• рг зраб».ала концепцию бнэнес-предприяти ■ эяЙствснной единицы; подде]>жива i идс1

Мэри Паркер Фоллетт родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexe College (позднее переименованный в Radcliffe College) Всего в Radcliffe M. Фоллетт провела шесть лет, с перерывом с 1890 по 1891 г., когда она находилась в Newnham College (Кем» бридж), где изучала политику, историю и юриспруденцию. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании, куда она регулярно возвращалась, где у нее появи-. лось множество друзей, среди которых были Линделл Ф. Урвик и Сибом Раунтри, и где она провела последние годы жизни (Челси).

В 1900 г. М. Фоллетт основала дискуссионный клуб в бостонском Roxbury Neighbourhood House. Цель этого центра, находившегося в бедном районе города, состояла в предоставлении социальной, рекреационной и образовательной помощи молодежи и, в первую очередь, тем ее представителям, которые рано оставили школу и стали работать на предприятиях и заводах. Следствием этого опыта стала начатая М. Фоллетт кампания по созданию социальных и образовательных центров. В результате проведенной ею работы в Бостоне была создана первая в городе и в стране организация, занимавшаяся созданием школьных центров и именовавшаяся Комитетом по дополнительному использованию школьных зданий. В 1902 г. М. Фоллетт посетила Эдинбург, где ее весьма впечатлила созданная там система профессиональной ориентации. По возвращении в США она стала работать над созданием подобной же системы, которая была бы связана с вечерними школами. Когда в 1912 г. руководство Бостонской системы школ решило открыть бюро трудоустройства, М. Фоллетт была приглашена в специальный Комитет по трудоустройству. Этой темой она, так или иначе, занималась всю жизнь.

В 1926-28 гг. она читала в Англии лекции по реорганизации промышленности, а в 1929 г. переехала в Европу, чтобы подробнее изучить европейскую индустрию. В эссе «Costructive Conflict», «The Phsycology of Concilation and Arbitration» и «Business as an Interactive Unity» она продолжала развивать принципы интеграции. В декабре 1933 года М. Фоллетт отправилась в США для улаживания своих финансовых проблем. В Бостоне она заболела и скончалась 18 декабря 1933 года.

Основные работы:

♦ «Созидательный опыт»

♦ «Послании к Тэйлоровскому обществу»

♦ «Спикер Палаты представителей»

♦ «Новое государство»

♦ «Творческий опыт”

Мэри Паркер Фоллетт в первую очередь была ученым-политологом, поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда. М. Фоллетт, знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной — социальной психологией. Хронологически М. Фоллетт принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии И убеждениям она была участником эры социального человека. Она имела знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Она обобщила концепции Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна. М. Фоллетт нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы. Большoe внимание М. П. Фоллетт уделяла анализу лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, Уполномочий, руководства. Исследуя бизнес предприятия она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда.

1900 г. М. Фоллетт основала дискуссионный клуб в бостонском Roxbury Neighbourhood House. Цель этого центра, находившегося в бедном районе города, состояла в предоставлении социальной, рекреационной и образовательной помощи молодежи и, в первую очередь, тем ее представителям, которые рано /оставили школу и стали работать на предприятиях и заводах. Следствием этого опыта стала начатая М. Фоллетт кампания по созданию социальных и образовательных центров. В результате проведенной ею работы в Бостоне была создана первая в городе и в стране организация, занимавшаяся созданием школьных центров и именовавшаяся Комитетом по дополнительному использованию школьных зданий. В 1902 г. М. Фоллетт посетила Эдинбург, где ее весьма впечатлила созданная там система профессиональной ориентации. По возвращении в США она стала работать над созданием подобной же системы, которая была бы связана с вечерними школами. Когда в 1912 году руководство Бостонской системы школ решило открыть бюро трудоустройства, Фоллетт была приглашена в специальный Комитет но трудоустройству. Этой темой она, так или иначе, занималась всю жизнь.

М. П. Фоллетт привнесла в изучение предприятий бизнеса и менеджмента концепции, которые она разработала на основе знаний политологии и личного практического опыта, Приобретенного во время работы на руководящих должностях в общественной сфере деятельности. Она считала, что единицей общества является не изолированный, а «групповой индивид». Именно через группы, к которым они принадлежат, индивиды выводят свою идентичность и реализуют свой потенциал. Чтобы понять управленческие и психологические построения М. Фоллетт, необходимо знать её философские предпочтения. Она была поклонницей Иоганна Фихте, немецкого философа, который считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Фихте полагал, что все личности являются членами межличностной сети. В сеть вовлечены все люди. Таким образом, эго одного человека принадлежит широкому сообществу. Иерархия эго, по Фихте, образует единое «Великое Эго», являющееся частью жизни всех людей. Разделяя идеи Фихте, М. Фоллетт в труде «Новое государство» оспаривает основные политические идеи конца XIX в. Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.

Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Данная точка зрения отражает и идею Чарльза Хорто-на Кули об увеличении социальной сущности посредством объединения и «общественного зеркала». Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», М. Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей учёной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я». Следуя групповому принципу, М. Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека — это его Я в группе

« и что »у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества». Опровергая заявление, что задача правительства — защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия — великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечён каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает.

В отличие от концепции «власти над», являющейся редукционисткой и приводящей к растрате ресурсов, М. П. Фоллет предлагает концепцию также весьма распространенной в реальном мире «власти с», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы. М. П. Фоллет показала, что какой-либо необходимости в персональной раздаче или в персональном получении приказаний не существует. Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, которая и определяет порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные. М. П. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений.

Для М. Фоллетт демократия — развитие общественного сознания, а не индивидуализм. Она считала, что теории правительства об индивидуальных правах нет места в современной политической теории. Новая истинная демократия, по М. Фоллетт, призвана была вести «вертикаль эго» от самой соседской общности через государственные и национальные группы к единой международной групповой воле. Нетрудно заметить, что сходные посылы лежали у истоков создания Лиги Наций.

В «Созидательном опыте» М. Фоллетт продолжала ту же тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. Полагаясь на психологию Гештальта, в которой утверждается, что каждая психологическая ситуация имеет специфический характер отдельно от «абсолютной» природы составных частей, т. е., «целое» есть форма большая чем сумма составляющих, М. Фоллетт пришла к выводу, что путем группового опыта индивидуум может достичь большего высвобождения своих собственных творческих сил. Цель группового усилия — это единство, которое превышает по качествам составные части. fto существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в «Новом государстве».

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей:

1) добровольное подчинение одной стороны;

2) борьба и победа одной стороны под другой;

3) компромисс;

4) интеграция.

Первые два, разумеется, не могут быть признаны приемлемыми, потому, что оба вовлекают использование силы или власти, чтобы достичь преобладания. Компромисс также является бесполезным, потому что он откладывает вопрос, и потому что «правда не лежит где-то между двумя сторонами». Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преобладания.

Поиск интеграционного единства, общности воли и сотрудничества людей принес М. Фоллетт международную признание в качестве политического философа. «Созидательный опыт» широко изучался бизнесменами, а сама М. Фоллетт еще ближе подошла к проблемам промышленного управления. В 1924-1925 годах она была приглашена для чтения лекций под покровительством Бюро по управлению персоналом. С этих лекций и начался ее последовательный переход от политической философии c промышленной.

Если исходить из понимания управления как универсального феномена, то процесс политического управления может быть использован для менеджмента бизнес-организациями. В обоих процессах имеются одни и те же проблемы: достижение единства усилий, определения власти и ответственности, достижения координации и контроля, развития эффективного руководства. Именно проведением параллели занималась она впоследствии. Сначала, она развила идею конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе. Поскольку доминирование и компромисс вели к дальнейшей тщетной борьбе, интеграция признавалась лучшим способом действия в бизнесе: Относительно проблемы труда она высказала сожаление по поводу идеи коллективного соглашения, которое базировалось на относительном балансе власти и неизбежно вело к компромиссу. Соглашение означало, что обе стороны были готовы к борьбе и могли упустить из виду общее. Принимая сторону труда либо менеджмента партии упускали из виду функциональную целостность бизнеса, по отношению к которой они имели общую ответственность. Коллективная ответственность " Начиналась на уровне департамента, отдела, работникам которых следовало предоставлять групповую ответственность. «Когда ваши сотрудники почувствуют себя в определенном смысле партнерами по бизнесу, то повысят качество своего труда, уменьшат потери материалов и времени. И сделают это не вследствие некого Золотого правила, а по причине общности своих интересов менеджментом». Мэри полагала, что люди могут создать новое «общественное сознание» и мирно жить вместе в «Мировом Государстве». При этом М. Фоллетт обходила проблемы внутригрупповых конфликтов. Она не доверяла демократической процедуре выборов, справедливо считая, что голосование отражает психологию толпы, а не Мнение суммы личностей.

Десять лет жизни М. Фоллетт посвятила социальной работе в Бостоне. Забавно, что одна из реализованных ею социальных идей (после Учебных занятий школы должны быть открыты, что будет способствовать интеллектуальному развитию и выполнять рекреационную функцию) в России воплощается спустя 80 лет. Благодаря своей социальной работе М. Фоллетт развила ряд принципов групповых основ демократии и образования социальных связей. Сердцем теории стала концепция интеграции, которая опиралась на процесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. М. Фоллетт безжалостно критиковала формальную социальную и институциональную иерархии, которые подавляют развитие индивидуальности.

