Кызылский техникум экономики и права.

Кызылский техникум экономики и права.

Курсовая работа

на тему: " Правовые и финансовые проблемы государственных гарантий и компенсаций для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"

Выполнил: Студент гр. 7132 Куулар Чингис

Проверила: Рада Санакчиевна

г. Кызыл - 2014 г.

Введение.

В настоящее время Россия переживает очень трудный период в своей истории. Теперь уже ясно, что рыночная экономика у нас пока что не существует. В лучшем случае сделаны первые шаги к ней, созданы некоторые предпосылки. Для действительного перехода потребуются годы, если не десятилетия. Исходя из опыта западных стран, рынок, даже в условиях политической демократии, сам по себе не обеспечивает ни социальной справедливости, ни социальной защиты для большинства граждан. Переход к нему, как показывает уже наш российский опыт, имеет тенденцию приносить их в жертву. Поэтому в процессе перехода к рынку надо быть особенно внимательным к обеспечению трудовых прав работников, исходить из этого при внесении изменений в правовое регулирование труда. Каждый гражданин имеет право на труд, отдых, а также право защиты от безработицы [ Конституция Российской Федерации М., 1993г. статья 37. ]. Состояние трудового законодательства и реальное его применение являются показателем цивилизованности общества, условием его высокой нравственности и эффективности экономики. И хотя, сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять. В частности это касается руководителей тех организаций, которые в силу специфики своей деятельности вынуждены прибегать к услугам временных, сезонных и других работников. В первой главе курсовой работы будет, затронут труд временных, сезонных работников; особенности правового регулирования труда данных категорий лиц. Во второй главе будет, затронут труд и других немаловажных категорий работников: лиц, работающих вахтовым методом, надомников, лиц работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Цель курсовой работы - анализ особенностей регулирования труда временных, сезонных и других работников (надомников, лиц, работающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях, лиц, работающих вахтовым методом).

Глава I.

Особенности регулирования труда временных, сезонных работников. Правовое регулирование труда временных работников. Временные работники – признаются работники, заключившие трудовой договор сроком до двух месяцев. В статье 289 ТК РФ сказано о том, что при заключении трудового договора на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается. Такое положение ст. 289 ТК РФ полностью согласуется с положением ст. 70 ТК РФ, установившей срок испытания при приеме на работу не более 3 месяцев. Вполне очевидно, что если бы такое испытание было предусмотрено, работник в течение всей работы находился бы в состоянии испытуемого. Поскольку Трудовой Кодекс РФ не содержит статей, регулирующих труд временных работников, и даже не определяет самого понятия такого работника, следует полагать, что отныне категория временных работников утратила былое значение. Поэтому в настоящее время недостаточно при заключении трудового договора ссылаться «на временную работу», «на временный характер работы» и т. п. Формулировку в данном случае, по-видимому, следует обозначать либо путем записи о том, что трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев без указания конкретного срока, либо путем указания на конкретный срок (но в пределах 2 месяцев). Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и праздничные нерабочие дни. Работа в выходные и праздничные нерабочие дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Общее правило о привлечении работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни ст. 290 ТК РФ распространяет и на тех из них, с кем заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев. Однако такое привлечение возможно лишь с письменного согласия работника. Это значит, что работодатель не вправе, используя свою хозяйскую власть, издать соответствующий приказ, не получив письменного согласия работника. Ссылка «на устное согласие», «отсутствие возражения» и т. п. юридического значения не имеет. Важно далее отметить, что привлечение указанных работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни возможно лишь в исключительных случаях, перечень которых дан в Трудовом Кодексе РФ [ Трудовой Кодекс Российской Федерации, ИКФ «ЭКМОС», 2002г. статья 113. ]. Работа в выходные и праздничные нерабочие дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Коллективным договором и трудовым договором может быть предусмотрен и более высокий размер компенсации. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. В отличие от прежнего законодательства ст. 291 ТК РФ предусмотрела предоставление оплачиваемого отпуска работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев. Такой отпуск предоставляется из расчета 2 дней за месяц работы. При увольнении указанных работников, не использовавших отпуск в натуре, выплачивается денежная компенсация из такого же расчета. Средний заработок в данном случае следует исчислять с учетом всех дней фактической работы. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. В статье 292 ТК отражены особенности расторжения трудового договора с работником, заключившим такой договор на срок до 2 месяцев. Если инициатором расторжения является работник, он обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Что касается работодателя, то ст. 292 ТК РФ обязывает его предупредить о предстоящем увольнении лишь в двух случаях: в связи с ликвидацией организации; при сокращении численности или штата работников. Такое предупреждение должно быть сделано работнику письменно под расписку не менее чем за 3, календарных дня до увольнения. Хотя ст. 292 ТК РФ установила правило, согласно которому работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие не выплачивается, однако она не исключает такой возможности, если трудовое законодательство, коллективный договор или трудовой договор предусматривает выплату выходного пособия этой категории работников.

