Организационная культура: уровневая модель оценки

Организационная культура: уровневая модель оценки

К. Ушаков

В предыдущем номере журнала мы познакомились с понятием и типами культуры организации. Сегодня поговорим об инструментах ее анализа. Рассмотрим один из способов, который называется уровневой моделью.

Напомню, что под культурой организации мы понимаем осознанные и неосознанные представления сотрудников о способах деятельности. набор привычек, писанных и неписаных норм повеления, запретов, ценностей, ожиданий. Диагностика такого многослойного явления изнутри, когда вы сами работаете в данной организации, чрезвычайно сложна.

Легче дать оценку как бы со стороны, извне. Посторонний взгляд способен уловить то, что для Вас уже давно привычно. Но независимо от характера оценки - «внешняя» или «внутренняя» - она происходит по некоторым основным параметрам.

Культура организации, как уже отмечалось, весьма многослойна (см. рис). Легко обнаружить «верхний» слой - символы. Они достаточно легко читаются, а человеку, зашедшему в школу в качестве проверяющего или просто гостя, невольно бросаются в глаза. Это и «настенная живопись», и содержание, и вид досок объявлений, награды (выставленные на стендах или хранящиеся в директорском кабинете) и многое другое. Спросим себя: что в

этой организации считают достойным представить для всеобщего обозрения? В какой форме это представлено? Ответ на эти и подобные им вопросы и послужит основанием для тех или иных оценок.

Следующий слой - герои организации . В каждом учебном заведении есть своя «Доска почета». Она может быть в явном виде (хотя теперь уже редко), но чаще всего существует в сознании руководителя и сотрудников. Важно выяснить, совпадает ли Ваше представление о заслуженных и авторитетных людях с мнением на этот счет большинства членов Вашей (или той, где вы в гостях) организации?

Частично разобраться в этом можно, проанализировав организационный фольклор - слухи, легенды, пересуды. Чьи «косточки чаще всего «перемывают» в учительской, в официальных и неофициальных беседах? Чье имя наиболее часто повторяется? Кого ставят в пример на педсоветах? Является ли человек, которого директор школы считает высоким профессионалом, таковым по мнению педагогов? Все это также - предмет анализа.

Далее следуют - ритуалы, церемонии . Как люди здороваются? Как одеваются? Как ведут себя на собраниях? Как входят в кабинет руководителя - подолгу ждут у секретаря или сходу открывают дверь? И т. д., и т. п.

Затем - язык организации . Какие фразы, словесные штампы используют наиболее часто? Возьмите книгу приказов, протоколы педсовета, рабочие планы. Анализируя стиль этих документов, можно многое узнать о состоянии людей и организации в целом.

Более труден для анализа следующий уровень - разделяемые убеждения и взаимные ожидания. Трудность заключается в том, что они часто находятся на подсознательном уровне. Однако наш анализ будет неполным, если мы не спросим себя: «Существует ли хотя бы одно позитивное убеждение, касающееся жизни организации, которое разделяло бы большинство ее членов? Каково оно? ».

Ожидания. Постараемся выяснить, во-первых, каковы взаимные ожидания обучающих и обучаемых? Мы (педагогический коллектив) обучаем в целом не очень способных детей, среди которых есть все же и одаренные? Или мы обучаем в основном очень способных летей, среди которых имеются, конечно, и дети с проблемами? Мы считаем, что наши дети не мотивированы на обучение или, на наш взгляд, уровень мотивации достаточно высок? И т. д.

Во-вторых, каковы взаимные ожидания внутри группы обучающих? Придерживается ли руководитель в большей степени концепции Х или У? (см. «Директор школы», №3 за 1994 г., с. 24-28). И т. п.

Далее, в числе показателей культуры организации следуют профессиональные ценности. Проще говоря, это ответ на вопросы «Какого своего ученика я (мы) считаю хорошим? » и «Какого учителя (коллегу) я считаю настоящим педагогом? »

И уж совсем глубоко лежат общечеловеческие ценности , которые на самом деле, хотя и подсознательно, определяют наши поступки. Например, по данным наших исследований, безусловный приоритет сегодня учителя России отдают таким ценностям, как здоровье (первое место, с большим отрывом) и семейная жизнь. Кстати, это совпадает и с мировыми тенденциями.

Принимаем ли мы во внимание в своей политике относительно коллектива эту иерархию ценностей? Вот еще один вопрос, на который надо непременно найти объективный ответ.

Итак, мы вкратце описали слои организационной культуры. С прикладной точки зрения, анализ верхних слоев, таких, как символы, герои, ритуалы, язык, можно провести, не имея специальных инструментов. Достаточно внимательного, непредвзятого наблюдения. Что же касается разделяемых убеждений, ожиданий, профессиональных и общечеловеческих ценностей, то здесь явно нужны специальные техники. О некоторых из них мы расскажем в следующей статье.