В 1926-28 гг. она читала в Англии лекции по реорганизации промышленности, а в 1929 г. переехала в Европу, чтобы подробнее изучить европейскую индустрию. Теории М. Фоллетт во многом опередили время и были повторены «доктриной человеческих отношений» (в частности, мысль, что для успешного управления необходимо исследовать поведение рабочих и другие психологические аспекты взаимоотношений персонала). «Многие люди говорят мне, что я должна делать и даже как именно, но мало кто заставляет меня хотеть что-либо делать», — писала М. Фоллетт.

В работе «Созидательный опыт» М. Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Считая, что каждая психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы её составных частей, то есть целое — это больше, чем просто сумма отдельных частей, Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте. М. Фоллетт постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами:

1. добровольное согласие одной из сторон;

2. борьба и победа одной стороны над другой;

3. компромисс;

4. интеграция.

Первый и второй способы совершенно неприемлемы, потому что подразумевают использование силы или превосходства. Компромисс — явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция — поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования. Типичная для стиля М. Фоллетт иллюстрация концепции интеграции: «Для примера возьмём самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подавлено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив».

Хотя М. Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. М. Фоллетт предложила решать проблему, соблюдая «закон ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы — лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать».

В «Послании к Тэйлоровскому Обществу» М. Фоллетт определила это следующим образом: «Если власть происходит от функции, то в данном случае она имеет мало общего с иерархией позиций. Свою власть имеет начальник отдела, эксперт, но курьер имеет больше власти в сфере доставки, чем президент компании. Власть должна принадлежать знаниям и опыту. Тогда личных разногласий можно избежать». М. Фоллетт восхищалась этим аспектом научного менеджмента, разъединяющим человека и ситуацию. Для М. Фоллетт основой человеческих отношений должно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством». В соответствии с этим, управляющие не должны использовать власть над работником, но и работники не должны использовать свою силу (возникающую посредством профсоюзов) над управляющими. В любой форме человеческого общежития, согласно М. Фоллетт, и в межличностных отношениях, и в разрешении международных споров не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуации.

Основой интеграции было то, что М. Фоллетт называла «ответная реакция» — процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества, в 1920-е годы М. Фоллетт активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников — не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.

Таким образом М. Фоллетт пионерски выдвигает идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно да. му, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и, различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным. М. Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности (понятие, введённое М. Фоллетт).

М. Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность. Понятие «кумулятивной ответственности» М. Фоллетт вводит как следствие диффузии функций в системе организации. С её точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от друга функций не существует. Все функций взаимо* связаны. Существуют специальные роли, выполняемые каждой из них. Фактически это уже системный анализ. Из тезисов М. Фоллетт следует важный вывод: каждый администратор любого уровня, выполняя свои обязанности, должен нести ответственность за взаимодействие с другими сотрудниками, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии. М. Фоллетт подчёркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, — пишет она, — и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».

М. Фоллетт считала, что конечная власть — | иллюзия, основанная на неправильном понимании силы. Так же и конечная ответствен-'. ность — иллюзия. Ответственность должна ; быть в любой работе. Человек ответственен за | проделанную работу перед собой, а не перед: кем-то. На уровне подразделения ответствен-; ность за проделанную работу ложится на всех,

> кто принимал в ней участие. Глава организа-

■ ции также разделяет общую ответственность. 1 Власть должна принадлежать ситуации, а не ^человеку или должности. Таким образом, от-; ветственность является частью функций, вы-i полняемых работником. Над этими вопросами: М. Фоллетт впервые заставила задумываться tруководителей. Согласно формулировке Фол-i леи, власть — способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать [Изменения. Авторитет — это обладание ^властью, право создавать и осуществлять; власть. Исходя из этого, она выступает против гпринципа «делегированиявласти».

I M. Фоллетт выдвигает идею совместной вла-

> сти вместо доминирующей власти (характер-1ную для классической теории Тэйлора), под-гчеркивая, что максимальную эффективность! обеспечивает не разделение или делегирова-i-ние власти, а интегрирование деятельности

всех звеньев организации. Она рассматривает власть как постоянно присущую управлению функцию. С этой точки зрения делегирование власти противоречит самому понятию управления, которое, по её мнению, представляет «неотчуждаемую форму власти». Поэтому распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования суммы власти всех подразделений организации в единую, непрерывно и гармонично функционирующую систему. В рамках концепции М. Фоллетт существует форма взаимосвязанного поведения — «власть вместе с кем-либо» вместо «власти против кого-либо». Реализация Власти (которую М. Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели Должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной. Идея «власти с кем-либо» может быть воплощена в форме взаимосвязанного поведения — процесса, в котором каждый менеджер может оказывать влияние на других менеджеров. Перед рабочими открываются каналы связи, через которые они Могут обмениваться информацией с менедже-рами. Это, по мнению М. Фоллетт, должно быть постоянно воспроизводимым и интегрированным путём, которым нужно следовать всем организациям. Функциональное единство любой организации приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют выполняемым задачам.