1. 2. Правовое регулирование труда сезонных работников. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации. Статья 293 ТК РФ дает определение сезонных работ. При этом подчеркиваются два квалифицирующих признака, характеризующих эти работы: во-первых, они связаны с особенностями климатических и иных природных условий и, во-вторых, их продолжительность выполнения (сезон) не должна превышать шести месяцев. К таким работам относятся, в частности: работы по отоплению зданий (сооружений); уборке снега; ловле рыбы (путина); уборке урожая и т. п. Перечень сезонных работ согласно ст. 293 ТК РФ утверждается Правительством РФ. Нормативные акты субъектов Федерации, местных органов власти, а также локальные нормативные акты такие перечни утверждать не вправе. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель. При заключении трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах, условие о сезонном характере работы обязательно должно быть указано в самих договорах. Если условие о сезонном характере работы не указано в трудовом договоре, следует полагать, что работник принят не на сезонную работу и, следовательно, на него не распространяются особенности, установленные трудовым законодательством для подобного рода работ. Характерной особенностью приема на сезонную работу согласно ст. 294 ТК РФ является то, что испытание работника вполне может иметь место, но в течение не более чем двух недель. По ранее действовавшему законодательству такое испытание вообще не предусматривалось. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы. Как и работникам, заключившим трудовые договоры на срок до 2 месяцев (см. ст. 291 ТК РФ), ст. 295 ТК РФ установила правило, согласно которому сезонным работникам предоставляются оплачиваемые ежегодные отпуска из расчета 2 дня отпуска за каждый месяц работы. В отличие от случаев увольнения работников, заключивших трудовые договоры на срок до 2 месяцев, ст. 295 ТК РФ не предусмотрела выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника с работы. Представляется, что выплата такой компенсации является все же очевидной обязанностью работодателя, если работник не воспользовался таким отпуском в натуре. Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Действующее законодательство не ограничивает права на досрочное расторжение сезонником трудового договора по своей инициативе. Для этого он обязан в письменной форме за 3 дня до расторжения предупредить об этом работодателя. Если работодатель по истечении трехдневного срока не издал приказ об увольнении и не произвел с работником окончательный расчет, работник вправе (по аналогии со ст. 80 ТК РФ) прекратить работу. При дальнейшей задержке расчета работодатель обязан за все время задержки выплатить работнику компенсацию из расчета его среднего заработка. Статья 296 ТК РФ выделяет увольнение сезонного работника по инициативе работодателя лишь по двум основаниям: во-первых, в связи с ликвидацией организации; во-вторых, в связи с сокращением численности (штата) работников в ней. В обоих случаях работодатель обязан письменно, под расписку работника, предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за 7 календарных дней. Если по истечении указанного срока работодатель не издал приказа об увольнении и не произвел с работником расчета, полагаем, что сезонник вправе продолжить работу, а для досрочного увольнения его с работы работодателю вновь придется предупреждать о предстоящем увольнении не менее чем за 7 календарных дней. В отличие от работников, заключивших трудовые договоры на срок до 2 месяцев, сезонники в случаях увольнения их в связи с ликвидацией организации либо по сокращению численности и штата вправе получить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При увольнении по другим основаниям выплата выходного пособия не предусмотрена.

