НЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ 2 страница

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Итак, любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор. При этом он обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении по общему правилу за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не может влечь юридических последствий. Практика исходит из того, что работник в день соответствующего предупреждения и последующие две недели не обязательно должен исполнять свои трудовые обязанности или вообще находиться на рабочем месте. Цель указанного предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность принять меры, обеспечивающие замену увольняющегося работника другим работником. Поэтому работник может в установленном порядке предупредить работодателя о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 80 Кодекса, например, в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в других случаях отсутствия на рабочем месте по уважительным причинам.

Целесообразно, чтобы письменное заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения, рассчитанную с учетом правил ст. 14 Кодекса. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно. Однако, если работодатель не возражает, в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения, так как в соответствии с ч. 2 ст. 80 Кодекса расторжение трудового договора в указанном здесь случае возможно и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, установленных ч. 3 этой же статьи, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суду необходимо тщательно проверять эти доводы истца.

Необходимо иметь в виду, что если в период срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника возникли обстоятельства, которые могут служить основанием увольнения работника по инициативе работодателя (например, прогул, появление на работе в состоянии токсического опьянения и др. ), то это дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по основаниям, указанным в ст. 81 Кодекса.

Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен в ч. 1 ст. 80 Кодекса в качестве общего правила. Из него в силу специальных норм Кодекса возможны исключения. Например, при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца (ст. 280 Кодекса). Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем - физическим лицом, а также работодателем - религиозной организацией определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 Кодекса). В ряде случаев для указанного предупреждения предусмотрены сокращенные сроки. Так, за три календарных дня должны предупреждать работодателя о расторжении по их инициативе трудовых договоров временные и сезонные работники (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 Кодекса). Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 Кодекса).

Специальные сроки для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника могут быть установлены не только Кодексом, но и другими федеральными законами. Соответствующие правовые нормы содержатся, например, в ст. 38 ФЗ от 08. 05. 1994 N 3-ФЗ " О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" < 1>, ст. 84 ФЗ от 30. 11. 2011 N 342-ФЗ " О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".

--------------------------------

< 1> СЗ РФ. 1999. N 28. Ст. 3466 (с последующими изменениями и дополнениями).

Правила, установленные в ч. 4 ст. 80 Кодекса, были выработаны судебной практикой еще в 1992 г.: до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Эти нормы почти дословно воспроизводят положения первого абзаца подп. " в" п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда от 22. 12. 1992 N 16 " О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров".

В качестве исключения из общего правила допускается увольнение работника, отозвавшего свое заявление о расторжении трудового договора, если на его место уже был приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора. Например, в соответствии со ст. 64 Кодекса запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Эти положения ч. 5 ст. 80 Кодекса сохранили в почти неизменном виде правила, прежде установленные в ч. 3 ст. 31 КЗоТ. К ним добавлена только обязанность работодателя выдать работнику помимо трудовой книжки также иные документы, связанные с работой. Речь идет, в частности, о копиях приказов (о приеме на работу, о переводах, об увольнении), справках о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (см. ст. 62 Кодекса).

Обратим внимание, что в других случаях прекращения трудового договора, помимо предусмотренных в ст. 80 Кодекса, обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет специально не оговаривается. Однако обязанность выдачи трудовой книжки и других документов, связанных с работой, прямо предусмотрена ст. 84. 1 Кодекса и имеет универсальное значение для всех случаев прекращения трудового договора. Это же касается обязательности окончательного расчета при увольнении.

Задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения новый Кодекс признает случаями незаконного лишения работника возможности трудиться. Согласно ст. 234 Кодекса работодатель в таких случаях обязан возместить работнику материальный ущерб.

В соответствии со ст. 140 Кодекса при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, в частности, при увольнении, предусмотрена ст. 236 Кодекса.

Часть 6 ст. 80 Кодекса восприняла положение, ранее выработанное судебной практикой, которое содержалось во втором абзаце подп. " в" п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда от 22. 12. 1992 N 16 " О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров": если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Первым условием применения данной нормы является то, что до истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут. Следует полагать, что словосочетание " трудовой договор не был расторгнут" означает, что работодателем своевременно не был издан приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником.