М. Фоллетт считала, что (вопреки распространённым представлениям о потоке властных полномочий в иерархии сверху вниз) в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Босс не делегирует власть (хотя он это себе представляет это именно так). Мера и направление делегирования заложены в самой структуре организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объём власти заложены в самом проекте организации ещё на стадии формирования организации.

Сегодня в России эти мысли М. Фоллетт звучат удивительно современно. Авторитет, согласно рассуждениям М. Фоллетт, в отличие от власти, отчуждаем. Им можно наделять определённых лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а так же из изменяющихся условий, в которых он действует. М. Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит своеобразная «диффузия авторитета», объясняемая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению и подготовке работники. В результате на смену прежним концепциям «центрального» авторитета приходят концепции «функционального», или «плюралистического», авторитета. Эксперты становятся не просто консультантами, чьим мнением можно было бы пренебречь. Теперь, не будучи приказами, их рекомендации приобретают гораздо больший вес.

Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, М. Фоллетт считает его существование возможным только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Разумеется, и для этого статуса необходимы соответствующие знания и опыт. Она выступает против понимания организации, выраженного в терминах «над» и «под». Единственным «законным начальником» в организации является «внутренне связующий опыт» всех, кто выполняет какую-либо часть организационной деятельности. М. Фоллетт также утверждает, что для эффективной деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых, равно как и согласия управляющих. Необходимы «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграция». Необходимо, чтобы люди «работали друг с другом», а не «находились один под другим».

Своеобразный подход М. Фоллетт к проблеме «авторитета» в организации повлёк пересмотр «классической», тэйлорианской концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, М. Фоллетт считает, что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем» он несёт ответственность, а «за что». «Самым важным для руководства, — пишет она, — является способность оценить всю ситуацию. В множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».

Одна из проблем ее философии касалась построения психологического процесса, необходимого для достижения целей посредством координационных и контрольных усилий. В подходе к контролю она исходила из психологии Гештальта которая рассматривает достижение единства через целостность организации и полноту ситуации. Нельзя достичь контроля до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими в данной ситуации. Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы. Основа контроля. покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей. Менеджер не контролирует отдельные элементы, а контролирует сложные взаимосвязи, контролирует не людей, а ситуации. Каким образом достигается такая конфигурация.

М. Фоллетт обращается к новой философии контроля, которая:

1)«скорее контроль событий, чем людей»;

2) скорее «соотносительный» контроль, чем взаимоперекрывающий».

Каждая ситуация порождает свой контроль, так как именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение. Многие ситуации слишком сложны для эффективного цен-трализованного контроля высшей ступенью иерархии; таким образом, контроль должен осуществляться в различных структурных элементах и соразмеряться. Это переплетение в соотношение основывалось на координации которую М. Фоллетт видела как:

1. Координация как взаимосвязь всех факторов ситуации;

2. Координация как прямые контакты всех ответственных работников;

3. Координация на ранних стадиях;

4. Координация как постоянный процесс, щ

. Они являются «четырьмя фундаментальными принципами организации» и ведут к заклю-чению, что организация есть контроль. Орга-. низации и координации является обеспечение контролируемого действия. Координацией достигается единство, а единство есть контроль, Для иллюстрации М. Фоллетт взяла старый конфликт между покупателем. Желающим снизить стоимость приобретаемых материалов, и производственным менеджером, желающим получить лучший материал для работы. Если они будут вести себя в соответствии с принципом ранней и постоянной координации, то смогут увидеть проблемы друг друга и смогут искать материал, который бы соответствовал требованиям обоих. Никто не жертвует своими целями и достигается единство их департаментов, а также фирмы, потребителей и общины. Синтез интересов становится самсн регулируемым через координацию в стремлении достижения единства.

Исследуя проблему лидерства, М. Фоллеи большой упор делает на влиянии ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и моё поведение — реакция на новую ситуацию, которую я, её составляющая, создала». Первая задача лидера — определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут — не его личная, а общая. М. Фоллетт определяет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи нахо-! дятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, М. Фоллетт советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Мене-I джер должен понимать, что выполняет роль со-

■ зидателя. Первоначальной аудиторией, которой адресовались суждения М. Фоллетт, была

■ политическая элита запада Северного полушария. Исследования М. Фоллетт стали особенно актуальны в послевоенном мире, модифицированном Версальской системой и располагав-

, шем дискуссионным клубом в виде Лиги Наций. Благодаря исследованиям человеческого сотрудничества и сотрудничества человече-

; ства, М. Фоллетт приобрела славу политического философа.

I Но к 1924 году она потеряла всякий интерес к политической науке, потому что политология яе смогла разрешить послевоенных проблем. i Тогда Мэри обратилась к иной аудитории — к крупным бизнесменам и в их практике, не стеснённой догмами, нашла hope for future (с англ. вера в будущее). Её книга «Созидательный опыт» была популярна среди крупных, предпринимателей того времени. Некоторые ^. находят странным, что лекции М. Фоллетт | пользовались огромным успехом у бизнесме-i- нов, хотя она никогда не управляла большим « предприятием. Это объяснимо компетентно-i; стью человека, долго работавшего в социальной сфере и теоретической твердостью, осно-j вывающейся на личном опыте и опыте других I людей.