Глава II.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, надомников, лиц работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

2. 1. Правовое регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом. Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха. Основные положения о вахтовом методе организации работ утверждены Постановлением Госкомтруда СССР [3 Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. №5). ]. Содержание ст. 297-302 ТК РФ повторяет многие из этих основных положений, которые (как нормативный правовой акт) следует признать действующими в силу сложившейся практики, кроме тех пунктов, которые пришли в противоречие с Трудовым Кодексом РФ (например, в которых говорится о министерствах (ведомствах), о принятии решений руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом). Решение о введении вахтового метода принимает работодатель (руководитель организации) с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа или иного представительного органа работников (ст. 53 ТК РФ; ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3). Комплектование вахтового (сменного) персонала обеспечивается работниками (с их согласия), состоящими в штате организаций, осуществляющих работы вахтовым методом, не имеющими медицинских противопоказаний к выполнению работ указанным методом и проживающими в месте нахождения организации. Направление работника на вахту не является служебной командировкой. Комплектование вахтового (сменного) персонала вне места нахождения организации осуществляется по согласованию с местными органами по труду и социальным вопросам, где предусматривается набор работников. С работниками в этом случае, по нашему мнению, должен заключаться срочный трудовой договор. Во всех случаях при выполнении работ вахтовым методом в трудовой книжке в графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается, что работа выполняется вахтовым методом. Доставка работников на вахту осуществляется организованно от места нахождения организации или от пункта сбора до места работы и обратно на основе долгосрочных договоров с транспортными организациями. Для доставки работников может использоваться транспорт, принадлежащий организации, применяющей вахтовый метод. Проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы (объекта, участка) и обратно оплачивается организацией. Проживание вахтового (сменного) персонала в период междувахтового отдыха в вахтовых поселках запрещается К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться: работники в возрасте до восемнадцати лет; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев. В вахтовый период включается как рабочее время, так и некоторые периоды времени отдыха - междусменный перерыв, о чем говорится в ст. 299 ТК РФ, а также и перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ). Распределение рабочего времени и времени отдыха определяется режимом суммированного учета рабочего времени (ст. 300 ТК РФ). Заработная плата при вахтовом методе производится только за рабочее время. Оплата труда при вахтовом методе производится: рабочих-сдельщиков - за объем выполненных работ по действующим нормам и расценкам; рабочих-повременщиков - за все фактически отработанное время в часах из расчета установленных тарифных ставок присвоенных разрядов; мастеров, прорабов, начальников участков (смен) и другого линейного (цехового) персонала, непосредственно осуществляющих руководство на объекте (участке) - за все фактически отработанное по графику время (в часах) из расчета установленных месячных должностных окладов; других руководителей, специалистов и служащих, также работающих на вахте (для них суммированный учет рабочего времени не вводится) - за фактически отработанное время (в днях) из расчета установленных месячных должностных окладов. При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на-данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного ТК. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Суммированный учет как один из видов режима рабочего времени предусмотрен ст. 104 ТК РФ. Особенности применения суммированного рабочего времени при вахтовом методе указаны в ч. 2 ст. 300 ТК РФ. Нормальное количество часов, которое работник должен отработать в учетном периоде, определяется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (см. комментарий к ст. 104 ТК РФ). При неполном времени работы в учетном периоде (отпуск, болезнь) из установленных норм (часов) вычитываются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе. Распределение времени труда и отдыха при вахтовом методе с суммированным учетом рабочего времени производится в соответствии со ст. 301 ТК РФ. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха. Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего, времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором. График работы на вахте должен включать в себя: количество, продолжительность рабочих смен, их распределение по дням календарной недели; продолжительность междусменных перерывов и выходные дни, приходящиеся на учетный период, а также время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно (ч. 2 ст. 301 ТК РФ). Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Часы переработки, а также дни еженедельного отдыха суммируются и компенсируются в соответствии с ч. 3 ст. 301 ТК РФ. Работа в дни отдыха, приведшая к превышению нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода, компенсируется в соответствии с ч. 4 ст. 301 ТК РФ, а не по правилам, предусмотренным ст. 153 ТК РФ. Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающегося междувахтового отдыха. Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов: устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, -16 календарных дней. В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности. Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Так же в этой теме необходимо затронуть труд надомников, который тоже важен при рассмотрении данной темы.

