Задание 1. Задание 2. Задание 3. Задание 4. Задание 5. Открытая кадровая политика. Закрытая кадровая политика

Левченко В. П. У-363

Задание 1

Технологии управления персоналом:

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели

Административные технологии	Экономические технологии	Организационные технологии	Социально-психологические технологии
опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты	использование в качестве средства управления экономической выгоды.	использование ресурсов, которыми обладает организация	средством являются человеческие отношения
сутью является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений	применяется не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации	сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации способов	предметом становится упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации
создание документов, фиксирующих факты, и представляющие собой особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации	активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала	гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т. д.	в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость

Задание 2

В современных условиях особенно важным становится эффективное управление предприятием в целом и человеческими ресурсами в частности. В настоящее время перед организациями начали вставать принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в условиях инфляции, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к фирме и др.

Система управления персоналом на большинстве предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.

Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений. Из наиболее острых проблем следует также отметить такие, как уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников и, как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.

Структура служб управления персоналом, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам повышения эффективности управления персоналом. Ощущается явная нехватка профессионалов, а занятые работники не имеют высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. При жестком планировании и центральном финансировании отделы кадров ограничиваются лишь исполнительскими функциями.

Таким образом, современные проблемы системы управления персоналом:

· Система управления не соответствует стратегии рыночных реформ

· Практика работы в области управления персоналом не обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и руководителей.

· Уход квалифицированных специалистов

· Низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала

· Недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем

· Совершенствования системы и технологии управления персоналом с учетом зарубежного опыта

· Отсутствие на предприятиях единой системы работы с кадрами

Задание 3

Модель управления персоналом
Россия	Америка	Япония
Ближе к американскому	Технологический императив	Объединенная оптимизация
Ближе к японскому	Люди – продолжение машин	Люди – дополнение машин
Ближе к японскому	Люди как «запчасти»	Люди как ресурс, который необходимо развивать
Практически как у американцев	Узкая специализация, предполагающая максимальное дробление операций	Группировка работ, многоаспектные специальности
Почти как у американцев	Внешний жесткий количественный контроль	Тонкий, неформальный внутренний контроль (саморегулирующиеся подсистемы)
Как у американцев	Строгая иерархичность организационной системы с акцентом на автократизм	Плоская организационная схема. Партисипативный стиль
Несравненно ближе к японскому	Конкуренция, политическая игра	Сотрудничество, коллегиальность
Несравненно ближе к японскому	Только интересы организации	Интересы организации сочетаются с интересами общества
Ближе к японскому	Отчужденность интересов работников от интересов организации	Приобщенность интересов работников к интересам организации
Несравненно хуже, чем у американцев	Низкая склонность к риску	Инновативность, связанная с тщательным предварительным анализом ситуации
Практически японский подход	Краткосрочный найм	Пожизненный найм
Ближе к американскому	Быстрая оценка и продвижение	Постепенное продвижение
Сходен с американским	Специализированная деятельность	Неспециализированная (широкоаспектная) деятельность
Сходен с американским	Индивидуальное принятие решений	Коллективная многоступенчатая система принятия решений (рингисё)
Сходен с американским	Индивидуальная ответственность	Коллективная ответственность
Выражен слабее, чем у американцев	«Человеческому фактору» в управлении придается важное, но все же второстепенное значение	«Человеческому фактору» в управлении уделяется главное внимание

Задание 4

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Кадровый процесс	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (" опекунов" ), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Задание 5

Тип	Уровень планирования
стратегии организации	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
Открытая кадровая политика
Предпринимательская	Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам	Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под проекты
Динамического роста	Активная политика привлечения профессионалов	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности	Разработка новых форм организации труда под новые технологии	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Ликвидационная	Не рассматривается	Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству	Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости
Круговорота	Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации	Поиск перспективных специалистов	Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
Закрытая кадровая политика
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, родственников и знакомых
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония)	Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
Прибыльности	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ	Создание кружков “качества”, активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов “внутреннего найма” — совмещение
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки	Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников
Круговорота	Создание “инновационных” отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов	Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме	Культивирование “философии фирмы”. Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации

Задание 6

Влияние внешних сред.

Потребители и технологии
Потребители являются ключевой для любой организации группой, поскольку за их счет она существует и развивается. В обыденной жизни понятие клиент ассоциируется с покупателем магазина или посетителем ресторана. На самом деле оно гораздо шире и включает в себя как непосредственных потребителей продукции и услуг (пользователей), так и тех, кто приобретает эти услуги у организации (заказчиков). Во многих случаях потребитель и заказчик не совпадают — для районной поликлиники клиентами являются и люди, обращающиеся за помощью (потребители), и районная администрация, финансирующая поликлинику (заказчик). Четкое представление о том, кто является клиентами организации и каковы их потребности, является важнейшим условием успеха организации. Ее цели, структура, системы управления должны отражать эти потребности и обеспечивать их удовлетворение.

Техника и технологии. С одной стороны, современная технология предоставляет организациям колоссальные потенциальные возможности для развития, радикальным образом изменяющие их цели, структуру, системы управления. В то же время сегодня технологические достижения организации в гораздо большей степени, чем раньше, доступны другим и создают основу для небывалого уровня конкуренции во всех сферах деятельности.

Конкуренты

Конкуренты поставляют потребителям сходные с предлагаемыми организацией товары или услуги, приобретают сырье и материалы у тех же поставщиков, привлекают рабочую силу со сходными характеристиками. Ограничивая свободу организации, конкуренция влияет на ее цели, структуру, методы управления.

Влияние внутренних сред

Влияние участия работников в командах на организацию и на них самих