М. Фоллетт обладала ещё одним качеством! — она удивительно легко могла обращаться: как с людьми, так и со словами. Для иллюстрации взаимоотношений крупных международных лидеров Мэри запросто использовала примеры поведения мужа и жены за завтраком. '■ - «Она всегда знала, как найти названия для все-j го лучшего и замечательного, никогда не ^; усложняя и без того утомительных терминов, но находя каждый раз правильные слова», — ^: вспоминала Даме Фурз.

Розенфельд и А. Смит считают, что М. Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношении в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла свежую струю в изучение теории управления, сделав акцент на роли группы, значении организации Как целого и динамической природе социального взаимодействия.

Занятие политической наукой вместе с Практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической филосо-фии и гештальт-психологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными.

Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении группы и роли работы в процессе самоосознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны.

М. Фоллетт обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф. У. Тейлор и его последователи, что наглядно иллюстрирует следующий пассаж о творческом опыте (т. е. о работе).

Сила идей М. П. Фоллет определяется сочетанием трех факторов.

♦ Во-первых, это знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономике, психология, юриспруденция;

♦ во-вторых, это глубокое сочувствие людям;

♦ в-третьих, ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира.

Таким образом, она привнесла новый взгляд как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового менеджмента.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933)

Первая публикация Фоллетт увидела свет в 1909 г

Главный же ее труд «The New State» («Новое государство») увидел свет только в 1918 г., а в 1924 г. появилась еще одна ее работа «Creative Experience» («Творческий опыт»).

В двух последних работах она выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма. Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «истинное «я»- это «я групповое», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу». К 20-м гг., когда коллективизм смог зримо выразить себя в различных формах социализма, подобная позиция для европейских политиков стала едва ли не самоочевидной

Теория управления Фоллетт.

основной целью Фоллетт считала интегративное единство, средством достижения которого являлся, по ее мысли, конструктивный конфликт. Она настаивала на том, что рабочие должны играть активную роль в управлении производством, подобную той роли, которую играют в обществе активные граждане. Вот что ока пишет в этой связи: Активное участие в управлении производством или вклад со стороны различных работников имеют сейчас куда большее значение, чем прежде, ибо соединять теперь приходится куда больше познаний и опыта разного рода... По этой причине я считаю, что участие в социальном процессе должно быть не самопожертвованием, а сотрудничеством.

Благодаря столкновению идей, члены группы, предприятия или, по аналогии, всего общества должны будут понять, что их собственные интересы совпадают с общими интересами, а не ограничиваются узкими границами их самости.

Фоллетт начинала анализ с организации (т. е. целостного социального сообщества) и заканчивала рассмотрение индивидом. Фоллетт рассматривает их в динамике и в этом смысле опережает едва ли не всех своих современников. Ее подход к изучению проблем управления принципиально отличался от подхода научного менеджмента, основанного на выделении составляющих работы и их анализе, за которым следовала попытка ее искусственной реконструкции. Она же начинала с оценки сложности ситуации и сосредоточивалась на рабочей группе и необходимости интеграции ее действий как единого производственного целого. Роль управления сводится к обеспечению ее достижения путем координации усилий и распространения корпоративных идей.

Тем не менее, в Японии и в странах, ориентировавшихся на японские методы управления, эта модель себя полностью оправдалаХ

считают, что Мэри Паркер Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла свежую струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия.

С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия - вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

• Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

• Менеджмент обусловлен - острой конкуренцией; недостатком трудовых ресурсов;

Более широкой концепцией этики человеческих отношений; растущим осознанием

бизнеса как общественной службы, с чувством

ответственности за ее эффективное проведение.

Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях их деятельности. Все это вызывало тревогу среди предпринимателей и менеджеров.

Признанными авторитетами школы человеческих отношений считаются Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт. Они изменили акцент в изучении управления с решения задач и функций, выполняемых работниками, на конкретного человека и его отношения с другими.

К этому выводу Мэйо привели данные, полученные в результате специально проведенного в течение нескольких лет исследования в «Вестерн Электрик Компани» (США). Эти исследования показали, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят не только от материального вознаграждения, но и оттого, в каких социальных условиях он находится на работе, какие взаимоотношения существуют между рабочими и между рабочими и руководителями. Мэйо отмечал, что руководители должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе, т. е. создавать положительный социально-психологический климат, формировать лояльный рабочий коллектив.

Аналогичной точки зрения придерживалась и теоретик управления Мэри Паркер Фоллетт. Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального отношения с работниками, опирающегося на должностную власть, а быть лидером, признанным коллективом. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Менеджер должен исходить из сложившейся ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Сегодня наработки представителей этой школы очень активно используют специалисты по управлению персоналом, которые в основном курируют такой важный процесс в системе управления персоналом как формирование корпоративной (организационной культуры). Все чаще этими вопросами в компании начинают заниматься, в том числе, и специалисты по внутрикорпоративному PR.

Фоллет Мэри Паркер (1868-1933)

Краткие биографические сведения

• родилась 3 сентября 1868 г. в городе Куинси, расположенном вблизи Бостона, США;

• в 1898 г. с отличием закончила Рэдю и £ м и кий колледж в Кембрн дасе, штат Массачусетс, по специальное я. • экономика, государственное управление, правоведение и философия;

• рг зраб». ала концепцию бнэнес-предприяти ■ эяЙствснной единицы; подде]> жива i идс1

мократического управления на рабочем мест большей э(|)фективиости производства;

• скончалась в Бостоне 18 декабря 1933 г.

К, ' ■ . ■ ••■.. •■ ■ '. ■ ••■: И SO-

(повой деятельности и де-к способы доен^! ж е ния наи-

Основные работы

«TheSpeaker of the Houseof Representatives»(1896)

•«The New State-Group Organization; The Solutionfor Poj..... ular Goverment»

(1918) «Creative Experience»- (1. 924)

Резюме

Мэри Паркер Фоллет бцла в первую очередь ученьш-политолор'.

ч идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную ■ ицусамоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливогогражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда, Кроме того, она активно и творчески работала в общественной сфере. М. П. Фоллетпривнесла в анализ проблеморганизации и управления предприя-Довольно трудно выразить доктрину М. П. Фоллет в сжатой форме, однако две следующие цитаты дают представление овсесторонности и современности ее мышления: «Формаорганизации (предприятия бизнеса) должна быть такой, чтобы позволять или стимулировать непрерывную координацию опыта работников» (Metcalf and Unstick, 1941: 121); «Если мыстремимся к , ом и

капиталом, мы должны объединитьтруд и капитал в одну группу: необходимо обеспечить интеграцию интересов и мотивов, стандартов и идеалов справедливости* (Follett, 1918: 117).

УчениеМ. П. Фоллет не получило развития после ухода ученого изжизни, В США трудности эпохи Великой депрессии 1930-х. гг. ипоследовавшее за ними обострение отношений между трудом и капиталом привели к тому, что концепция партнерства и участия на рабочем месте вступила в прда иворечиес идеологией того времени, В конце жизни М. П. Фоллет заинтересовалась проблемами менеджмента, но«Dynamic Administration» («Динамичное администрирование»)........ сборник текстов еелекций попроблемам организации бизнеса, был напечатан только в 1941 г., через несколько лет после ее смерти. Однако еефилософия постепенно стала распространяться и завоевалаширокое признание: в 1990-е it, Идеи М. II, Фоллет, основанные на взаимосвязи, координации иинтеграции, прекрасно гармонируют с новейшими принципами мышления в рамках концепции открытых систем.

2. Биографические данные

Мэри Паркер Фоллет родилась в сентябре 1868 г. в городе Куинси, расположенном в штате Массачусетс недалеко от Бостона. Родители Мэри происходили из семей, давно проживавших в этом городе. Ее мать была инвалидом, а отец скончался, когда дочь еще была подростком. Мэри, рано начавшая заведовать домашнимхозяйством, занималась также ифинансовыми делами семьи. Деньги, оставшиеся от матери, сделали семью финапсо; • • -

М. II, Фоллет была блестящей ученицей. Сначала он училась в Тайеровскойакадемии в Брэнтри, затем в Обществе подготовки женщин кобучению в высших учебных за ведениях (в настоящее время Рэдклиффскийколледж), далее провела один год в Ньюхемском колледжев Кембридже в Англии и вновь вернулась в Рэдклиффскийколледж, которыйзакончила в 1898 г. с отличием, получив дипломы по экономике, государственному управлению, правоведению и философии. М. П. Фоллетсвободно владела французскими немецким языками и постоянно была в курсе того, что происходило всфере ее профессиональныхинтересов по обе стороны Атлантики.

Еще до окончания колледжа М. П. Фоллетприобрела репутацию оригинального и серьезного историка благодаря своей книге «The Speaker of theHouse of Representatives» («Председатель палаты представителей»), увидевшей свет в 1896 г, В ней автор подробно рассматривала сложное развитие процесса принятия законов и впервые опробовалапараллельный подход, который затем применялся М. П. Фоллет во всех своих работах: тщательное изучение записей и. одновременное интервьюирование вовлеченных в данный процесс людей, с тем чтобы выяснить их взгляды si реакции. Формально М. П. Фоллетзавершила учебу, когда ей было 32 года, В 1891 г. она встретила мисс Изобел Бриггс, англичанку, которая была старше ее на двадцать лет, и с1896 г. они стали проживать в одном доме. Один из их знакомых писал, что их жизнь была примером самой, тесной, благородной и плодотворной дружбы, которую он когда-либо видел. Благодаря мисс И. Бриггс и своим связям и интересам М. П. Фоллет сталаактивной участницей интеллектуальной иобщественной жизни Бостона и Гарь а;

После окончания учебы М. П, Фоллет окунулась в общественную работу. Она развернула активную деятельность в рабочем клубе, расположенном в одном из самых неблагополучных районов Бостона, Учитывая ее образ мыслей, можно считать, что ее новаторство было чем-то предопределенным. Познакомившись с обстановкой в районе, М. П. Фоллет очень скоро поняла, что здание местной школы, при условии его использованияпо вечерам в качестве клуба, будет более подходящим для ее целей, чем любое другое. Под ее общим руководством и при ее внимательном отношениико всем деталям возникающих проблем во многих городских школах были открыты и успешно функционировали аналогичные вечерние центры. Как и всякому человеку, ей был необходим отдых, но еще больше она испытывала потребность в активной работе, «Почему бы не использовать учебные центры еще и в качестве бюро потрудоустройству? » - однажды задала себе вопрос М, П. Фоллет. И бостонские центры стали заведениями, чей опыт работы стад копироваться многими городами США, В 1917 г. они были официально включены в систему городскогообразования Бостона и благодаря организационному таланту М, П. Фоллет продолжали действовать в течение многих лет.

В эти отданные общественной работе годы М. П. Фоллет непосредственно наблюдала развитие групповых процессов и оценивала их возможности (как с ов стнодействующие люди могут намечать, разрабатывать и осуществлять свои собственные планы? ). Она видела в локальной группе политическую основу для развития самоуправления. Всегда действуя как настоящий ученый, она записала сделанные наблюдения и, осмыслив их, изложила свои взгляды в книге «The New State-Group Organization: The Solution for Popular Government» («Новая государственно-групповая организация; решение для народного правления*) (191. 8).

Книга получила благоприятные отзывы как в США, так ив других странах и сделала ее автора известкой по обе стороны Атлантики общественной фигурой, Дома, в Массачусетсе, М. П. Фоллет стала выступать представителем населения в третейских судах, комитетах по установлению минимальной зарплаты, общественных судах, в качестве члена которыхона получила непосредственный опыт решения проблем в сфере трудовых отношений. Многие из примеров следующей книги ученого «Creative Experience* («Творческий опыт») (1924) были связаны ее новой деятельностью и участием в рассмотрении конкретных ситуаций.

Выход «Creative Experience» ознаменовал новый этап карьеры М. П. Фоллет и ее знакомство с новой аудиторией — бизнесменами, многие изкоторых просили ее помочь в решении проблем управления предприятиями. М. II Фоллет исследовала ситуации на фабриках, изучала их организацию и предлагала варианты исправления сложных ситуаций. Нью-Йоркское Бюро администрирования кадрами, проводившее ежегодные конференции для руководителей фирм и приглашавшеедля выступления на них известных специалистов, признало М, П. Фоллетв качестве одного из ведущих теоретиков менеджмента, Директор этого бюро Генри Меткаггф, работавший с М. П. Фоллет в начале 1900-х гг. и знавший о широте ее интересов, пригласил еепрочитать цикл лекций но «психологическим основам управления бизнесом» на конференции 1925 г. и затем еще в течение многих лет привлекал М, П. Фоллет кучастию в этих ежегодных форумах.

Известные английский бизнесмен и новатор в области менеджмента СибомРоунтрн неоднократноначиная с1926 г. приглашал ее участвовать в ежегодных конференциях по проблемам управления в оксфордском. Баллиольскомколледже. Именно там М. П. Фоллет ветре! ила ЛиндалаУрвика (см. УРВИК, Л. ), который стал горячим приверженцем ееидей и начал активно заниматься их распространением. Со времени обучения в Ныохемскомколледже у М, П установились прочные отношенияс Англией. Ее книги и практическая деятельностьпрочно связалиее с ведущими английскими учеными, политиками и предпринимателями. После смерти мисс И. БригтсМ, II, Фоллет переехала в1928 г, в Англию и жила водном доме с Кэтрин Ферс в лондонском пригороде Челси.

В начале 1933 г, М. П. Фоллет удостоилась высокойчести прочитать цикл лекций при открытии факультетауправления бизнесом (позднее С вых отношений) в Лондонской школе экономики. Позднее Линдал Урвик собрал иопубликовал текстыэтих лекций под общим названием «Freedom and Coordi-. nation» («Свобода и согласование»), В декабре 1933 г, М. П. Фоллет отправилась вСША для улаживания своих финансовыхпроблем. В Бостоне она заболела и скончалась18 декабря 1933 г.

