Примерные вопросы к экзамену по дисциплине «Теория менеджмента»

1. Менеджмент как наука, его предмет, метод, междисциплинарные связи.

Менеджмент – это область знаний и профессиональной деятельности, которые направленны на формирование и обеспечение достижения целей организации, путем рационального использования имеющихся ресурсов.

Предметом менеджмента – является изучение экономических отношений между людьми.

Методы менеджмента – это методы экономического воздействия, организационно-распорядительного воздействия и социально-психологические методы.

Междисциплинарные связи – это управление персоналом. По стадиям процесса разделяются на: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. Специфика управленческого труда, предмет, средства, продукт труда менеджера.

Специфика управленческого труда состоит в том, что результаты этой трудовой деятельности находятся вдалеке от момента и места его выполнения, и только в итоге составляют результаты функционирования всей организации в целом.

Предмет управленческого труда - это информация об объектах управления и внешняя среда.

Средства управленческого труда это средства работы с информацией: компьютеры, системы телекоммуникаций, Интернет, другие глобальные информационные сети.

Продукт труда менеджера это принятое и реализованное решение, то есть целенаправленный специфический вид умственной деятельности по обеспечению эффективной работы управляемой системы.

3. Организация как объект управления, составные части, уровни, процессы.

Организациями являются частные и государственные фирмы, государственные учреждения, общественные объединения, учреждения культуры, образования и т. п.

Любая организация состоит из трех основных элементов:

- это люди, входящие в данную организацию,

- цели и задачи, для решения которых она создается,

- и управление, которое формирует и мобилизует потенциал организации для решения стоящих задач.

Любая организация представляет собой открытую систему, встроенную во внешнюю среду, с которой организация находится в состоянии постоянного обмена. На входе она получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает во внешнюю среду созданный продукт. Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех основных процессов:

- получение ресурсов из внешней среды;

- преобразование ресурсов в готовый продукт;

- передача произведенного продукта во внешнюю среду.

При этом ключевую роль выполняет процесс управления, который поддерживает соответствие между этими процессами, а также мобилизует ресурсы организации на осуществление этих процессов.

4. Классификация организационных форм и сфер деятельности, управление организаций как процесс, его состав, организация.

Организационно-правовая форма определяет порядок регистрации, размер уставного капитала, перечень учредительных документов и структуру руководящих органов, права и ответственность совладельцев бизнеса. Предпринимательская деятельность классифицируется по формам:

- с образованием юридического лица ( коммерческие – товарищества, ООО, АО, государственные и муниципальные унитарные предприятия, кооперативы и некоммерческие – фонды, союзы, религиозные организации, частные учреждения);

- без образования юридического лица (физическое лицо – предприниматель).

Сфера деятельности делится на – производственные предприятия, инновационные предприятия, предоставляющие услуги (медучреждения, образовательные и д. р. ), занятые посредничеством.

Организация как процесс – это вид деятельности, включающий в себя распределение функций между членами коллектива, обеспечение взаимодействия между людьми, контроль за исполнением приказов и распоряжений вышестоящих должностных лиц, распределение материальных и денежных фондов.

Все процессы управления делятся на две группы:

- постоянные процессы (представляют собой функциональные области человеческой деятельности по достижению текущих целей);

- периодические процессы (это активная форма управления, вызванная непредвиденными ситуациями и требующая выработки оперативных управленческих решений).

Стадии процесса управления: постановка конкретной цели; информационное обеспечение; аналитическая деятельность; выбор вариантов действий; реализация решений; обратная связь (осуществляет сравнение полученного результата от реализации решения с целью, ради достижения которой осуществлялся процесс управления).

5. Состав субъектно-объектного отношения управления.

Субъект управления - это физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие. Властные полномочия субъекта управления, его экономические и морально-этические рычаги воздействия лежат в основе процесса управления.

Объект управления – это на что направлено властное воздействие субъекта управления (физические и юридические лица, а также социально-экономические системы и процессы).

Управленческие отношения это система взаимосвязей между субъектами управления, в основе которой лежит заинтересованность одного субъекта в определенном функционировании другого субъекта, на основе вырабатываемых команд, и заинтересованность второго субъекта вести себя соответственно управленческим командам первого для достижения своих целей, поддержания эффективного функционирования, развития. Все разнообразие отношений в системе управления можно разделить на отношения: субординации (выполнение команд, распорядительство); координации (согласование, договорные отношения); внешние (связи и взаимодействия систем управления); внутренние (внутри системы в процессе управления); простые и сложные (по числу организационных связей между субъектами и объектом управления); постоянные и временные (по времени существования).

6. Квалификация кадров управления, менеджеры, специалисты, технические работники.

Для повышения квалификации персонала в организациях ведется обучение, которое помогает организации успешно развиваться, так как квалифицированные специалисты на сегодняшний день очень ценятся на рынке труда. Чем выше уровень квалификации персонала, тем сложнее и доскональней должна быть разработана система обучения персонала. Современный рынок образовательных услуг предоставляет руководству организаций выбор между внешней и внутренней формой повышения квалификации или же объединять эти формы для эффективного развития персонала. Внутреннее обучение и повышение квалификации персонала менее затратное, так как предполагает непосредственное обучение на рабочем месте (наставничество, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, стажировка). Внешнее повышение квалификации позволяет организации через специально обученных консультантов, экспертов в своей области приобрести новые знания, умения, навыки (лекции, семинары, просмотр учебных фильмов, тренинги, дискуссии, деловые игры).

Проанализировав внутреннюю и внешнюю форму повышения квалификации персонала, можно сделать вывод, что у каждой формы есть как плюсы, так и минусы. Внутренняя форма привлекательна тем, что не несет за собой затрат, так как все обучение проходит непосредственно на рабочем месте, без специально приглашенных специалистов. Однако минус внутренней формы заключается в том, что это обучение не эффективное и не развивает сотрудников в разных компетенциях и направлениях. Внешняя форма обучения более затратная и требует не малых расходов на специалистов в области повышения квалификации, но эта форма считается более эффективной, так как сотрудник проходит профессиональное обучение с помощью различных методов.

7. Развитие управленческой мысли в древний период.

Первый этап (донаучный) – начался с 9–7-го тысячелетия до н. э. и длился примерно до 18 века.

Древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытно-общинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно 9–7 тыс. лет до и. э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов и т. п. ) к принципиально новой форме получения продуктов – их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000–2800 гг. до н. э. ) сформировались достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр. ).

Сократ (470–399 гг. до н. э. ) был одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428–348 гг. до н. э. ) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления.

Александр Македонский (356–323 гг. до н. э. ) развил теорию и практику управления войсками.

8. Становление науки менеджмент, концептуальное обобщение, теоретизация связей процессов, состояний управления.

Как целостная система менеджмент сложился в XX веке и до настоящего времени прошел восемь этапов развития.

Первый этап: начался в начале ХХ века после выхода в свет книги Ф. Тейлора «Принципы научного управления». В ней впервые были изложены научные подходы и принципы построения системы управления.

Второй этап: ознаменовался появлением классической (адмистративной) школы управления, основы которой заложили А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун. В этот период была осознана необходимость теоретического изучения функций и принципов менеджмента.

Третий этап «неоклассический»: связан с зарождением и развитием школы «человеческих отношений».

Четвертый этап: основан на достижениях психологии и социологии, которые и определили роль человека в системе управления.

Пятый этап: в менеджменте стали широко применяться количественные методы обоснования управленческих решений. Это стало возможным, благодаря использованию в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники.

Шестой этап: выработал новый подход в развитии теории управления, основанный на том, что организация – это открытая система, которая должна приспосабливаться к внешней среде. В это время И. Ансофф создал свою теорию стратегического менеджмента, а Портер – стратегию конкурентоспособности.

Седьмой этап: в управлении появились новые подвиды, например, мощный механизм «организационной структуры», который особенно успешно был использован в Японии.

Восьмой этап (наши дни): наметились три основные тенденции: осознание на новом уровне значения материально-технической базы производства, демократизация методов управления и усиление международного характера управления в рамках открытой экономики большинства развитых стран Запада.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет четыре такие школы:

- Школа научного управления,

- Классическая школа управления,

- Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук,

- Школа науки управления.

Концептуальное обобщение: процессуальный подход (рассматривает управление как процесс взаимосвязанных функций, связанных последовательно и параллельно), системный подход (формирует основные принципы и законы, по которым протекают процессы в организации), сутуационный подход (связывает конкретные приемы и концепции с опрееленными конкретными ситуациями, для более эффективного достижения целей).

Состояние процессов управления: процесс может находиться в одном из трех основных состояний:

- ВЫПОЛНЕНИЕ - активное состояние процесса, во время которого процесс обладает всеми необходимыми ресурсами и непосредственно выполняется процессором;

- ОЖИДАНИЕ - пассивное состояние процесса, процесс заблокирован;

- ГОТОВНОСТЬ - также пассивное состояние процесса, но в этом случае процесс заблокирован в связи с внешними по отношению к нему обстоятельствами: процесс имеет все требуемые для него ресурсы, он готов выполняться, однако процессор занят выполнением другого процесса.

9. Классическая школа управления, работы Фредерика Тейлора, разделение труда, отбор рабочих, дифференцирование заработной платы, рационализация труда, эксперименты Тейлора.

Тейлор выделил четыре научных принципа, которые называл законами управления:

- Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

- Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профконсультированием и профобучением. )

- Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научной организации труда.

- Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму.

Тейлор придерживался принципа: контролировать не производительность рабочего, а метод его работы. Важным признается установление двух максимумов - определение особо высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой платой за легкую работу.

Для методики определения нормы выработки и нагрузки на человека может служить примером следующий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники -- Гиллеспи и Уолл -- отобрали 10 наиболее сильных иммигрантов из малооплачиваемых рабочих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выглядели истощенными. Дополнительные обследования позволили заключить, что 75 тонн -- максимальный, теоретически допустимый предел. От данной величины инженеры отняли 40% на отдых и установили допустимую норму для первоклассных грузчиков -- 45 тонн в день. Найти добровольцев для следующей серии опытов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказались действительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2--3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл являлись не очень опытными специалистами, Тейлор поверил им и сделал это нормой для рабочих всего завода.

10. Административная школа управления, принципы, функции управления А. Файоля, обоснование центральной роли управления в успехе предприятия.

По мнению А. Файоля, управлять — значит вести предприятие к определенной цели, извлекая наибольший эффект из имеющихся ресурсов.

Он считал, что управление любой фирмой (предприятием) включает следующие виды деятельности:

- техническую (производство, выделка, обработка);

- коммерческую (покупка, продажа, обмен);

- финансовую (привлечение средств и распоряжение ими);

- страховую (страхование и охрана имущества и лиц);

- учетную (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д. );

- административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Теория А. Файоля состоит из двух частей: функций управления; принципов управления.

Функции — это, что делать руководству (Предвидеть, Организовывать, Распоряжаться, Координировать, Контролировать).

Принципы — это, как делать руководству (Разделение труда, Власть, Дисциплина, Единство распорядительства, Подчинение частных интересов общему, Вознаграждение персонала, Централизация, Иерархия, Порядок, Справедливость, Постоянство состава персонала, Инициатива, Единение персонала).

В отличие от Ф. Тейлора, А. Файоль понимал, что корпоративный дух является важной составляющей любой организации. По мнению же Тейлора (кстати, эту идею поддерживал и Г. Форд), любое объединение работников друг с другом не является мотивацией, а лишь отвлекает от труда.

11. Школа человеческих отношений, модели поведения, эксперименты Мейо, обоснование связи между производительностью и социально-психологическим климатом.

Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации. Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

- социальные нормы поведения влияют на производительность труда;

- социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

- групповые факторы поведения главенствуют над личностными;

- для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:

- трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;

- межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;

- жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;

- руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.