы аттестуемого.

Успех аттестационных мероприятий напрямую зависит от уровня подготовки руководящих кадров, которые будут проводить аттестацию.

Существует целый ряд методов оценки, способных заменить классическую аттестацию, или, как минимум, дополнить. Комбинации количественных и качественных методов оценки могут повысить объективность проведенной аттестации.

Как показало исследование, проведенное в рамках написания данной курсовой работы, существует огромное количество методов и подходов к аттестации. Недостаточная эффективность проведения данного мероприятия в государственных структурах Российской Федерации скорей всего связано с советским прошлым этого процесса. Аттестация в России и сейчас остается очень формализованным, а во многих случаях и просто формальным мероприятием, которое проводится «для галочки» с целью следования букве закона.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

· изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

· развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

· оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

· формированием кадрового резерва компании.

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам будут проведены конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Все, что было описано в моей работе, на мой взгляд, очень важно для настоящего и будущего нашей страны. Благие намеренья чиновников и власти, направленные на вход России в когорту мировых экономических лидеров целиком и полностью зависят не от объема вложенных в развитие денег, а от повышения отдачи на один рубль, и люди, принимающие участие в работе любой организации, играют очень важную роль в этом деле.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 28 июля 2012 г. ): федер. закон [от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ]. – Режим доступа: http: //base. garant. ru/12125268/

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 6 декабря 2011 г. ): федер. закон [от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ]. – Режим доступа: http: //base. garant. ru/12136354/

3. О системе государственной службы Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 6 декабря 2011 г. ): федер. закон [от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ]. – Режим доступа: http: //www. consultant. ru/popular/gossluzh/

4. О муниципальной службе в Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 21 ноября 2011 г. ): федер. закон [от 2 марта 2007 года №25-ФЗ]. – Режим доступа: http: //base. garant. ru/12152272/

5. О Федеральной целевой программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2007 годы): указ Президента Российской Федерации [от 19 ноября 2002 г. № 1336].

6. О федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы): указ Президента Российской Федерации [от 10 марта 2009 г. № 261]. – Режим доступа: http: //base. garant. ru/195051/

Учебная и методическая литература

7. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - М.: / ЮНИТИ, 2005. – 300с.

8. Бельская Е. Г. Управление персоналом: технологии и методы: учебное пособие / Е. Г. Бельская. - М.: / ГУУ, 2006. – 125с.

9. Вагина Л. В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации: учебное пособие / Л. В. Вагина. - М.: / РАГС, 2006. – 278с.

10. Вучкович О. О. Оценка персонала: учебное пособие / О. О. Вучкович. - С-Пб.: / Эксмо, 2008. – 112с.

11. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егорошин. - 5-е изд. – М.: / НИМБ, 2005. - 489с.

12. Корнийчук Г. А. Государственные служащие: особенности регулирования труда: учебное пособие / Г. А. Корнийчук. - М.: / Альфа-Пресс, 2006. – 215с.

13. Лукьяненко В. И. Государственный аппарат России: проблемы, организации, управления, контроля: учебник / В. И. Лукьяненко. - М.: / РАГС, 2004. – 528с.

14. Магура И. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации: учебник / И. Магура, Б. Курбатова. - С-Пб.: / Интел-Синтез, 2002.

15. Мельников В. П. Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России: учебное пособие / В. П. Мельников. - М.: / РАГС, 2009. – 152с.

16. Моргунов Е. Б. Модели и методы управления персоналом. Кейс-тест. Новая методика оценки и развития потенциала управленцев: учебник для ВУЗов / Е. Б. Моргунов. – М.: / РИЗА-М, 2002. – 347с.

17. Пихоя Р. Г. История государственного управления в России: учебник / Р. Г. Пихоя. - М.: / РАГС, 2004. – 421с.

18. Рогожин Ю. Управление персоналом: практическое пособие / Ю. Рогожин. - М.: / Проспект, 2008. – 150с.

19. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: учебное пособие / В. А. Сулемов. - М.: / РАГС, 2005. – 162с.

20. Турчинов А. И. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: учебное пособие / А. И. Турчинов. - М.: / РАГС, 2009. – 288с.

Статьи

21. Свирина И. А. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала / И. А. Свирина. // Служба кадров и персонал. – 2006. - № 10. – с. 8-10.

Интернет-ресурсы

22. Официальный сайт компании «Консультант Плюс». – Режим доступа: http: //www. consultant. ru/

23. Официальный сайт Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации. – Режим доступа: http: //www. duma. gov. ru

24. Экопси консалтинг. – Режим доступа: http: //www. ecopsy. ru

25. Информационно-правовой портал «Гарант». – Режим доступа: http: //www. garant. ru

26. HR-Portal. Сообщество HR-Менеджеров. – Режим доступа: http: //www. hr-portal. ru

27. Кадровый портал. – Режим доступа: http: //www. kadrovik. ru

[1] О системе государственной службы Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 6 декабря 2011 г. ): федер. закон [от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ]. – Режим доступа: http: //www. consultant. ru/popular/gossluzh/

[2] Корнийчук Г. А. Государственные служащие: особенности регулирования труда: учебное пособие / Г. А. Корнийчук. - М.: / Альфа-Пресс, 2006. – 215с.

[3] О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации [от 1 февраля 2005 г. №110].

[4] О государственной гражданской службе Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 6 декабря 2011 г. ): федер. закон [от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ]. – Режим доступа: http: //base. garant. ru/12136354/

[5] Моргунов Е. Б. Модели и методы управления персоналом. Кейс-тест. Новая методика оценки и развития потенциала управленцев: учебник для ВУЗов / Е. Б. Моргунов. – М.: / РИЗА-М, 2002. – 347с.

[6] Бельская Е. Г. Управление персоналом: технологии и методы: учебное пособие / Е. Г. Бельская. - М.: / ГУУ, 2006. – 125с.

[7] Официальный сайт Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации. – Режим доступа: http: //www. duma. gov. ru

[8] О Федеральной целевой программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2007 годы): указ Президента Российской Федерации [от 19 ноября 2002 г. № 1336].

[9] О государственной гражданской службе Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 6 декабря 2011 г. ): федер. закон [от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ]. – Режим доступа: http: //base. garant. ru/12136354/

[10] Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: учебное пособие / В. А. Сулемов. - М.: / РАГС, 2005. – 162с.

[11] Лукьяненко В. И. Государственный аппарат России: проблемы, организации, управления, контроля: учебник / В. И. Лукьяненко. - М.: / РАГС, 2004. – 528с.