Вторым условием сохранения трудовых отношений в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 80 Кодекса, является то, что работник не настаивает на увольнении. В какой форме работник может настаивать или не настаивать на увольнении, Кодекс не определяет. По-видимому, если трудовой договор по каким-либо причинам не был расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель должен запросить у работника подтверждение его намерения расторгнуть трудовой договор. Думается, что более предпочтительной в таких случаях будет письменная форма указанного подтверждения, поскольку при возникновении трудового спора соответствующий документ может иметь доказательственное значение.

ЛИКВИДАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЛИБО ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя введено в результате разделения оснований, прежде предусмотренных п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ. В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя увольнению подлежат все работники, в том числе временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках (ч. 6 ст. 81 Кодекса), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса), несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (ст. 269 Кодекса).

Под ликвидацией организации следует понимать прекращение юридического лица (коммерческой или некоммерческой организации) без перехода его прав и обязанностей в порядке универсального правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Решение о ликвидации вправе принять, в зависимости от конкретных обстоятельств, учредители (участники) либо орган юридического лица, уполномоченный на то его учредительными документами, или суд. После принятия решения о ликвидации о принятом решении уведомляется орган, осуществивший государственную регистрацию юридического лица, назначается ликвидационная комиссия (или ликвидатор) и осуществляются иные действия в порядке, предусмотренном ст. 62 - 64 ГК РФ. Особенности ликвидации отдельных видов юридических лиц определяются соответствующими федеральными законами и учредительными документами. При этом правила, установленные указанными федеральными законами и учредительными документами, не могут противоречить императивным нормам ГК РФ, определяющим порядок ликвидации юридических лиц.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (см. ч. 4 ст. 81 Кодекса).

Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя осуществляется не произвольно. Чтобы оно приобрело значение юридического факта, влекущего прекращение соответствующих прав и обязанностей физического лица, должен быть совершен правопрекращающий административный акт государственной регистрации, осуществляемый посредством внесения в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей сведений о прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя.

Государственная регистрация при прекращении гражданином предпринимательской деятельности подчиняется общим правилам ст. 1, 2, 8, 9, 11 ФЗ от 08. 08. 2001 " О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" < 1> и специальным нормам, установленным в его ст. 22. 3. В случае прекращения гражданином деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (т. е. в случае государственной регистрации этого факта) п. 5 ст. 84 НК РФ устанавливает обязанность налогового органа снять такого налогоплательщика с учета на основании сведений, содержащихся в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей.

--------------------------------

< 1> СЗ РФ. 2001. N 33. Ч. I. Ст. 3431 (с последующими изменениями и дополнениями).

Статья 22. 3 ФЗ от 08. 08. 2001 " О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" называет шесть обстоятельств субъективного и объективного характера, при наличии которых регистрирующий орган принимает решение о государственной регистрации при прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя. Такое решение принимается в связи: с принятием самим предпринимателем решения о прекращении данной деятельности; со смертью индивидуального предпринимателя; с принятием судом решения о признании предпринимателя несостоятельным (банкротом); с прекращением предпринимательской деятельности в принудительном порядке по решению суда; с вступлением в силу приговора суда, которым индивидуальному предпринимателю назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок; с аннулированием документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончанием срока действия указанного документа. Данный перечень обстоятельств, влекущих принятие решения о государственной регистрации при прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию < 1>.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Монография М. Ю. Тихомирова " Индивидуальный предприниматель: правовое положение и виды деятельности" включена в информационный банк согласно публикации - Издательство Тихомирова М. Ю., 2009 (3-е издание, дополненное и измененное).

< 1> См. подробнее: Индивидуальный предприниматель: правовое положение и виды деятельности. Второе издание, доп. и перераб. / М. Ю. Тихомиров. М.: Изд. Тихомирова М. Ю., 2006 - 2009. С. 102 и сл. (http: //www. urkniga. ru).