2. 2. Правовое регулирование труда надомников. Надомники - это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором. На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными ТК. До принятия Трудового Кодекса РФ правовое регулирование условий труда работников, выполняющих работу на дому (надомников), нормами КЗоТ РФ не осуществлялось. Единственная норма, которая регламентировала порядок регулирования труда отдельных категорий работников (ст. 253 КЗоТ РФ), была отсылочной. Согласно ст. 253 КЗоТ РФ законодательством могли устанавливаться особые условия труда работников, занятых на сезонных и временных работах, совместителей, надомников, а также лиц, работающих у граждан по договорам (контрактам). Положение [4 Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 к (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1). ] об условиях труда надомников предусматривало особенности регулирования труда данной категории работников наряду с общими нормами, содержавшимися в законодательстве о труде. Большая часть правил регулирования труда надомников нашла свое отражение в ТК РФ. Представляется, что Положение может применяться в части, не противоречащей требованиям Трудового Кодекса. В ст. 310 ТК дано определение правового понятия «надомники», которые выступают субъектами трудовых правоотношений, и особенности труда которых нуждаются в дополнительном правовом регулировании. Согласно ч. 1 статьи 310 ТК надомниками считаются лица, работающие на условиях трудового договора и выполняющие работу на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, предоставляемых работодателем либо приобретаемых надомниками за свой счет. В отличие от понятия, содержавшегося в Положении, правила настоящей статьи не содержат такого требования, как необходимость выполнения работы личным трудом. На первый взгляд, исключение такого элемента позволяет сделать вывод о том, что выполнять функции, обусловленные трудовым договором в этом случае, может не только сам работник (надомник), но также и другие лица, например члены семьи работника. Однако такое утверждение нам представляется довольно спорным, поскольку трудовые отношения предполагают выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, только личным трудом (в отличие от гражданско-правовых отношений). Преимущественное право на заключение трудового договора с организацией на выполнении работы на дому в соответствии с Положением предоставлено: женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы). Лица, владеющие мастерством изготовления народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы в других организациях. Ограничения о совместительстве, установленные Трудовым Кодексом РФ, на них не распространяются. В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей. Следовательно, надомники должны быть обеспечены работодателем бесплатно необходимыми инструментами, механизмами, сырьем, материалами и полуфабрикатами. Учитывая специфику условий труда данной категории работников, трудовой договор, заключаемый с ними, должен содержать дополнительные условия (в сравнении с содержанием трудового договора, предусмотренного ст. 57 ТК РФ), отражающие указанные выше особенности труда надомников. К ним относится: 1) порядок и условия предоставления работодателем оборудования, инструментов, механизмов, используемых надомником (либо порядок и условия использования инструментов и механизмов, принадлежащих работнику, с указанием размера компенсации за их износ (амортизацию); 2) своевременный ремонт используемых работником инструментов, механизмов в процессе труда, порядок и способы его осуществления работодателем (или порядок определения размера материального ущерба, причиненного имуществу работника, в случае использования им имущества, принадлежащего работнику, и условия его возмещения либо порядок и условия возмещения затрат, связанных с осуществлением ремонта используемых работником инструментов и механизмов, принадлежащих работодателю, если ремонт осуществлял работник); 3) порядок и условия возмещения работнику расходов, связанных с использованием в процессе труда электроэнергии, воды, газа и др.; 4) порядок обеспечения работодателем работника сырьем, материалами и полуфабрикатами, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей, или порядок и условия возмещения расходов работника, связанных с их приобретением; 5) порядок, условия и сроки вывоза работодателем готовой продукции или порядок и условия возмещения работнику расходов, связанных с этим. Поскольку в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, то до заключения трудового договора с надомником работодатель обязан произвести обследование жилищно-бытовых условий лиц, изъявивших намерение заключить трудовой договор о выполнении ими работы на дому. В соответствии с требованием Положения обследование жилищно-бытовых условий работника производится работодателем с участием представительного профсоюзного органа. В случаях, предусмотренных законодательством, такое обследование должно проводиться с участием представителей санитарно-эпидемиологического, пожарного надзора. Только при наличии необходимых жилищно-бытовых условий, отвечающих предъявляемым требованиям, может быть организована работа на дому. Конкретный вид работы для надомников определяется с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Также принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации медико-санитарной экспертной комиссии и медико-консультационной комиссии. Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые нарушают права соседей, создают им какие-либо неудобства, связанные с выполнением работы на дому. Трудовой договор с надомниками заключается в письменном виде в двух экземплярах - по одному для работника и работодателя. Прием на работу осуществляется приказом работодателя. Работодатель осуществляет ведение трудовых книжек на работников, выполняющих работу на дому, в соответствии с правилами, предусмотренными нормами трудового законодательства (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ). Оплата труда надомников определяется сторонами трудового договора. Так, например, оплата труда может устанавливаться по сдельным расценкам, определяемым соглашением сторон трудового договора, или исходя из тарифных ставок (должностных окладов), предусмотренных условиями трудового договора. Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. Надомники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск в размере, порядке и на условиях, предусмотренных ТК РФ. Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Работа, выполняемая работниками на дому, должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертной комиссии, медицинскому заключению клинико-экспертной комиссии. Работодатель не вправе поручать надомнику работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Отказ работника от выполнения работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой применение мер дисциплинарного воздействия. Безопасные условия труда надомников обязан обеспечивать работодатель. Поэтому работодатель или его представители обязаны с участием представительного выборного профсоюзного органа проводить регулярные проверки условий труда надомников, принимая меры по обеспечению охраны труда работников, выполняющих работу на дому. Запрещается поручать надомнику выполнение без соответствующего разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекции таких видов надомных работ, которые в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с их разрешения. Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Основания расторжения договора с надомниками предусмотрены в статье 77 ТК РФ. Расторжение трудового договора с надомником допускается только на общих основаниях, а расторжение договора по иным основаниям, предусмотренным условиями трудового договора, необоснованным, поскольку в соответствии с требованием ч. 2 ст. 77 ТК РФ дополнительные основания расторжения трудового договора могут устанавливаться только федеральными законами. Так же в этой главе необходимо рассмотреть вопрос о правовом регулировании труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

2. 3. Правовое регулирование труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются ТК и иными федеральными законами. Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и работодателей. Несмотря на то, что статья 313 ТК РФ именуется «Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», данная норма не содержит перечня таких гарантий и компенсаций, равно как и определения правовых понятий. Она посвящена в основном источникам правового регулирования гарантий и компенсаций, предоставляемых данной категории работников, компетенции федеральных органов власти и власти субъектов РФ. Прежний КЗоТ РФ содержал единственную статью (ст. 251), закрепившую льготы в области труда для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Наряду с данной статьей действовали различные по юридической силе нормативные правовые акты [ ФЗ «Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации» (с последующими изменениями) от 19 июня 1996 г. (СЗ РФ. 1996. № 26. Ст. 3030); «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г. (с изменениями и дополнениями) (Ведомости РСФСР. 1993. № 16. Ст. 551). ], содержащие целую систему государственных гарантий и компенсаций лицам, работающим в северных районах. Наряду с федеральными законами, содержащими нормы, которые регулируют условия труда работников, В силу ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории России, в соответствие с ТК законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР, действующие на территории РФ применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК. Возможность усиления правовых гарантий и увеличения компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрена ч. 2 ст. 313 ТК РФ, в соответствии с которой законами субъектов РФ, коллективными договорами и соглашениями могут устанавливаться дополнительные льготы, в том числе гарантии и компенсации данной категории работников, исходя из финансовых возможностей субъектов РФ и работодателей. Следовательно, источниками финансирования дополнительных гарантий и компенсаций являются бюджеты субъектов РФ, а также собственные средства работодателей. Трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций, подлежит исчислению по правилам, определяемым Правительством РФ, в соответствии с федеральным законом. Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется в повышенном размере. Размеры районных коэффициентов и процентных надбавок в силу ст. 313 ТК РФ могут устанавливаться федеральными законами. Повышенные размеры этих выплат могут также устанавливаться законами субъектов РФ (за счет бюджетных средств субъекта) и коллективными договорами, соглашениями (за счет собственных средств работодателя). Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются федеральным законом. Для молодежи на Севере предусмотрены льготы

[ Постановление Совета Министров РСФСР от 22 октября 1990 г. (в ред. постановления Правительства РФ от 31 мая 1995 г. ) «Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера»]. Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. На лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, распространяются правила ТК РФ, регламентирующие порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков на общих основаниях. Для лиц, работающих в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, ст. 321 ТК РФ предусмотрено право на дополнительный отпуск в размере 16 календарных дней лицам, работающим на условиях совместительства, отпуск предоставляется на общих основаниях. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, установленный статьей 321 ТК РФ, предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков. Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год. По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка. Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска регламентирован ст. 122 ТК РФ. Право на использование отпуска за первый год работы наступает по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации. Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором может предусматриваться оплата стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания. Работа в условиях Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях. Условия труда в Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях требуют установления дополнительных медицинских осмотров при проведении определенных видов работы. Порядок и сроки проведения медицинских осмотров определяются подзаконными нормативными актами [ Приказ Минздрава России от 10 декабря 1996 г. «О проведении предварительных и периодических осмотров работников» (БНА РФ. 1997. № 2)]. Проведение медицинских осмотров работников в случаях, установленных трудовым законодательством, осуществляется за счет работодателя. Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа. Оплата стоимости проезда работника личным транспортом к месту, использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем. Работодатели также оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям). Заключение. По итогу проведенной работы можно сделать вывод, что труд временных, сезонных и других работников (лиц, работающих вахтовым методом, надомников, лиц, работающих в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) является значимой составной частью в отношениях работника и работодателя. Каждый из перечисленных видов работ имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при заключении трудового договора с этими категориями граждан. Например, при поступлении на работу в качестве временного работника необходимо учитывать, что трудовой договор заключается сроком до двух месяцев и испытательный срок не устанавливается. Привлечение работника в выходные и нерабочие дни может быть, возможно, только с его письменного согласия, причем работа компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере и т. д. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Работника, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы и многое другое. У лиц работающих вахтовым методом есть своя особенность. Она заключается в том, что трудовой процесс проходит вне места проживания работника, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. При привлечении к работе вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом. При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или более длительный период, но не более чем за один год. Режим работы и отдыха устанавливается согласно графику работы на вахте… Что касается надомников, то под ними понимаются лица, заключившие трудовой о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретенных надомники за свой счет. Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. У лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеется самое большое количество гарантий. Например, к заработной плате работника может прибавляться районный коэффициент, который представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы в зависимости от природно-климатических условий, в которых применяется труд наемных работников. Для категории лиц коллективным договором может предусматриваться оплата стоимости проезда в пределах территории российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения. Это одни из немногих гарантий предусмотренных для данной категории работников. Таким образом, в этой работе были рассмотрены некоторые особенности правового регулирования труда выше перечисленных категорий лиц.