3. Основной вклад

Научная деятельность М. П. Фоллет, и прежде всего всфере менеджмента, во гомимела основополагающее значение для этой науки. Она обратилась к этой теме в то время, когда развитие американской экономики шло невиданнымиранее темпами, что оказывало неизбежное влияние на социальную обстановку. Параллельно этому процессу развивались и проблемы управления бизнесом. ЕслиФредерик Тейлор (см. ТЕЙЛОР, Ф. ) разработал логическое обоснование менеджмента, то М, П, Фоллет попыталась создатьего философию, хотя результаты ее деятельности вэтом направлении нередко подвергались остройкритике (например, Pugh el а! „ 1975),

Хотя М. П. Фоллет не участвовала вуправлении предприятиями лично, она часто привлекалась многими крупными предпринимателями для решения практических проблем, При этом она активно использовала свои знания, и интуицию специалиста по социальнымнаукам. Каждая проблема, которой она занималась, была suigeneris и должна была анализироваться ипо частям, и как единое целое. Использующиеся технологии, сложные особенности человеческой натуры и требования рынка должны были рассматриваться в их динамическом взаимодействии. По результатам этого комплексного анализа предлагались решения проблемы, которые затем подлежали практической проверке на рабочем месте.

Это указывает на то, что М. II. Фоллет не была сторонницей жестких систем, так как она знала, что ни одна система не может полностью учесть многообразие иизменчивость мира. Одним из краеугольных камней философии М. П. Фоллет являлась ее убежденность в целостностизнания. Однажды она высказалась следую-щнмобразом: ■ >. . ■ ■ •■ ]_Х- >.. (. -. ; ■ ■ * .; >... -г

Я действительно хочу, чтобы ч; i ■ е закона, например в области

этики, его не нужнобыло бы открывать зановов философии, экономике, государственном управлении, бизнесе, биологии исоциологии. Это было бы такой ненужной тратой времени. . ' ' '

В развитие этой точки зрения она писала:

Я думаю, следует избавиться от узкой специализаций нашего мышления в отношении каждой встающей перед нами проблемы, Я не считаю, что мы имеем чисто психологические, этические или экономические проблемы. Мыимеем общечеловеческие проблемы спсихологическими, этическими иэкономическим!! аспектами, атакже слюбыми другими, какие вы сможете увидеть (Metcalf and Urwick, 1941: 184). ., -. -о;,

Как настоятт" ) специалист в области социальных наук М. П. Фоллет была реалистом. Она апеллировала не клучшим чувствам людей, а к их здравому смыслу иих долгосрочным интересам.

В научное наследие М. П. Фоллет входят и четыре фундаментальных принципа организации;

1) координация как взаимоувязка всех факторовконкретной ситуации;

2) координация посредством прямых контактов всех заинтересованныхответственных лиц;

3) координация на ранних этапах;

4) координация как непрерывный процесс.

Эти разработанные М. П. Фоллет принципы могут применяться для повышения эффективностидеятельности любых, а не только действующих в сферах коммерции или промышленности организаций.

4. Оценка

Помимо деятельности в качестве ученого-политолога и новатора всфере практической социальной работы Мэри Паркер Фоллет внесла значительный вкладв развитиенового управленческогомышления. М, П. Фоллет часто приглашаласьдля прочтения лекций и консультированияпо проблемам управления, но она умерла, прежде чем смогла собрать иопубликовать все текстысвоих выступлений. Таким образом, она не оставила фундаментальногонаучного отчета о своей деятельности в сфере менеджмента. Однако Линдал Урвик иГенри Меткалфспасли тексты ее лекций ив 1941 г. опубликовали их вкниге «Dynamic Administration: The Collected Papers ofMary Parker Fol! ett>. В1949 г. ЛидвалУрвик опубликовал в книге, озаглавленной Freedom and Coordination(«Свобода и координация»), тексты лекций, прочитанных М. П. Фоллет в Лондонской школеэкономики. Именноблагодаря этим двум книгам последующиепоколения (-могли оценить значение ее учения в области администрирования именеджмента.

Сила идей М, П. Фоллет определяется сочетанием трех факторов. Во-первых, это знания инавыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономике, психология, юриспруденция; во-вторых, это глубокое сочувствие людям и, в-третьих, ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира. Такимобразом, она привнеслановый взгляд как на проблемыпромышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории ипрактике передового менеджмента.

5, Заключение

Привлекая внимание к важности человеческих отношений в процессе труда, М. П. Фолдеч внесла огромный вклад в развитие управленческого мышления своейэпохи. Она добавила новое измерение менеджмента как науки (использование в исследованиях итеоретических разработках результатов социальных наук, ив особенности психологии). Сегодня ее учение является столь же действенным, каким оно былов пору его создания. Результаты научной деятельности М. П. Фоллет получат дальнейшее развитие по мере изменения социальных, экономических и технологических факторов, но вряд лиони будут преданы забвению.

Полина Грэхем, University of Bradford