Работники, работавшие у индивидуального предпринимателя, в гражданско-правовом смысле являются его кредиторами в части требования причитающихся им выплат. По обязательствам, связанным с окончательным расчетом при увольнении, причинением вреда жизни и здоровью, и некоторым другим гражданин отвечает перед своими кредиторами всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое не может быть обращено взыскание (см. ст. 24 ГК РФ).

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 N 2 " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ).

В указанном Постановлении (п. 28) Пленум Верховного Суда РФ указал также на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

В соответствии со ст. 180 Кодекса о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Основанием для указанных персональных предупреждений является решение о ликвидации. При этом не имеет значения, какой управомоченный субъект в конкретном случае принял такое решение - учредители (участники) юридического лица, его уполномоченный орган или суд.

По общему правилу ст. 178 Кодекса при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) < 1>. Если работодателем является физическое лицо, то случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 Кодекса).

--------------------------------

< 1> В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия (ликвидатор) в порядке очередности, установленном ст. 64 ГК РФ, в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом. Как правило, расчеты начинаются со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса (после погашения текущих расходов, необходимых для осуществления ликвидации). Кроме того, ст. 140 Кодекса требует, чтобы при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, была произведена по общему правилу в день увольнения.

По общему правилу требования кредиторов каждой очереди, предусмотренной ст. 64 ГК РФ, удовлетворяются после полного удовлетворения требований кредиторов предыдущей очереди.

В первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также по требованиям о компенсации морального вреда, о компенсации сверх возмещения вреда, причиненного вследствие разрушения, повреждения объекта капитального строительства, нарушения требований безопасности при строительстве объекта капитального строительства, требований к обеспечению безопасной эксплуатации здания, сооружения.

Во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности.

Поэтому ликвидационная комиссия (ликвидатор) сможет приступить к удовлетворению требований кредиторов последующих очередей и совершению иных необходимых действий, связанных с завершением ликвидации, только после окончания расчетов с увольняемыми работниками. Поэтому, а также с учетом положений ст. 140 Кодекса следует исходить из того, что увольнение всех работников и расчеты с ними должны быть завершены до окончания ликвидации, точнее - до начала расчетов с кредиторами третьей очереди.

Индивидуальный работодатель, прекращающий свою деятельность, также связан требованиями ст. 140 Кодекса - он обязан завершить все расчеты с работниками, как правило, в день увольнения.

За задержку выплат при увольнении работодатель (как юридическое, так и физическое лицо) несет перед работником материальную ответственность по правилам ст. 236 Кодекса.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 30 Постановления от 17. 03. 2004 N 2 " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обратил внимание на то, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями ст. 31, 33 и 38 ФЗ от 27. 07. 2004 N 79-ФЗ " О государственной гражданской службе Российской Федерации". При этом необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 73 названного Федерального закона Кодекс, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной ФЗ " О государственной гражданской службе Российской Федерации".

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Кодекс выделил это основание в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, так как при увольнении по данному основанию предусмотрены дополнительные гарантии работникам.

Сокращение численности или штата осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя в целях оптимизации деятельности организации, индивидуального предпринимателя, совершенствования управления, повышения кадрового потенциала. При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (см. ст. 82 Кодекса).

В соответствии со ст. 179 Кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективный договор может предусматривать другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 81 (см. ст. 180 Кодекса). Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Следует считать, что расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель вправе только в случае, когда перевести работника на такую работу невозможно (если отсутствует соответствующая работа или работник отказался от перевода).

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Кодекса) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Кодекса).

Как и в случае ликвидации организации, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (см. ст. 180 Кодекса). Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения в таком случае не может быть менее трех календарных дней (ч. 2 ст. 292 Кодекса), а для сезонных работников - семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 Кодекса). Для работников, работающих у работодателей - религиозных организаций, сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 347 Кодекса).

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он о предстоящем увольнении.

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности или запрет на увольнение по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса. Например, в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволены представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения), без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 Кодекса).

Не могут быть уволены по указанному основанию работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 Кодекса).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с обязательным участием выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ст. 82 Кодекса).

По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 Кодекса). В таком же порядке производится увольнение руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса).